蒋元琦

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

一、引言

随着智能化、数字化的飞跃发展，创新成为新时代企业获取竞争优势的核心力量。在这种以创新为核心竞争力的时代背景下，企业需要依赖员工提出并致力于实施开拓性和革命性的创新想法[1]，从而不断进行内部基础研究提高其创新绩效[2]。然而，由于创新的结果具有风险性与不确定性以及组织资源的有限性，会导致一部分员工的创新行为不能得到组织的支持[3]。领导者面对员工的创新想法往往会去粗取精，进行批判性评估，选择最有前景的建议进行深入研究。这种选择性的保留意味着，领导者必须应对双重挑战，即一方面鼓励员工产生新想法，另一方面却要经常拒绝其中的大部分想法[4]。但是，如果员工提出了一个新想法，并对其产生了浓厚的兴趣，想要进一步探索，但上级却告诉他们放弃这个想法，会发生什么情况呢？Mainemelis（2010）[3]认为面对上级的阻碍，组织中的一些个体会为了组织利益，不顾任何潜在后果，故意选择违抗上级管理者的命令秘密追求新想法，并将这种不符合规范的行为称为越轨创新行为。

相关研究发现超过80%的企业内部存在越轨创新行为[5]，国内外有许多通过越轨创新获得巨大成功的案例，可见越轨创新行为在创新时代的产生不可避免，但目前学术界对于越轨创新行为的研究还处于起步阶段。

鉴于此，本文从越轨创新的概念内涵、测量方法、影响因素和作用结果等方面系统梳理了国内外相关研究，分析了现有研究的不足并做出了未来展望，期望为开展更加深入的越轨创新研究提供理论依据与方法借鉴。

二、越轨创新的内涵与测量

（一）越轨创新的起源

最早讨论越轨创新行为的是Knight[6]，其在1967年研究企业内部创业的过程中发现员工有时会运用非正式、未经组织与上级批准的方式追求自己创新想法的发展，以保护这些想法不受组织中反对力量的影响。Knight 通过对此现象的研究创造了bootleg这个词，但是对其定义并没有进行详细的阐述。

（二）越轨创新的两种不同观点

国外学者对于越轨创新的系统研究开始于20 世纪90 年代，对其表述主要有“bootlegging”、“creative deviance”和“underground innovation”，至今尚未完全达成共识。总体来看，研究者从不同角度对越轨创新有着不同的理解，根据其对越轨创新的定义和表述主要可分为两种研究取向：

一派是以Augsdorfer 为代表的学者，其认为越轨创新行为是一种没有寻求上级同意、自下而上，秘密进行的地下活动，该学派主要采用“bootlegging”“underground innovation”表述越轨创新。Augsdorfer[7]根据Knight 在1967 年描述的有关越轨创新的行为，于2005 年首次提出了“越轨创新”这一概念，将其定义为个体采取自发行动，私下秘密进行有利于组织利益的创新过程，用“bootlegging”进行表述。该学派还有一些学者用“underground innovation”来描述越轨创新，他们认为越轨创新行为是一项秘密进行的地下活动，该行为是被排除在正式工作之外的研发活动，其目的是为了向组织证实这些研究的潜在价值，并对这些项目以后成为组织的正式项目而努力[8]。

另一派是以Mainemelis 为代表，认为越轨创新是一种违反上级命令的创新。Mainemelis（2010）[3]基于Merton 的紧张理论，将越轨创新行为定义为违反组织要求其停止为一个新想法而工作的命令。该学派主要采用“creative deviance”表述越轨创新，并认为在更加极端的情况下，越轨创新者甚至可能会继续从事被组织正式拒绝的项目，并在适当的时间和环境下重新提交给组织。该定义强调的是违背组织命令的越轨行为，更加强调对抗性和偏理性[9]。Lin等（2016）[4]认为该定义的前提是员工已经产生了一个不被组织领导者认可的新想法，并准备无视领导者命令其停止实施具体措施的命令。

近年来国内学者开始结合两派观点对越轨创新进行深入研究，江依（2018）[8]认为越轨创新并非特指某种行为，而是某一类行为的总称，即指当组织制度、权威或管理阻碍员工创新时，员工出现与组织要求不符的个人创新行为。王弘钰和邹纯龙（2019）[19]将越轨创新定义为个体避免或无视上级否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，并通过非正式途径继续深耕的行为。

