王丽娜

摘要：在电力企业发展过程中，人力资源管理成为推动企业发展的重要部分。目前，我国大部分的供电企业属于国有企业，所以供电企业在资金、资源和人才招聘中占有极大的优势，但是供电企业内部的人力资源管理还是存在着一些问题，企业内部人才缺乏竞争，阻碍企业发展。这就需要在电力企业人力资源管理中开展绩效考核工作，改变传统管理方式，促进企业内部竞争，提高员工积极性，推动电力企业又好又快地发展。

关键词：电力企业;人力资源管理

引言

人力资源作为电力企业的长久战略性资源和最关键因素，为电力企业的长久稳定发展奠定了良好的基础。激励机制作为企业人力资源管理的一种常用管理手段，能够积极地调动电力企业员工的工作积极性与工作热情，为企业能够更好的发展起到了一定的积极促进作用。在电力企业人才资源管理工作中，实施合理有效地激励机制对电力企业的发展与管理都产生了积极影响。现阶段，电力企业要想稳固自身的核心竞争力，在电力行业中站稳脚跟，就需要充分认识到激励机制的重要作用，并采取有效的措施推进激励机制在人才管理工作中的应用，积极将其重要作用与优势发挥到最佳效果，为实现电力企业高质量、高规格的人力资源管理提供有利条件。

1概述

最早起源英国公务员内的考核制度，现如今成为了现代化企业人力资源管理中重要组成部分。绩效考核在不同企业有着不同的考核标准和指标，对于员工的工作行为和工作成绩进行有效评估，评估结果直接影响了员工的工资、奖金、晋升等方面。通常情况下绩效考核的内容包含了绩效考核标准、评价、结果分析、目标等方面，使用最多的方法工作记录法、强制分配法、使排序法以及要素评价法等。企业在进行绩效考核应用时，应当与薪资进行结合，制定合理的奖惩制度，激励员工工作热情和积极性，而且还要根据员工的工作能力情况，进行人才晋升和岗位分配，促进人才的合理使用，提高企业经济效益。

2存在的问题

2.1个体激励机制有待完善

能够影响个体努力程度的因素有很多，主要包括内部因素与外部因素。内部因素就是个人对社会中生存与发展的需求，而外部因素则是受企业文化的影响。在满足生存权利的条件下，员工还需要发展自身个体的需求。比如得到上级领导的欣赏与重用，受到他人的尊重与认可等都是制约员工努力上进的原因。但是，就目前的电力企业对个体激励机制实行时还存在很多问题：一方面，大多数的企业在激励方式与手段上都采用升职加薪的传统方式，而忽略了员工最精神层面的高标准需求;另一方面，很多企业在管理时，过分依赖部门的管理制度与相关程序，剥夺了员工的合法有效权利，比如对员工工作任务过分干预，占用员工的公休假期等，使员工的工作积极性严重削减，内动力严重下降。

2.2过多地依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制

对于传统的电力企业，在人才招聘、人才选拔以及人才任用中大多依据上级领导的主观意识。在企业发展初期，管理干部职位连任以及企业中高层管理人群由家族成员与亲朋好友担任的现象比比皆是。现阶段，随着企业的不断发展与变革，这种现象也在逐渐减少，但仍然存在这种过分依赖传统式的人力资源管理模式，这在一定程度上很容易造成企业人才持续性增加的需求与家族式单一供给人才之间的矛盾激化，从而造成电力企业对人才的消耗与浪费，使企业陷入人才流失严重与外来人才无法引流的恶性循环中，危及企业的生存与发展。

2.3缺乏专业绩效考核人员

目前，电力企业人力资源管理进行绩效考核应用时，首先是绩效考核人员分工不合理，以致于信息收集工作不全面、混乱等现象，后期绩效评估工作难以正常开展。其次，企业内缺乏绩效考核专业人员，经常出现绩效考核时缺乏人手，临时向其他部门借人，那么绩效考核工作的客观性也就得不到保证。

3人力资源管理的优化策略

3.1建立柔性化的组织结构

柔性组织和刚性组织之间的最大区别在于，并非通过制度和权利来影响员工或制约员工，而是依托支持、引导等功能来鼓励员工，从而增强员工的归属感，激发员工的创造力;是利用共同的价值观和文化氛围，来建立一种柔性的管理模式。单位员工都是通过严格考核上岗的，具有较高的素质，因此，在实施柔性管理中，相对更方便、更迅速，更能彰显柔性管理的优势作用。柔性组织管理中，能够为职工提供更多的机会，如才能发挥、责任自治、晋升等，可以增强职工在事业上的成就感，愿意主动、积极地投入到工作。其一，通过柔性组织内部管理，员工可以增强自身的决策和创新能力，从而在组织内部构成物质内聚力。其二，协同发展、共享和创新是柔性组织理念的核心，是精神内聚力的重要表现。也就是说，柔性组织管理不仅具有精神内聚力，还具有物质内聚力，通过二者的有机结合，才能增强柔性组织对内、外部环境的适应能力，提高组织发展能力。

3.2建立与业绩挂钩的薪酬系统

在人力资源管理中，要积极建立与业绩挂钩的薪酬系统，使员工的工作内容与工作业绩紧密联系。在建立这种薪酬系统的过程中，要充分考虑到绩效考核中对个人绩效与部门集体绩效的评估。通过对薪酬结构与等级的设计，制定出一套薪酬管理方案，并依照当前企业对员工激励政策薪酬管理策略的相关内容与目标，不断优化与完善薪酬管理方案，从而初步设定对员工的薪酬奖励。在进行人才管理初期，要考虑到人员入职与人员流动的因素，明确对新职工的薪酬规定。对在此过程中出现的特殊情况，对员工进行薪酬调整与薪酬变更也要依据员工在企业中的具体贡献与自身价值进行衡量，最终达到一个令企业与员工都满意的薪酬核算结果。这种与业绩挂钩的薪酬评估系统在一定程度上有效避免了员工之间因竞争力产生的自私行为，有效协调员工间的工作关系。

3.3对绩效审核过程和审核结果严格管理

对于绩效考核的所有阶段选用不同的管理方式，首先在考核前进行考核标准和考核计划的制定，严格要求考核收集人员全面客观地收集企业员工的信息，并且注重信息管理工作;其次，在考核过程中对于参与考核工作的人员进行实时监管，对于出现的不良行为及时指出，确保考核过程科学合理。最后对于评价结果进行严格审核，在确定无误后，方可进行绩效奖励发放。除此之外，企业内还可以定期针对考核结果开展一些研讨会，邀请所有部门参加，对于员工绩效考核的申诉现象进行重新绩效评估，从而确保绩效考核工作真正落实到位。

结语

人力资源管理作为电力企业重要的管理对象，对企业的可持续发展起到了人才保障作用。激励机制的应用为更好地实现人力资源管理效果奠定了重要人力基础。因此，电力企业为了能够更快地推进激励机制在人力资源管理中的应用，就必须要充分意识到激励机制的重要作用，采取积极有效的应对措施，不断规范、完善与优化激励机制，这同时也是激励机制在企业发展中发挥积极作用的重要途径。

参考文献

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