朱菁华 上海振华重工（集团）股份有限公司

2016 年10 月的全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记提出国企必须具备“六种力量”，其中包括“要成为实施‘走出去’战略、‘一带一路’建设等重大战略的重要力量”。近年来，可以看到国有企业在开拓海外业务的同时，取得了一定成绩，中国企业在世界范围内各行各业的影响力越来越大，但同时也暴露出了很多管理缺失，有的甚至还付出了不小的代价。

一、国有企业海外人力资源管理现状

国有企业肩负着我国参与世界经济，引领中国产业高端发展的重要责任。改革开放以来，越来越多大型国企实施“走出去”的发展战略，通过并购、参控股海外公司，设立海外子公司、海外项目部等形式拓展海外市场。海外人力资源管理的对象较为复杂，包括中方派驻员工、属地化管理员工、参控股海外公司方的员工等，劳动关系也更为复杂，同时受当地政治、法律、文化、宗教等因素影响，因此海外人力资源管理中不确定及难以准确掌握的方面较多，海外业务的快速发展使企业面临着较大的人力资源管理问题。

二、国有企业海外人力资源管理的问题及风险

（一）海外党建工作难以有效开展

受多方面因素影响，国有企业海外党建工作无法有效开展。主要原因有未建立海外基层党组织、海外员工中党员人数较少、受政治因素影响“不敢”开展党建工作、远离祖国缺乏有效监督进而放松党建工作等，海外党建工作较大程度地出现弱化、虚化、淡化、边缘化现象。

（二）海外业务存在较大法律风险

国有企业的海外业务面临着诸多法律风险，主要有以下几个方面的因素：一是海外管理人员对各国法律的理解和掌握不够透彻，对海外合规经营的重要性认识不到位；二是随着国有企业海外业务的快速发展，中国的国有企业已成为部分国家的打击目标，海外合规经营管理面临着非常严峻的形势和挑战；三是国有企业海外管控监督体制机制还有待进一步健全等问题。

（三）存在跨文化风险

随着全球化的发展，虽然越来越多的国家能包容不同文化，但国有企业开展海外业务依然需要面对截然不同的文化理念、人文风俗、宗教信仰等方面，尤其是国有企业派驻海外的领导人员，需对国内派驻以及本土员工同时进行管理，而如何使两种，甚至是多种文化较好并存并能进行科学、有效的管理，使外籍员工有归属感，使国内驻外员工有获得感，一直都是所有国有企业需要直面的难题。

（四）海外人才存在流失风险

虽然国有企业正大步“走出去”，但很多企业对于海外人才的管理依然处于初步探索阶段，管理水平亟待加强。长期派驻海外的人员，易受到家庭因素、职业发展规划不清晰、与总部缺乏有效连接等问题的影响；而企业对于派驻海外的人才管理机制，普遍存在着薪酬激励、选拔培养、人文关怀、管理监督机制不完善、不到位的情况。以上种种因素，极易导致企业海外人才的流失。

三、对国有企业海外人力资源管理的若干建议

（一）要坚持党管干部，选优配强海外领导干部

全面从严治党，要抓住领导干部这个“关键少数”。一定要坚持以正确的选人用人为导向，要坚持选拔政治素质过硬、综合能力强的领导干部担任海外机构/项目部的负责人。同时要注重加强海外领导干部的党性教育，完善海外干部“能上能下”的用人机制，对长期在海外工作、吃苦耐劳、能力和表现突出的员工要优先考虑提拔，对于工作能力及工作表现或者其他因素不适合担任海外业务负责人的领导干部要及时进行调整。

（二）要坚持从严治党，全面落实海外党建工作和监督责任

国有企业海外党建工作和监督责任的有效落实，不仅仅是推动全面从严治党要求落实落地，也是对海外领导干部的一种保护。国有企业要充分发挥党组织的战斗堡垒作用，要针对海外子公司、项目部等远离祖国、远离上级党组织的特点，建立健全针对海外机构的党风廉政建设责任制，切实加强海外党风廉政建设，防范境外廉政风险；要紧盯关键领域和环节，强化对选人用人、财务管理、物资采购、工程项目管理等关键岗位人员的教育管理监督，采取有效措施防范商业贿赂、侵吞挥霍国有资产等违纪违法问题的发生；要充分发挥海外效能监察工作的预控防范保障作用，防止国有资产流失，切断利益输送链条，推动标本兼治。

（三）要坚持改革创新，完善海外人才管理及培养机制

建成具有全球竞争力的一流人才队伍，是国有企业提升全球竞争力的关键，国有企业要进一步解放思想、精准施策，坚决破除束缚海外人才发展的思想壁垒和机制障碍，在人才管理、人才培养方面进一步推进体制机制的创新。

要通过教育培训、实践锻炼、加强交流等方式培养员工的全球化思维，让员工在全球化发展的实践中提升理念，汲取成长养分，全面提升海外人才建设水平；要建立海外人才交流轮岗机制，鼓励公司内部有志于海外事业的优秀人才进行交流轮岗锻炼；要推进海外人才发展通道的建设，对海外人才进行分层分类，差异化设置人才职业发展通道，形成与公司战略发展相适应的海外人才储备库。

（四）要做好人才保障，改革优化海外人才薪酬福利

薪酬福利是海外人才管理中非常重要的一环，国有企业在薪酬福利体制方面管控严格，和其他民营或外资企业相比灵活性较为欠缺，针对海外人才这以特殊群体，要坚持改革优化，全面综合考虑公司发展战略、海外地缘因素、不同国家和地区海外机构间的薪酬水平等方方面面，要完善海外人才回国休假、家属探亲等制度，确保海外人才的薪酬福利 有市场竞争利，最大限度地激发海外人才干事创业的积极性。

（五）要做好人文关怀，加强企业文化建设及思想政治工作

由于海外员工长期远离祖国及家庭，国有企业需进一步加强企业文化建设，注重对海外员工的人文关怀。要大力推进企业文化建设，弘扬中华民族优秀传统文化，强化国家形象意识；要发挥国有企业思想政治工作的优势，特别重视海外员工的意识形态工作；要尽量为海外员工，尤其是欠发达国家及地区海外员工的工作生活条件；要注重对海外员工的人文关怀和心理疏导，主动、定期掌握海外员工思想动态，维护海外员工身心健康；要做好海外员工家属的沟通联系和帮扶工作，尽可能地帮助解决海外员工家庭实际困难，为海外员工解除后顾之忧。

（六）要推动属地化用工，健全属地用工体系

国有企业要想在海外有更大力度地开拓和发展，是否能做好属地化用工地管理至关重要。要在认真研究所在国家法律法规的基础上，建立健全属地化用工管理体系，要涵盖员工招聘、培训、考核、社会保险等各个方面；要加强跨文化管理，增强外籍员工对企业的归属感；要尊重当地地宗教文化和风俗习惯，营造中外员工和谐相处、共同发展、合作共赢的和谐氛围；要积极履行社会责任，推动所在国经济发展与社会进步，全面提升国有企业在海外的竞争力和影响力，提升国家的整体形象，也只有这样，国有企业“走出去”的步伐才能迈得更开，走得更稳。