文/董成琳，中国电信南京江宁分公司

时代证明了这一理论的先进性，互联网技术腾飞的这几年中，我们生活大环境也遭到了极大改变，大数据时代来临，国家也将互联网发展作为国家级别战略。而人力资源管理这一学科，不仅仅是运用了经济学的知识，还有管理学，甚至心理学的内容。在全民都运用互联网的大环境下，将传统人力资源管理的体系创新并改良，顺应潮流，企业才会有更长远的发展。下文将主要讲解人力资源管理（MBA）这一学科的现代化历程，并且分析如何与当今的互联网大数据时代更完美的融合，完成传统体系的转型。

1 传统人力资源管理模式的弊端分析

1.1 单一岗位限制住了员工的弹性发展

人力资源管理的本质是让不同的生产人员，分门别类的完成细致工作，从而提高生产效率，以便让企业获得更高的利润。在传统的企业关系中，对于员工，企业家更多的报有一种剥削的态度（虽然这也是资本主义发展起来的原因），尽可能的让员工在某一单各岗位发挥其高效作用，将给予员工的福利视作一种负担，或者说企业成本。而正是这种把员工当作“一次性材料”的思想束缚住了员工在企业内部的弹性发展。

举一个例子，目前为止我国职业发展前途较好的程序员，面临着一个职业生涯中的问题——年龄，等一个程序员达到35岁以上，可能会被企业996的模式压垮了身体，不再适合这份职业，人在中年面临下岗危机。但是对于公司来说，刚毕业的年轻程序员的确具有更高的工作效率，能为公司带来更好的经济收入。这就是典型的传统人力资源管理模式的弊端，单一岗位的长时间运作使得员工丧失了对于其他领域的扩展。

无论是中年人的身体素质问题，还是目前讨论火热的怀孕女员工是否下岗问题，都是传统企业人力资源不合理带的弊端，当代热门职业程序员人在中年却面对了下岗危机，是一种对员工发展的不科学规划。企业家应该认识到，员工在企业已工作数十几年，对企业文化的深层次了解，对企业的忠诚度远超新入职的员工。那么，何不在此基础上，帮助员工在职业生涯中拓展新领域发展，在不适合一份职业之后重新切换职业生涯。

1.2 企业基层人力资源成本过高

而新时代的互联网大环境下，对青年提出来要发展全方位人才的要求。企业成本并不仅仅是给与员工的薪资，员工在企业的数年间，对企业的了解，对本行业的发展看法，培训的时间成本等等，都是隐性成本。

对企业来说员工应该是投资，而不是成本。在传统的人力资源管理之中，无法兼顾个人的特殊性，及每位员工的资源，无法被合理持续的开发。这种资源的短缺并不是因为企业家吝啬，而是企业家花费大量的企业成本投资于基层人力资源方面，这也是传统企业模式的弊病，依赖于大量手工或者人工的技术生产，却忽视技术岗位的开发，不愿意投资成本在改进技术方面。

因此，若企业将自己赚得的资金花在刀刃上，投资在企业技术改良，以及奖励优质全面型人才上面，这样企业才能得到良性的发展。

2 新模式人力资源管理的优势分析

上文中提到，人力资源应该是一种资源，应该在被保护的条件下开发。而互联网环境下的特点就是信息量爆炸式的增加。不仅是企业对于外部获取信息，还有企业内部员工本身信息的了解。 在这种大环境下，企业应该做到以人为本， 多给与员工自由与发展，推动企业进一步发展。

2.1 大数据下的智能化人才招聘

在当今互联网背景下，优秀的人才招聘成为的企业必争的项目， 近日，华为就开出了200万天价年薪招聘优秀博士毕业生，而当下的各个二三线城市政府也开出了丰厚的安家费用以及落户政策，来吸引高校毕业生人才就业于此，希望他们来带动各个行业的发展。可见对于企业来说，优秀人才的重要性。

