权立 广西科技大学

在我国许多地方高校中，绩效工资改革不能彻底打破“吃大锅饭”的桎梏，没有充分发挥绩效工资的激励作用，从而出现了诸多问题和矛盾。因此，地方高校要建立健全绩效工资制度，实现收入分配制度的改革，这样才能从根本上提高高校教师的收入，稳定教师队伍，进而调动教职员工的工作主动性，激发教职员工的创造力。

一、我国地方高校绩效工资体系存在的问题

（一）绩效考核体系比较单一，不够科学和有效

在实行工资分配时，单纯的高薪制度不能起到激励作用，无法充分调动员工的工作积极性，需要建立绩效工资制度，从而员工的工作积极性和创造性。但是，在我国大多数的地方高校来说，都缺乏调动绩效工资激励作用的根本——构建科学、完整、有效的绩效考核体系，从而无法体现绩效优先的原则。地方高校在对教职员工进行考核时，往往从一些宏观的角度出发，基本上都是以教师的工作数量作为重要的考核要素，而对于完成的质量没有科学地评价体系，更没有针对评价结果相对应的奖励机制。同时，有些地方高校还采用以平均主义为主的分配政策，比较单一的以职称、职务的高低制定绩效奖励的标准，忽略了教职员工完成工作的成效优劣和效率高低。这种工资分配制度，容易导致部分员工形成惰性，使绩效奖励失去了应有的意义和作用，极大地降低了员工的主动性和创造性。

（二）无法充分的体现和发掘教职员工的个人价值

为教职员工发放薪酬，是对教师工作和贡献的回报，是对教职员工的有效工作和创新能力的奖励，同时也是对教职员工在工作中所体现的个人价值的评价。但是，我国一些地方高校的绩效工资分配体系，教职员工的基础性的工资较低，无法充分保障一般教职员工的物质需求。因此，影响了教职员工对于个人精神价值方面的追求，降低了教职员工对高效和创新的积极性，不能全身心地投入到提高教学质量和成效以及科研能力。相反地，为了提高薪资，教职员工往往将注意力放在职务提升、技术职称提升和大量的重复教学等方面，致使教职员工的工作理念产生了偏移，也极大地降低了员工的工作效率和质量，更别提创造和体现教职员工的个人价值，长此以往，地方高校的优质提高和长远发展将受到严重的影响。

（三）地方高校的绩效工资制度缺乏权威指导意见

在我国，公务员的工资制度得到了充分地保障，出台了多部法律。但是，地方高校的绩效工资制度的制定一直以来缺乏权威的、详尽的指导意见和科学有效的依据，都是“摸着石头过河”，还处于探索、实践阶段。因此，在一些地方高校出现了各岗位、各级别甚至于各部门的教职员工的绩效工资分配不合理、不科学、高低差异大等较突出的矛盾。

二、激励理论在地方高校岗位绩效工资制度中的应用方法

（一）坚持以人为本

为了能够留住人才，地方高校在建立绩效工资分配制度时，就要坚持以人为本的理念，充分了解教职员工的需求。对于处于不同阶段和不同学历、职称背景的教职员工来说，薪资内涵的需求也是不同的。地方高校要科学运用人的需求理论，注重调研了解教职员工的需求，根据教职员工在获得薪资的情况反映进行判断，尽可能形成以每一位教职员工为对象的动态需求体系。因此，在对待一般的教职员工来说，更多需要的是经济型的薪酬，而对于高学历、职称层次的教职员工来说，在进行绩效奖励时，则需要注重多方面的考虑，可以将货币奖励转化为其他比较有意义的特别形式的奖励，如高水平的职业培训、高层次的深造交流机会等，满足教职员工精神方面的价值追求。

（二）贯彻落实全员聘任制和岗位管理制度

对于很多地方高校来说，都存在着诸多亟待解决的人事管理方面的问题，尤其是岗位聘任、管理和考核方面。贯彻落实全员聘任制和岗位管理制度，严格执行既定的考核指标，将教职员工的工作绩效纳入重要考核范围，对于教职员工工作的高效、优质树立典型、给予奖励，对于教职员工的低效低质进行严厉批评，并从给予相应的处罚加强教职员工的工作责任感和主动性，从而提高地方高校的整体教学实力。同时，也要加快转变人为观念，尽快实行绩效薪资制度的改革，使绩效工资制度能够满足社会发展的需要。

（三）建立科学合理的绩效评价体系

科学合理的绩效评价体系，是绩效工资分配的依据。因此，建立绩效工资体系的前提构建科学合理的绩效评价体系，对每名教职员工作出公平合理的评价。在构建绩效评价体系时，要注重定性与定量的结合。可以借鉴国外绩效评价体系以及国内其他高校的绩效评价体系，建立一个符合国情和学校实情的绩效评价体系，充分调动员工的积极性。

（四）建立具有公平性和有竞争力的绩效奖励制度

公平是保持教职员工积极性的基础，不公平的绩效奖励则会严重的降低教职员工的工作积极性。因此在构建绩效工资制度时，必须确保公平的原则。这需要充分地调研教职员工的工作环境，这里的环境不是指外在的地理和工作条件，而是包括工作氛围、部门制定的工作数量和质量要求、工作的难易程度等，对比并平衡各岗位、各等级的工作完成的质与量的考核指标和评价体系，进而制定科学合理、奖罚分明的绩效分配办法和奖惩标准，从而确保了地方高校绩效工资制度的公平性，同时也提高了绩效工资制度的竞争力，使学校能够保留和吸引人才，促进地方高校的快速长远发展。

三、结语

总的来说，地方高校在构建绩效工资体系时，要坚持以人为本，充分考虑员工的需求，同时也要注重员工的绩效考核，把绩效放在考核的重要地位。最后，也要注意绩效工资制度的公平性，保证分配的公平科学。通过建立科学、长效的绩效工资制度，充分调动员工的工作积极性，推动教职员工的主动性和发掘教职工的创造力，从而促进地方高校的全面发展。