黄荔梅

摘要：要坚持人才评价的全面性、客观性和动态性，改变目前人才评价中“以帽取人” “一把尺子量到底”的不良倾向，建立健全符合人才发展规律、涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，分行业、分层次的人才评价标准和操作办法，探索并开展人才市场化评价，和动态评估机制。

关键词：人才评价 全面性 客观性 动态性

人才评价着重解决怎么分类、设定什么标准、用什么方式评价、谁来评价、以及如何优化评价管理服务等问题。要下大力解决人才评价中存在的评价标准单一、用人主体自主权落实不够等突出问题。遵循不同类型人才成长发展规律，合理设置评价考核周期，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化人才评价机制。

一、坚持评价对象的全面性

人才评价是指挥棒，要以职业属性和岗位要求为基础，建立健全人才评价标准和操作办法，实现人才领域分类评价全覆盖。人才评价为人才管理提供客观科学的依据，同时评价本身也是一种重要的人才管理活动。要在既有荣誉、学历和成果的评价的基础上，对人才的能力素质和能力全面评价，明确人才个人的优势和发展方向。选取跟企业战略、企业目标相符，遵循“相同范围、同一口径”的原则，依此展开公平、公正、公开的业绩评价。

人才评价，是指对人才进行判断、分析后的结论。现行人才分类评价不全面，普遍存在“以帽子论英雄”的现象，侧重于人才既有的荣誉、业绩、学历。對那些曾做出突出贡献、获得荣誉称号的人才，给予认可无可厚非;但由于部分行业领域的荣誉、业绩评价标准还未制定，容易忽略那些有实力有能力，但无荣誉无学历的技能型人才，造成部分领域紧缺急需人才的流失。现实中，企业都有大量的二、三十年工龄的车间主任、一线员工，他们技术精湛，却因为没有获得技能比赛奖利，而不能获评优秀人才资格。

全面的人才评价不能用同样一套标准和方法对所有的人进行评价，恰恰相反，全面人才评价更强调对人才进行分类分级的精细化评价。调动人才的积极性和创造性，需要解决人才评价标准单一片面问题，改变“一刀切”现象，合理设置和使用评价指标，对不同人才实行差别化评价。要对人才队伍进行全面摸底排查，建立人才大数据，实现人才盘点、缺口分析和精准评估的个性化需求，无论是体制内还是体制外，都按标准进行分类。实现人才评价从“单一认定”向“立体评价”转变，采取认定、评定和权威机构推荐相结合的综合评价办法，更加突出人才的能力、业绩、贡献和潜能评价，建立健全人才评价体系。品德是人才的核心素质，它是指人的内心品质、情感和信念，是衡量人们行为善恶的尺度，要把品德作为人才评价的首要内容。

二、坚持人才评价的客观性

坚持人才评价的客观性，应凸显市场导向。人才涉及不同专业领域，有着不同层次和类型，评价主体的选择至关重要，这是落实人才分类评价机制的重中之重。我国人才评价还存在专业评价不足、行政色彩浓厚的问题。中央《深化人才发展体制机制改革的意见》把“突出市场导向”作为改革的基本原则，强调市场主体作用和用人主体作用，强调要把人才工作重心放到培育市场主体、优化市场规则、提升公共服务上。

近年来，人才工作虽然逐步往市场化方向努力，但“政府与市场边界不清、市场化程度不高”的问题不同程度存在。“什么是政府必须做的，什么是市场应该做的”，尚处于模糊状态，根源在于市场化程度低，体现在，一方面干部队伍整体的开放创新意识不够强，专业化水平不够高，没有充分认识到人才工作的作为空间;另一方面用人主体、市场和社会组织的参与度不高，中介组织、投融资机构等数量少、规模小、效果不明显。人才服务应实现从“行政管理”向“市场运作”转变，要改变以往政府在人才工作中唱“独角戏”、过度包办，行政化、外行管内行的状况，突出市场在人力资源配置中的核心主体作用，大力发展人才市场体系，实现“专业的人做专业的事”。当前，急需转变政府的人才管理职能，培育发展人力资源市场，把人才引进、培养、服务及人才项目孵化等，放手给市场去做，政府精力则转移到政策制定、市场监管、公共服务保障等方面，尤其要大力培育一批专业化的中介组织和人力资源机构。