综上，学者们虽然对越轨创新的所提出内涵、定义各有不同，但都认为越轨创新行为的最终目的是为了组织利益，只是在具体行为的细节上定义略有不同，由此本文给出越轨创新的定义：个体为了组织利益，不顾任何潜在后果，故意选择违抗上级管理者的命令，秘密追求新想法的行为。

（三）越轨创新的测量

现阶段，由于国内外学术界对于越轨创新内涵的研究尚未达成共识，故对其测量的研究十分有限。依前文所述，给予越轨创新不同定义的两种流派分别从各自的研究角度给出了越轨创新行为的测量方式。

处于Augsdorfer 为代表学派中的Criscuolo[10]等人，在完善Augsdorfer 对于越轨创新定义的基础上提出了构成该行为的四个影响要素：（1）个体主动产生；（2）没有正式得到组织支持；（3）常被企业高层管理人员忽视；（4）认为对企业利益有利，并随后根据越轨创新行为定义特征开发了5 个条目的越轨创新量表。

另一学派中的代表人物Lin 等（2016）[4]在Mainemelis 定义的基础上开发了适合中国情境的9个条目的量表，并指出此量表只有在越轨创新行为发生在违抗上级命令两个月之内测量才有效。

对于越轨创新行为的测量，除了上述两种较为成熟的量表外，我国学者王弘钰等（2019）[1]基于创新过程视角，结合中国情境将越轨创新行为分为管理者知晓前和管理者知晓后两个阶段，并创造性地开发了越轨创新2 维度量表。

三、影响越轨创新行为的因素及其作用机制

（一）对越轨创新不同影响因素的研究

在个人层面，现有研究主要从人格特征视角开展。学者们发现风险倾向[11]、前瞻性人格[8]、非自我中心主义[12]、自恋性人格[13]、建设性变革责任感[1]、前摄型人格[14]、创造力[15-16]等均是促进越轨创新行为的重要人格特征因素。

此外，王朝晖（2019）[16]基于悖论视角指出由个体的资质过剩感而产生的冲突体验和悖论思维也会促进其越轨创新行为的产生。

在领导层面，大多数学者围绕领导反应行为以及领导风格两个视角对越轨创新进行研究。Lin 等（2016）[4]认为领导者对于员工越轨创新行为的五个反应，即宽恕、奖励、惩罚、忽略和控制会对员工今后的越轨创新行为施加不同的影响。赵乐等（2019）[17]认为领导调节聚焦行为影响员工越轨创新行为。当员工感受到领导的促进型焦点行为时，会效仿该行为，跳过组织正式程序实施越轨创新行为。而面对防御型调节聚焦管理者时，员工会遵循组织规范，较少可能进行越轨创新。研究表明，不同的领导风格也会对越轨创新行为产生影响。差序式领导根据亲疏远近会将下属分为圈内人和圈外人，由此激发员工的心里特权从而诱发越轨创新行为[18]。变革型领导能够通过其个人魅力、组织内部的愿景激励以及人性化关怀等方式激发员工的创新热情，同时弱化达成创新目标的手段，从而促使员工进行越轨创新行为[19]。非伦理领导会导致员工情绪耗竭等消极反应，使员工不愿努力工作，更不愿意进行风险倾向较大的越轨创新行为[20]。

在组织层面，现有文献主要从资源的有限性、组织支持以及组织创新氛围等视角对越轨创新展开讨论。Mainemelis（2010）[3]从Merton 的紧张理论出发讨论了组织资源的结构性紧张可能会导致越轨创新行为，并预测相对倾向于服从命令的组织而言，倾向于以创新为目的的组织更有可能原谅或奖励某些越轨创新行为。Globocnik 和Salomo（2015）[21]认为由于越轨创新行为会违反组织规范且结果具有不确定性风险，所以组织对员工的更高的战略自主性支持，会使员工对越轨创新行为产生更好的态度和更强的动机。Dietfried（2018）[11]利用实证证明了组织支持会增强员工风险倾向与越轨创新行为之间的正向关系。王弘钰等（2019）[1]认为由于组织资源的有限性，较强的组织创新氛围会一方面会增强员工的创新热情，另一方面又会增强组织员工的结构性紧张，这就会导致那些无法获得组织资源支持的员工更多地通过非正式途径，即越轨创新行为来实施他们的创新想法。同时，较高的组织创新氛围还会降低员工的风险感知，促进他们进行越轨创新行为[22]。

