高咏澜

摘要：近年来，经济快速发展，电力行业不断进步，电力产业是我国的重要产链，电力企业的发展对我国社会经济的发展具有支撑作用。电力企业有国有企业也有私营企业。然而近年来，随着我国国企改革的不断深化，市场竞争加剧，给我国电力企业的生产运营带来了极大的挑战。在如此激烈的竞争环境下，电力企业只有通过自身的不断变革和创新，改变传统的管理模式，才能继续不断发展。

关键词：电力企业;绩效考核;改进策略

引言

电力行业是基础能源产业，直接关系到国家的经济发展和人民的安定生活。随着我国电力制度改革的不断深入，电力企业越来越重视现代化管理理念在企业的应用。我国一直以来非常重视电力制度的改革，尤其是在近年来更是提出要打破电力企业行业垄断性、降低电价、提升电力服务质量、提高电力企业资源利用率。未来，我国电力行业的改革也必然会向着透明化、公开化和开放化的方向发展。因此，对电力企业来说，如何提高资源利用率、降低经营成本、提高员工工作效率等显得尤为重要。因此，电力企业要以绩效考核为切入点，通过绩效考核调动员工的工作积极性和能动性，提升企业的工作效率和资源利用率，提高电力企业的综合竞争能力。

1电力企业人力资源绩效管理的现状

①电力企业对人力资源绩效管理重视程度不高，一个企业的发展离不开员工的共同努力，只有调动员工的工作积极性才能提高工作效率，从而给企业带来更多利益。然而现实却是，企业注重传统的经营管理模式，把重点都放在了效益上，只想要看到收益，却没有发现绩效管理的重要性。在新时代背景下，如果企业依然如此，那将会使企业自身的发展受到极大的限制，利益也会大幅度下滑。一个企业在发展提高的同时，更要注重员工的发展，重点应该是制定一个比较符合企业发展的人力资源绩效管理制度，让员工的工作积极性更加高涨，为企业带来更大的效益。②电力企业的管理人员没有很好的沟通能力，如果一个企业的管理人员没有极佳的沟通能力，就会使工作开展起来有一定的困难，从而降低了工作效率。在电力企业的人力资源绩效管理中，企业员工普遍重视生产技术，对于沟通技巧的掌握十分有限。如果管理人员的沟通出现问题，那么接下来的任何一项工作都会出现偏差，可能对整个工作产生不利的影响，工作不能有效地展开，工作任务也不能按时完成，这样只会给企业带来极大的损失。

2电力企业绩效考核改进策略探析

2.1提高考核体系建设目的和目标的明确性

绩效考核是推动企业既定战略目标得以实现的重要推动力量，在实施考核的过程中要以战略目标为依据，对其予以细分，提高其层次化，并将层次化内容作为具体考核内容，之后要将过程性考核和结果性考核整合起来，为员工的后续发展指明方向，这对提升企业业绩和企业整体执行力也是有利的。据了解，在以往的考核过程中，采取的考核目标往往单一性特征明显，强调对过去工作的总结，要积极对此种考核方式予以调整和创新，推动单一性考核目标向多元目标转化，不仅强调对过去的总结，还要包括对未来的指导，这样既可以使员工对考核形成正确的认识，又可以提升组织绩效。此外，还要借助战略目标的传递和分解，使电力企业内部各个部门、各个岗位的重点予以明确，加大反馈与指导力度，带动企业内部员工的同步提升。

2.2建议持续分析和研判考核指标的实践度

企业在年初制定指标时，既要参考去年的考核内容，也要结合新形势，加入今年的工作重点。因此，考核部门在年初制定考核指标前，就应该要求各部门结合本年重点任务对本部门的岗位及岗位职责进行重新逐项梳理，并对今年本部门的经济情况、运营情况、市场情况等方面进行全面的、系统性预测分析。考核部门通过这些原始的基础性资料，加之再深度研判，从而明确绩效考核到底应该对各岗位员工考什么，明确不同部门员工的绩效标准应该设多少合适，以及加减分颗粒度的浮动范围。

