付佳香

摘 要：人力资源管理这项工作对于现代社会的企业来说是非常重要的，它是影响企业发展的重要因素。尤其是对于中小型企业来说，更应该从这个方面进行努力，但是目前的现状是很多中小型企业对于这项工作是缺少重视的，出于诸多的原因，没有认识到人力资源管理对于发展的重要性，没有发挥出它应有的作用。因此，本文针对人力资源管理在中小型企业的发展现状，探究目前主要的困境和可以借鉴的对策。

关键词：企业发展;人力资源;管理;困境

除了物质经济和信息技术，人力资源就是企业发展的另外一种最为关键性的资源，它们从根本上决定企业的发展前途，其重要性可见一斑[1]。对于人力资源的管理工作影响企业最终的发展方向，并且在很大程度上决定发展目标的实现与否。而目前在人力资源管理中，最需要解决的就是人才的储备和管理，解决这个问题才是改善整体问题的重中之重。

一、中小企业人力资源管理的困境

（一）人力资源管理观念误区

人力资源管理工作在中小型企业中发展，首先需要解决的问题就是在思想方面没有对其进行正确的认识，主要有以下三个方面的表现。第一，将人力资源管理与人事管理混为一谈，把平时人事管理的日常工作等同于人力资源管理，认为两者是相同的概念，就是给员工发工资、交社保，管理平时考勤打卡，觉得这些日常行政工作等同于人力资源管理，并没有为员工制订符合企业发展同步的成长规划，平时也没有重视对于员工的培训教育，即使进行一些培训，但是大多时候比较流于形式，没有真正贴合员工技能提升的实际需要。第二，人力资源管理其实是一项具有综合性内涵的工作，需要与其他环节和部门紧密关联，密切互相之间的沟通和协作，使管理工作能够真正从企业实际运行情况出发，对于实际工作产生帮助。第三，企业不注重培养人力资源管理相关的人才[2]。有一种认识上的误区就是这种工作谁都可以做，只要有可以完成工作的人就可以了。实际上这样肯定是不合理的，人力资源管理作为一门本该被重视的工作，如果没有相关的专业人才，那么这个部门就难以充分发挥好它的职能。

（二）人力资源管理信息化程度不足

随着经济水平发展的提高，对于企业人力资源管理能力的要求也逐渐提高，而且现在信息化技术不断发展，不少企业开始进行相关的信息化建设。要在这个信息化的时代获得发展，需要不断的学习和应用信息化新技术，比如对企业的人力资源管理信息进行统计分析，为企业作出相关决策来提供数据基础。但是现在中小型企业对于信息化系统平台的使用并不熟练，普及度也不够高。在使用的过程中，不难发现存在一些不合理的地方[3]。而且目前使用的系统平台大部分从国外买进，应用在国内的中小企业，难免功能会与实际需求有一定差距，而且也不利于人员的理解和操作，这些都影响了它的效果发挥，这就使系统平台难以发挥其真正价值，为企业的人力资源管理带来最大程度的便利。

（三）绩效考核、薪酬制度与激励政策不完善

对于当前中小型企业的薪酬和考核情况，可以说有一个非常类似的特点，那就是主要根据员工平时的考勤和工作完成度来考量，没有真正涉及员工的专业能力和专业技术等方面，并且实际发放的薪资差距并不大，这种情况会导致员工努力工作、上进争先的积极性逐渐被磨灭。这样会导致原本有能力的上进的员工得不到真正的激励，失去工作热情和归属感，产生离开企业另谋高就的想法，造成人才的流失。同样也是一些平庸的员工继续混日子，不注重提高自己的专业素养，这些非常不利于企业人力资源的储备和发展。而中小型企业的相关制度一般都是由管理层直接决定，并没有完善的规章，缺乏科学合理性。

（四）管理层对人力资源的不重视

由于很多企业对于人力资源管理这项工作，没有把其摆在应有的位置上，没有给予足够的重视，相关工作缺少科学规划，很多相关工作都像应付了事，总是处于被动的地位，难以主动发挥作用[4]。而且由于管理者对这项工作的不够重视，一些决策会非常不合理，从而影响企业的整体发展。