（二）越轨创新行为的作用机制

1.积极作用。首先，员工在企业内部实施越轨创新，会获得同事和管理层的认可、尊重和信任，也会促进员工自主学习，不断提升工作经验并提高员工个人的工作满意度。其次，越轨创新行为能够正向影响员工的创造力，即员工在进行越轨创新过程中很有可能会产生新思路和新方法，以此提高员工的创造力[23]。王弘钰等（2019）[1]提出在处于成长期的团队中，组织地位较高的个体做出的低强度越轨创新失败事件会增强组织创造力。再次，越轨创新行为可以避免因组织官方资源紧张、漫长的决策过程以及官僚程序所导致的创新想法实施的延误。同时，越轨创新行为的实施还可以克服组织对现状的满足，促使组织在对现状高度满意的情况下继续创新。最后，越轨创新行为可以帮助提高组织和个人绩效。通过实施攻坚式、拓荒式的越轨创新行为能够在某些领域的空白区域获得探索性优势，进而转化为个体的创新绩效。同时，越轨创新行为还可以避免上级过早评估该创意，减缓员工因实施越轨创新行为遭受的压力，以此来增加创新方案的成功率以及组织的接受的可能性[24]。

2.消极作用。员工进行越轨创新行为可能会导致个人资源的损失，即其可能会失去一些私人时间和资源，将其投资到一个不确定的项目上。与此同时，一旦组织的管理者察觉到员工利用不正当手段实施创新行为，可能会对员工采取一系列的负面措施，如制裁、降级等[21]，并且当上级主管认为下属的越轨创新行为会对其地位产生威胁等消极影响，就会产生主管阻抑行为[9]。同时越轨创新行为可能也会引发周围同事的消极反应[25]。王弘钰等（2019）[1]提出在处于成熟期的团队中，组织非正式地位较低的个体做出的高强度越轨创新成功事件会降低组织凝聚力。越轨创新的消极作用还体现在即使员工通过越轨行为产生的创新成果最终获得了成功，组织还是会因其操作的程序不正当而拒绝采纳[7]。

四、总结与展望

本文对越轨创新行为的内涵及测量进行了系统梳理。总结了越轨创新行为的影响机制以及作用机理，并搭建了越轨创新行为的基本研究框架。经分析梳理，本文发现现有研究尚存在不足之处，未来的研究应关注以下方面：

第一，深化理论研究，同时开发更多中国情境下越轨创新的测量工具。由于目前学术界对于越轨创新的定义还存在分歧，已开发的成熟量表数量较少，测量内容也无法涵盖所有的越轨创新行为。因此，未来的研究需要结合中国情境，完善越轨创新相关理论，开发出更多适合中国情境的量表。

第二，拓展越轨创新行为的前因机制研究。在个人层面鼓励将大五人格与越轨创新联系起来。同时，个人价值观、创新自我效能感、追求与地位刺激、内在动机、好奇心等也可以作为个体层面的越轨行为的前因变量来研究。领导层面鼓励探索更多适合中国传统文化的领导风格对越轨创新行为的影响。组织层面对越轨创新行为研究的现有文献较少，有待进一步深入探讨[1]。

第三，完善越轨创新行为的结果机制的研究。现有文献对越轨创新结果机制的研究较为松散，很少有文献系统讨论越轨创新行为在个体、领导、组织层面产生的积极或消极的作用，而对该问题的研究有助于解答如何在管理实践中正确把控员工的越轨创新行为。未来研究应该积极探索越轨创新行为对各层面带来的积极或消极的作用，利用辩证的思维方式探讨越轨创新对组织和个人带来的影响。

第四，开展基于动态视角的越轨创新行为研究。目前的文献几乎都是基于静态视角从同一横截面探索越轨创新行为，极少关注其在时间轴上的纵向变化[11]。因此未来有必要进一步开展动态视角下越轨创新的相关研究，如越轨创新行为的形成过程及其与其他变量间关系的发展动态，构建动态机制模型。