文/司前进，博瑞生物医药泰兴市有限公司

1 目前我国企业薪酬体系中存在的一些问题

薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资，后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%～30%。目前很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平，主要表现在两个方面：一是绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。薪酬体系缺乏导向性，不能体现企业的发展战略许多企业在设计薪酬结构时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬结构有利于企业战略和人力资源战略的实现。

2 建立科学合理的薪酬体系

薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，这样才能使员工在比较中获得心理上的满足，从而激发工作热情。随着我国市场化进程的加快，人力资源市场日趋完善，人才向着价高企业流动已成为普遍现象。企业薪酬水平在人才市场上是企业能否吸引和留住优秀人才的一个关键因素。所以企业在制定薪酬标准时，必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，在企业经济条件许可的情况下，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的各类优秀人才。薪酬结构合理化，可适当增加必要的激励因素在设计薪酬时，企业应当根据国家有关政策、自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。尽可能地增加激励性因素的比例，即增加活的薪酬，如绩效工资或成就工资等，以更好地调动员工的积极性。企业通过对员工的绩效考核，使员工职务和岗位的晋升或降级有了量化的考核数据，把员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免出现干好干坏一个样、职务晋升靠关系等消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效及支持企业变革，最终服务于企业战略和企业最终目标。企业在建立薪酬体系时，应本着有利于企业战略和人力资源战略实现的原则，一方面通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，再把员工的期望和要求体现为对员工的薪酬激励。通过薪酬制度把企业战略信息传递给员工，使员工明白企业的发展战略和管理者的愿望，以此修正自己的努力方向，并通过努力获得薪酬的提高。转变观念，把福利和保险纳入薪酬体系企业在设计薪酬时，将福利和保险纳入薪酬中，除国家强制性保险和法定福利外，可结合自身实际，自行制定各种福利和增加商业保险种类。

3 为充分发挥薪酬的激励作用应该采取的策略研究

建立员工收入检测系统，主要是利用员工财务工资支付数据资料和人事劳资部门已有的员工基本情况，将每位员工月工资和奖金及其他收入分类统计。同时，按照员工所在岗位及员工年龄、工龄、文化程度、技术职称或技术等级以及管理人员、专业技术人员、生产人员、辅助人员、其他人员等逐一界定，建立数据库，随每月日常工作定期进行充实更新，期末进行汇总分析。不定期地进行薪酬调查，了解员工对现行薪酬制度的满意度。在分析、调查的基础上，结合企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见，指导企业的薪酬设计。按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据。有计划地对所有岗位测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统。

4 结束语

根据马斯洛需求理论，人有生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求等。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。随着经济的发展和人民生活水平的提高，企业员工更加注重更高层次的需求，这时企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。