文/张蕊，普信恒业科技发展（北京）有限公司

随着经济全球化和科学技术的发展，人力资源已经成为企业发展最重要的资源之一，企业之间的竞争实则是人才资源和实力的较量，因此企业如何留住人才，如何用好人才至关重要，目前国企在人力资源方面还存在一些欠缺，如何加强人力资源管理已经成为国有企业最为关注的问题。对于企业来说，培养一个业务能力强且对公司有归属感的团队，使每位员工在一个和谐且有凝聚力的氛围中工作，不仅可以激发每位员工的活力也能带动企业的长远发展。

1 国企人力资源管理现状分析

一般来说，各个行业的国有企业一般比较保守，虽然有自己的拳头产品，但是产品创新性不强，随着时代的发展和政策的变化，拳头产品的优势日益减弱，所以在经典产品的基础上做出符合时代的创新非常重要，这时更是需要引进新鲜的血液，以提升国企的活力和竞争力。目前国企发展滞后的主要原因是管理层观念迂腐老旧，缺乏变革的勇气，人力资源管理部门还没有意识到人才的重要性，只是把员工当作劳动力而不是一个重要的资源，导致人才流失严重的问题，严重影响到国有企业的发展。

2 国企人力资源管理存在的问题分析

2.1 人力资源投入不够

2.1.1 人才开发不足

国有企业有比较保守的特征，公司招聘人才的时候宣传做不到位，招聘人才方面与知名外企和大型私企存在较大的差距，宣传花样不够多，吸引不到有活力有梦想的年轻人，宣传的方式单一老旧传统，无法使年轻人对企业文化产生共鸣，而且国有企业过于注重学历，成绩等硬件条件，招聘人才的标准过于片面。另一方面，国有企业的薪资水平相对较低，需要根据不同水平的员工制定不同的薪资。

2.1.2 培训机制不健全

在人才济济的今天，社会竞争也十分激烈，而国企内部相对压力比较小，员工之间的竞争意识相对来说比较淡化。有的追求上进的员工会自己看到缺点和知识盲区，主动学习工作相关的各方面知识，紧随时事，跟上时代的潮流，而一些个人意识不强的员工则会得过且过的混日子，没有接收新鲜知识的热情，专业知识止步不前，甚至是一直吃老本。这时企业若是不定期开展系统性、专业性的培训，本来入职时是同等水平的人才，几年过后，十几年过后，可能会产生巨大的差距，这样既不利于员工的个人成长，也不利于在公司内部形成良好的竞争氛围，不利于公司的长远发展。培训内容不够专业，时间短，存在形式主义的现象。没有给不同岗位、不同层次的员工进行有针对性的培训，导致员工学习热情不高。培训的方式过于单调，以讲解为主，而没有配合生动的例子和实战

2.2 激励机制不完善

企业若是激励机制匮乏，员工做出的贡献得不到相应的认可，就会导致工作热情锐减。付出和收获不正比，导致考核机制缺乏持续性和合理性，量化制度不完善，绩效考核的好坏对每一个员工都是深有感 触，也是一个员工日后行为的方向性指标。换句话来讲，工作绩效考核表明了企业对员工工作质量的一个评判标准。一个企业如果考核指标制定的不科学，就会导致员工提供的物流服务质量下降。考核不公正，员工的工作成果得不到承认，则会挫伤员工的工作积极性。考核结果与收入不挂钩，员工就得不到有效的激励 。

2.3 晋升机制不完善

规范晋升机制，引进优秀的管理人才，使岗位竞聘成为常态，而不是非得有出现职位空缺才能有机会竞争，对于管理层也要有惩罚机制，如果工作中出现严重失误，可以对他进行降职或者调动，这样有能力的基层岗位员工就有机会竞聘，使大家都有公平竞争的机会。

大多数国企沿用传统的级别增长机制，一般是随着工作年限增长，职位和工资待遇水平逐渐提高。比起突出优秀员工和能力之上，更倾向于追求平均主义，导致很多有能力的年轻人的贡献得不到认可，加上与一些机制比较灵活的企业相比，容易产生跳槽的想法。还有，企业骨干中层人才为企业做贡献较多，但得不到相应的待遇，所以流失严重，对企业造成损失非常大，众所周知，对于企业来说，留住人才比培养人才更为重要，因为新人都要重新开始培养，耗费大量的人力物力，老员工的流失应该引起人力管理部门的重视。国企存在忽视员工成长，没有为每个人制定职业规划，没有根据员工的特长和兴趣分配工作，导致员工热情减弱，限制了挖掘员工的潜能。