企业在招聘员工中，可以利用大数据分析员工的过往专业论文，设计作品以及设计理论，整合之后观察是否与本企业契合，可以大幅度减少双方的时间成本，还可以更加精准捕捉到企业急需的人才； 互联网大环境下，可以利用互联网推进本企业的招聘信息，例如建立本企业公众号，吸引有意向来应聘的人才，得到更广泛的人才来源，还可以推进企业知名度，展示给市场与消费者本企业的企业文化；而且最近流行的大数据分析可以精准分析员工过往经历，分析出员工薄弱或者优势的能力项，智能化招聘，即使保障到企业所需人才快速找到，可以应对快速的潮流，建立企业内部的员工档案，将深层次的了解员工信息，并实时分析员工近况，做好企业内部培训的，这也是一种人才储备方案，可以及时面对企业某一岗位的空缺，网状信息网可以随时调动员工的岗位。

2.2 建立员工信息网进行人才培训

若想得到一个与本企业契合的员工，培训是必不可少的。而在传统的人力资源管理模式下，企业喜欢以招聘新员工的模式来应对所缺失的岗位，但是忽略了培训成本与磨合时间，如果能直接安排本企业的资深员工进行培训，员工本身就熟悉企业内情况，还有助于自己的将来发展，对企业与员工都是双赢局面。

员工信息的管理则应该更加细致，收集员工所做的策划以及业务能力，外加员工自身基本信息，建立起员工信息库，更加宏观把控人力资源。

2.3 数据化安排薪资

传统人力资源管理模式，薪资设定较为死板，员工薪资来源也处于保密状态，企业内部难免会出现员工之间互相不满的情况，因此利用数据化的条件，公开员工对于公司的贡献以及业务能力，合理解释薪资来源，得到公平公正的企业内部风评。并且，求得多劳多得，薪资变化较为弹性，给予全方位人才更高的薪资，也是对于其他员工的一种发展鼓励。

长时间办公室单一的工作，对员工精神上的压迫是不容小看的，团队之间紧密的联系，合理舒适的后勤安排，这些都是除了薪资加成以外的隐性激励。企业家应该为员工安排更合理的工作环境，加强员工的企业认同度。

3 互联网背景下企业与员工之间关系的衡量

在传统模式下，企业与员工是一种雇佣关系，双方仅此互相交换金钱利益。而现代化企业讲究培训，员工可以在企业获得宝贵的培训资料，对自身未来发展有着很好的开拓作用。

而互联网的核心特征之一就是“去中介化”，打破传统层层上报的企业信息交换模式，在过去，底层员工若有良好的建议需要上报企业有种种禁忌，被层层审阅后的信息可能也失去了本身的意义。因此现代化新兴人力资源模式打破了上层与下层的阶级关系，增加企业高层与底层员工的互动，员工可以从自己的角度分析公司未来发展前景，促进了建议来源多样化，不仅开阔了员工对市场开阔的眼界，也是对于员工自身的一种培训作用。

这种人性化的管理政策让公司与员工彼此受益，相互之间交流频繁，合作共赢。

4 人力资源管理基于互联网背景的发展策略

随着互联网大数据的普及，公司决策也越来越依赖于大数据。将从互联网上与市场上获得的信息收集、处理、整合、分析，在杂乱的信息网收集到有用的信息点，以互联网为平台，搭建人才与企业的双向选择。

还要当将企业定位基于顾客视角，目光广阔于市场，考虑到市场变化以及供求关系的改变，及时调整企业内部的局势，将企业内部生产信息公开且透明，给予顾客信任感，使企业顾客与员工可以无障碍的交流，也可以更加客观地表达自己所需。

互联网属于新兴的科技之一，只要企业顺应着时代的发展，人力资源在将来必与互联网大数据分析融合在一起，而互联网上的成功企业案例，也会为中小企业带来足够良好的指导建议，优秀的人力资源管理建设体系也可以被引用，给企业的可持续发展奠定了基础，避免企业将来走向歧路，一味班照其他成功企业的案例只会邯郸学步。除此之外，企业人力资源管理方面的创新也是必不可少的，不可一味按步办照传统的成功案例，根据企业具体情况，开阔新的体系，高层处做好正确决策战略，增强企业整体团队凝聚力，加强企业核心竞争力，是企业未来前景的必经之路。