2.3紧抓企业发展“源动力”，充分发挥薪酬分配的激励作用，努力实现酬收入能增能减

一是坚持对标管理，深化绩效考核改革。探索研究符合电力企业实际、激励性强、行之有效、科学规范的绩效考核与薪酬管理体系，不断“推陈出新”，增强绩效、薪酬管理的活力。可以以绩效考核得分替代现金考核，并设置发展专项奖励和要素指标標杆奖励。一方面引入“赛马”机制和“晒业绩”机制，便于电力企业部门之间的横向比较，鼓励干部员工“靠本事拿钱”，形成“你争我赶”的良好氛围，大大增强了考核结果的客观、公正，激发企业争创一流的斗志;另一方面，逐步向全员绩效考核靠拢，强化过程管理，从部门主任到一般管理人员，自上而下，层层传递压力，层层认领目标任务，将绩效考核得分作为绩效奖金的奖惩系数，促使每个人由原来的被动完成目标任务转变为主动提升目标任务，努力实现员工与企业的共同发展，确保公司年度目标顺利实现。二是坚持业绩导向，不断优化电力企业领导人员薪酬考核机制。努力增强对干部的管控力度。以企业领导班子效益贡献度和目标完成情况为基础，充分考虑安全生产、项目发展、成本降低、政策争取等业绩贡献，将薪酬待遇与岗位价值、个人贡献紧密挂钩，扩大领导人员之间的收入差距。不仅能够营造出积极进取、公平竞争的良好氛围，而且能够激励干部自觉提升综合素质和技能水平，为电力企业人才队伍建设打下坚实的基础。

2.4强化绩效经理人履职评价

各级绩效经理人的工作成效，对一个部门、单位的绩效水平起到了决定性作用。绩效经理人既是绩效管理工作的责任主体，也是下属各级员工的管理者，有效发挥绩效经理人作用，是企业提升绩效的核心策略，能够对企业运营管理起到事半功倍的效果。所以加强绩效经理人履职评价，势在必行。要建立刚性机制、实施柔性管理，帮助各级绩效经理人有效发挥作用，同时建立绩效经理人履职成效后评估机制，督促绩效经理人有效履职。通过座谈会、调查问卷等形式，进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，调研分析其履职成效;对各单位员工的绩效考核结果进行大数据分析，查找“轮流坐庄”、考核结果与实际表现逻辑不符等现象的数据痕迹，将分析结果反馈给各级绩效经理人，重点是对存在的问题进行提示和给予改进指导，通过评估压力促使履职动力提升。同时，将各级绩效经理人履职评价结果，纳入各级绩效经理人年度绩效考核结果。

2.5建立标准化绩效考核平台

要追求标准化绩效考核的真实和高效，需要充分运用计算机和信息网络互联平台，优化提炼考核要素，设置精简表格。这样就可以减少人情考核，提高奖惩考核的有效性。考核周期以实时考核通报和月度考核为主，季度考核与年度考核以月度考核为基础，加权求和，反映各部门、各单位季度和年度的业绩水平。考核权重标准化绩效考核督察办公室的评分，以《标准化绩效考核管理办法》和《标准化绩效考核评分细则》为依据，具体考核权重见上表。考核奖励标准化绩效考核在做到严格考核的基础上，同时要注重正向激励作用，设立加分项。加分由需求单位根据自身工作实际完成情况，依据标准化绩效考核奖励原则提出申请，再由管理部门审核，最终由绩效考核标准化督查办公室鉴定评价，并实施加分。

结语

总之，电力企业绩效考核体系是否具有完善性，关系到电力企业的自身发展，因此，电力企业要深刻意识到当前绩效考核过程中存在的不足与弊端，借助切实可行的措施，使现有问题得到有效的解决，建立完善的企业绩效考核体系，从而为企业战略目标的实现、员工的自身成长作出突出贡献。

参考文献

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