2.4 企业凝聚力不够

企业文化像国家的核心价值观，是企业的文化软实力，也是求职者非常看重的一个方面，优秀的企业的企业文化也是非常吸引人，有感染力的。社会竞争力越来越大，企业都希望建设一个属于自己的优质团队，什么是所谓的优质团队，就是团结、有活力、工作效率高、可以独当一面。自己拥有的优质团队越多越好，那么竞争力也越强。企业要发展，是众多企业的呼声，大家都想提升自己的业绩，多想提高自己的企业，但是在成长过程中肯定会遇见一些问题。主要令人担忧的问题是以下：团队凝聚力不足的现象；团队活力不足，员工没有生气，没有工作积极性；团队人员的增加并没有给企业带来过相应的利润；团队成员的执行能力下降；员工士气低落，尽管给员工增加工资，但是士气依然不足。工作主动性没有提升；缺乏配合公司发展的系统有效的再培训模式和相关激励机制；在生产和市场上出现不应有失误的频率明显增加，员工心态出现低点平衡；公司的管理模式和运营模式没有随着公司的发展而发展提高，总体协调能力不足，管理效率下降；虽然大家都知道肯定是公司哪里出了问题，但谁也说不清到底问题具体出现在哪里；过度宽容的团队文化，使员工缺乏足够的工作压力和动力；执行力差，工作雷声大、雨点小。日常工作压力过大，缺乏适度调节，超出思想弹性极限；企业的员工存在问题：员工之间的相互不信任。以及不良的明争暗斗。员工的心理比较差承受力差，工作适应性的不足；空降部队不妥协、不虚心、不配合、不知足、不感恩。对于企业面对的问题，有问题就要解决，在发展过程中可以给员工多做一些拓展训练，多做一些活动，让员工在心里上慢慢转变，慢慢意识到自己所面对的问题，从而在日后的发展中更好的发挥自己。

3 存在问题的原因探究

3.1 管理观念落后

由于国有企业体制的原因，企业的管理受政府约束比较大，经营人员部分是由政府直接任命，缺乏管理能力。企业内部部门复杂，人员涣散，部门之间的合作配合差，办事程序复杂，办事效率低；考核大都是考核政治表现，而不是业务能力，管理层的作为以取得短期化利益为主，不考虑长久发展，很多管理层人员对人力资源管理的认识欠缺，只停留在管理员工的层面，而没有对员工的发展和企业的发展联系在一起。

3.2 管理水平欠缺

目前，大型国有企业虽然设有人力资源部门，但其制定的各种人力资源管理制度，包括薪酬制度、奖惩制度、晋升机制等都有一些漏洞，管理手段、管理水平上存在欠缺，在对员工的考核、评价上缺乏科学的方法，对于薪资的分配不够公平。总体来看，由于人力资源管理是外来事物，在我国起步相对比较晚，仍然有很大的发展空间，与新兴的人力资源管理方式有一定差距。

3.3 管理制度不科学

国有企业的人力资源管理不够系统，制定的条例很多都是华而不实的，受企业制度影响响形式主义还是非常严重，与实际工作的联系不大。考核制度制定也比较死板，现在很多比较先进的公司施行的自由上班时间制度，而国企仍然保持打卡上班的制度，员工自由度较低。不公平的制度比较多，一些事情决策仅凭领导一面之词，不够民主，不够公正，导致员工怨气比较大。

4 国有企业人力资源管理策略研究

4.1 加大人力资源投入

人力资源是国有企业非常重要的部门，人才对于企业的重要性非常巨大，提高一个企业的人力资源管理水平是促进企业发展的秘诀。要想发展好，就要投入一定的资源，优化人力资源配置，壮大企业人才队伍，形成橄榄型的人才梯度，在人力资源管理方面，企业要做到几点，采取有效的招聘方式，招聘专业人才；对员工进行针对性的培训，提高业务水平；做好员工的职业发展规划，合理利用人才，发挥每个员工大的最大价值，为企业做出贡献。

针对不同层次，不同岗位的员工进行相应的培训，基层员工以技能培训为主，请专业人士进行业务能力的培训；管理层员工以提升管理能力为主，学习先进的管理经验；高层员工应随时当前行业形势，以做出正确的决策方向，并且企业应将学习资源信息化，建立共享群，使大家都能接收到各方面的培训，并定期开展技能大赛激发员工学习的热情。