一是能够市场做的交由专业机构做。利用政府采购等市场化手段，把专业性的事务交由专业的第三方机构做。比如，培育发展人力资源服务产业园，目的就是推进人才管理的市场化。可以设置知识产权交易市场、人才信息交换市场等;一些人才服务项目、资本对接活动都可以通过社会组织购买服务运作。应在改进政府职能部门评价的同时，发展专业化人才评价机构。

二是能让用人主体做的放权给用人主体做。要让用人主体在人才评价以及培养、引进、使用中享受主导权，一旦企业引才用才的积极性调动起来，那就是一股澎湃的力量。索开展人才市场化评价，就是为了要把话语权交给企业。现在行业越分越细，很多企业只专注于某个细分领域，是某个领域的领头羊，而政府人才评价的触角却没有这么灵敏，难免会造成企业看中的人才评不上，评上的却不是对企业贡献最大的人，长此易挫伤企业引才用才的积极性。

三是能让社会力量做的调动参与做。创新政府向社会组织购买服务的方式，探索设立人才发展协会或人才协会联盟（社会团体），承担人才项目受理、创新研究、信息管理等职能，推进人才工作社会化。探索设立人才发展协会。将原本政府承担的人才项目受理、创新研究、信息管理等职能交由人才协会执行，吸纳发展优质会员单位，依托协会开展人才宣传、统计、调研等，人才除了在体制内得到认可，更重要的是得到行业内认可，在制定、兑现人才政策时，一些水平评价可转由协会、学会等社会组织认定，把行业标准作为最具公信力的标准。另外，国际人才交流服务中心，可以采取引入社会机构、聘用专业团队运行的方式，加快项目落地。探索运用大数据手段开展人才盘点、缺口分析和精准评估，搭建联系各方主体、动态配置资源的创新互联网平台，畅通资源供需对接渠道。

三、坚持人才评价的动态性

全面人才评价是一种连续的评价，贯穿组织人才管理的全流程，并伴随人才发展的全职业周期。全面人才评价对人才自身的发展和企业组织发展都是必须和非常有益的。现行人才分类评价忽略了对人才“进入”“升级”“退出”等机制的建立，忽视人才动态监管、动态评价、动态调整。一旦获得某种荣誉就相当于贴上了“永久牌”标签。以某一阶段取得的成就“定终身”，既不合理，也容易产生一些负面作用。比如人才津补贴，没有设定期限，人才享受时间久了，会产生理所当然的心理依赖，使得政策的激励作用慢慢淡化，导致少数人才“吃老本”，不思进取。调查结果显示，偏重人才的一次性认定，忽视人才动态监管、动态评价、动态调整。“一次定终身”的管人用人机制导致人才管理部门对人才难以进行后续跟踪、动态监管，许多人才已经辞职离开，但人才管理部门却延后知晓，甚至并不知情。

人才评价是在特定外部环境和内部环境中进行的，在大数据时代，人才评价可以借助人才大数据思想和实现手段，精准确定人才分类评价标准以及动态监管人才评价实施效果。对优秀人才认定后，要建立服务跟踪的管理办法，建立动态评价周期，实行优胜劣汰的动态考核管理机制。根据人才计划类型为其制定符合其自身实际的目标与任务体系，根据人才实绩和贡献，调整优秀人才类别;对不达标的予以“摘帽”，通过评估的则继续支持。

参考文献：

[1]俞家栋.怎样发挥好人才评价“指挥棒”作用[J].时事报告2018 （4）.

[2]人社部.分类推进人才评价机制改革发挥好人才评价“指挥棒”作用——人社部相关负责人解读《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[J].劳动保障世界2018 （10） .

[3]相玉红.企业高技能人才的现状与对策研究[J].科技创新与应用2015（10）.

[4]沈克正.建立与完善人才评价机制[J].中国石油人学学报：社会科学版，2016 （6）.

作者单位：福建社会科学院