国企改革背景下的人力资源管理思考探究

2020-01-19王欢山西潞安煤基合成油有限公司

环球市场 2020年20期

王欢山西潞安煤基合成油有限公司

一、国企人力资源管理现状

国企改革是我国国企实现长远发展的必由之路，从过往经验来看，我国国企在改革上迈出的步伐并不算小，也取得了相应成果，但是却未在人力资源管理的革新上，取得较大突破。大部分国企在人力资源管理问题上，还是沿用传统模式，在激励、晋升、培训、绩效管理方面，故步自封的状态持续时间过长，未能达到与时俱进的标准。传统人力资源管理理论，将经济增长摆在首位，通过就业政策的调整，为劳动密集型产业发展形成源源不断的推动力，进而对更多劳动力产生强大吸引力，但是实践证明，经济飞速发展，无法真正令我国人力资源供求矛盾得到缓解，为我国就业环境平添了更大压力。欲真正改善社会人力资源结构，国企一定要身先士卒，重视人力资源管理方式的改善，为市场起到垂范作用[1]。

二、国企人力资源管理过程中存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后

首先，国有企业人力资源管理不具备较强专业性，在管理制度与管理手段上相对单一，市场化程度不高；其次，很多国企负责人，往往只重视经济效益，关注企业业绩状况，看重各种经济数据指标，没有对人力资源的价值引起足够重视；最后，很多国企的内部员工，自我认知也并不到位，主要表现在监管意识不强，参与企业改革的主动性与积极性不强，对各种考核评价管理地处性较强。

（二）激励与考核机制不完善

当前社会背景下，很多国企在激励机制上，依然采用传统方式较多，过于重视物质奖励，而对员工成就感与获得感较为忽视，很多企业并未将员工精神层面的激励手段，纳入激励机制中，激励手段相对单一，并未取得明显效果。除此之外，很多国企在激励上，重视短期而忽视长期，在期权、股权的激励相对较少。同时，当前奉行的考核与激励机制，行政色彩相对浓厚，员工如果想晋升，往往需要有特定年限工作经验，或者职称达到一定标准，这对于少数工作能力突出的员工相对不公，严重打击了员工的工作热情。从当前实际情况来看，很多国企都没有致力于一套系统性较强的绩效管理体系的构建，这也为激励与考核机制的完善，提出了更多要求。

（三）企业文化建设缺位严重

企业文化与人力资源管理之间，有千丝万缕的联系，但是现阶段，很多国企在企业文化建设方面，落实得并不到位，在人才观念、技术革新方面没有提供可靠保障，导致极大限制了员工的发展空间，打击了员工的创新积极性。除此之外，很多领导尚未正确认识人力资源管理与投资的价值，没有为企业储备后续人才，导致缺乏长期规划，也会使技术革新举步维艰[2]。

三、国企改革背景下的人力资源管理完善途径

（一）提升人力资源发展观科学性

思想会指导行动，因此国企欲推进人力资源管理各项工作，就应当率先转变观念，树立人力资源科学发展观念。具体而言，首先应做到以人为本，领导层要重视人力资源管理工作，为员工营造氛围良好的工作环境，组建人才团队，吸引更多人才为企业发展贡献力量；其次，应当在管理中，重视公平公正，提升员工发展机制的科学性，扩大员工晋升空间；另外，还需要转变僵化的行政管理方式，在企业内部构建劳动力市场，依照每个员工在业务长处、个人技能、职业规划方面的不同，达到内部良性竞争的效果，实现人力资源的优化配置[3]。

（二）完善员工激励与考核机制

激励机制的完善，可以最大限度调动员工工作热情，具体而言，可以从以下工作入手，首先，依照岗位工作强度的不同，为岗位设置合理性较强的岗位薪酬，彰显员工的竞争力；其次，完善利润分配制度，通过分配企业利润，拓宽员工收入渠道；另外，应完善员工持股制度，从而树立员工主人翁意识，为提升企业经济效益做出贡献。

（三）致力于企业文化的建设

积极向上的国企企业文化，可以有效推动人力资源管理，加强企业凝聚力。首先，应尊重并认可人才的价值，在物质与精神层面同样重视对员工的关怀，营造民主氛围浓厚的企业文化；另外，应保持内部公平公正竞争，令每个员工都能充分发挥自身主观能动性，提高自己业绩，优化人才资源的合理配置；最后，应强化高素质人才队伍的建设，使管理者勇于创新，善于创新，针对性开展对基层员工的培训，进而提升员工学习的积极性。

四、国企改革背景下的人力资源管理未来趋势

现阶段正是信息技术及互联网经济大力发展的时代，这也会在一定程度上，引导国企人力资源，改变发展方向，由在线合作方式，完成对传统合作方式的替代，使国企人力资源结构趋向复杂，设计更大规模与范围。除此之外，国企会更注重人才建设，为人才创造更具活力、发展前景宽广的客观条件，并愈发重视人力资源管理的效益。为达到此目标，国企应在人力资源管理中，融入信息化技术的优势，凭借信息化技术科学分析人力资源需求和发展状态，为国企可持续发展打下良好基础[4]。