4.2 建立健全人才激励体系

激励机制有待健全。当前，在国企中，还是以基于职能分工管理体系的分配制度为主要体系，其绩效工资制度存在不足，未将管理人员以及基层员工的创造性、积极性充分发挥出来。激励措施是企业提升员工追求目标以及工作积极性的重要手段，其能够对员工的一些实际需求加以满足。国有只有借助激励体系，才能够促使基层员工深层次的需求得以实现，促进企业能够得到进一步发展。

企业中最关键的是激发员工的热情，要有多重奖励机制。激励的方式可以体现在物质，精神，压力等方面。物质激励可以体现在，举行技能大赛活动，发放奖品，对表现优秀的员工进行项目奖金和年终奖金；精神激励可以体现在，对员工关心，信任，让员工产生归属感，调动积极性；建立良好的竞争机制，需要创造压力，如果在过于安逸的状态下工作就会丧失激情，大家应该是互相学习，互相进步，共同成长，所以创新竞争体系，在紧迫感中收获事业成就感。

相对于其他企业来说，国有企业的激励机制应该有所改进，将物质激励和精神激励结合起来，一方面是物质激励，通过发放奖品等调动起来企业员工的主动性、积极性和创造性；另一方面是精神奖励，要使员工与企业产生共鸣，关心员工的成长，让员工产生归属感，享受与企业共同成长的快乐，引导员工获得事业成就感。公司要做到精神奖励和物质奖励相结合，实现有效激励，以满足员工的需求。最重要的是，激励要做到长期，不能半途而废或者只搞一小段时间，导致员工动力不足，要制定合理的规划，重视长期激励功能，以使每个人有足够的动力，以企业发展为导向，实现企业的长远发展。

4.3 改进晋升机制

国有企业应当建立明确的职业晋升路线，针对不同的岗位设立多样的的晋升方式，例如：可以设置技术岗位和管理岗位两种不同的晋升路线，员工出入职时可以轮岗，找到适合自己的岗位。如：技术岗位的晋升方式可以设置为初级技术员-中级技术员-高级技术员到工程师，管理岗可以从初级管理层到中级管理层，再到高级管理层，虽然是两种不同的路线，最后达到的高度相当的地位，所以坚定了大家根据自己的特长选择岗位 都会有很好的发展。建立健全防止人才流失的策略，给予中层管理人员多条上升通路，给与基层人员大的发展机会，让每个人找到自己最适合的晋升道路，才能发展的如鱼得水。

4.4 建立企业特色文化，提高凝聚力

企业文化像国家的核心价值观，是企业的文化软实力，也是求职者非常看重的一个方面，优秀的企业的企业文化也是非常吸引人，有感染力的。适应时代要求，坚持“以人为本”，加强企业文化建设，增强企业文化凝聚力。对人的建设进行强化，构建与自身竞争战略较为相符的人力战略，对人力管理模式进行创新，发掘新的利润增长点；加强企业文化建设，利用先进的企业文化，吸引人才、激励人才，促使个人能够更加认同集体，进而使企业与员工之间能够构建一种互相依存的关系，进而提升员工对企业的热爱程度。

企业文化可以把所有的员工有机地结合在企业的周围，产生一股巨大的凝聚力，发挥企业文化的强大作用力。企业文化使员工在工作时处在一个团结协作，互帮互助的氛围中，工作效率高。在企业，人际关系的处理也是非常重要，因为任何一项工作都不是自己而已完成的，需要各个部门，不同同事之间的配合，有和谐的人际关系，愉快的工作氛围对于工作的高效完成非常有利，员工在收获成就的同事也收获友谊，大家有着共同的价值理念和共同的发展目标，形成了群体意识，员工之间的关系更加亲密，企业与员工之间的关系更加亲密，这就是企业文化软实力起到了重大作用。

5 总结与展望

目前，国有企业改革目前正在如火如荼的进行中，这说明政府现在也逐渐意识到自己现存的问题，并正在努力做出改变，目前天津已经有很多国有企业开始了改革，主要做法有引进外企优秀的管理层，将原来的员工大换血，在工作方式上摒弃原来腐朽的思想，打开思路，开拓创新，在人员管理上，采取更加民主和科学的方式，使员工和企业同呼吸共命运，不仅把工作当作自己谋生的手段，更是毕生的兴趣和追求。更多的国有企业都应该多多学习和借鉴大型外资企业先进的人才管理模式，取其精华，去其糟粕，激发国有企业的活力。面对越来越激烈的竞争，企业应该将人力资源管理提升到企业的战略议程上来。面对人力资源管理工作中可能出现的一系列问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，多加学习先进的管理经验，创新人力资源管理机制，采取科学有效的激励对策，加大人力资源开发的投资力度，运用企业文化凝聚人力资源，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。