（五）人才流失严重

正是因为在薪资和考核等制度方面存在不够科学合理的问题，对于人才的储备是非常不利的。因为人才能在这里得到满意的薪酬和精神激励，就很容易跳槽。如果本来处于关键岗位的技术人员一旦跳槽，会引发工作的停滞和企业的顺利运行，这样一来，关键性人才严重流失，不要说优化人才结构了，就连留住人才都成为一个问题。面对日益激烈和多元化的市场竞争，企业没有足够的人才储备，是难以形成足够优势的。

二、完善中小企业人力资源管理的有效对策

（一）对人力资源管理观念进行创新

如果想快速有效的改善人力资源管理现状，需要中小企业首先摆正思想观念，打破传统理念的束缚，注重理念的学习和创新，可以考虑使用外包给第三方的方法，来完成不涉及企业核心业务和技术的相关管理工作，这样能通过专业的人员要成，使人力资源管理工作更加具有专业性[5]。另外，对于这项管理工作要有导向意识，更好地发挥人力资源对于企业发展的重要价值。

（二）完善人力资源信息化管理系统

信息化技术已经日益成熟，大数据等技术完全可以应用在中小企业的人力资源管理工作之中，让企业的管理和决策更加便利、科学。合理、熟练使用信息化管理系统，发挥其科学性、先进性，并且可以跟系统开发方做好沟通，对系统进行调整和改善，使它更加符合企业的实际情况需求，方便于员工的操作使用。

（三）建立科学的人才选拔和培养制度

人力资源管理人员应该对于企业的整体发展规划和人才战略有详细的了解，并将这些与实际的管理工作相结合，而不是流于表面，为了完成任务而进行。要及时的更新员工相关基本信息，了解员工的工作能力和专业技能，注重对于员工的考核，并对考核结果给予奖惩，激发员工的工作积极性。

（四）加强各层级管理人员的人力资源培训

对于企业来说，尤其是中小型企业，企业的发展决策和相关的管理工作主要都是由中高层领导来决定的，但是对于人力资源这一领域，可能管理者并不是十分了解，这就容易导致在作出决策时与实际情况相背离，不利于人力资源管理工作的合理运作[6]。所以当企业进行培训时，不要忽视对于管理者的相关理论的培训，使他们不仅对人力資源管理工作有了更充分的认识，提升相关能力，同时也提高重视程度，在这个领域的指导工作中更有导向意识，做出的决策更加科学合理，并且符合企业的实际需要，这样更有利于管理工作的开展，这将大大有利于人才储备和提升整体竞争力。

（五）加强员工管理

中小型企业的对员工的管理工作确实存在一些现实情况的问题，由于中小企业容易存在资金不足的问题，在薪资待遇方面可能难以留住人才，导致人才资源的匮乏成为一种普遍的情况。所以要在发展的道路上妥善的解决这一人才管理问题，是中小型企业面对的现实难题。最重要的一点就是需要公司具有人性化的管理理念，为员工的切身利益考虑，站在他们的角度为其规划，关心员工的尊重发展需求，将员工放在合适的位置上，更加充分合理地发挥自身的优势及专长，在为岗位作出贡献的同时，也能够得到自身价值的实现，从而更有积极性和热情。

结语

总之，由于主客观条件的限制，中小型企业在实现人力管理工作的过程中确实更容易碰到一些困难和问题，但是通过努力都可以有效得到改善，例如创新理念、注重信息化技术使用、完善管理制度、加强教育培训等，助力人力资源管理工作的顺利开展，为企业发展做好人才力量的有力支撑。

参考文献：

[1]蒋俊凯.中小企业人力资源管理效益审计困境与对策[J].现代商业，2021（04）：64-66.

[2]张颖.中小企业人力资源管理困境及对策[J].智库时代，2020（07）：47-48.

[3]管军，李肖.中小企业人力资源管理效益审计的困境及其对策研究[J].河北工程大学学报（社会科学版），2019，36（04）：7-10.

[4]周灿.中小企业人力资源管理困境分析及对策[J].商场现代化，2017（16）：75-76.

[5]周靖，吴昊.管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略探析[J].商场现代化，2017（09）：99-100.

[6]孙艳霞，孙建荣.人力资源管理在创业期科技型中小企业的困境分析[J].现代经济信息，2017（02）：117.