陈琴

摘 要：在高职院校学生管理工作中运用激励理论，将外界的激励动力转化为学生发展的内在动力，激发学生的潜能，调动学生的积极性、主动性和创造性。该文通过阐释激励理论的内涵，结合现阶段高职院校学生本身特点，提出激励理论在高职院校学生管理中的具体运用策略。

关键词：激励理论;高职院校;学生管理

1 激励理论的内涵

激励理论是20世纪逐步发展起来的一种管理理论.该理论认为人的内在潜能是巨大的，但是这是潜能属于内在心理状态，只能通过人的具体行为显现出来。激励的作用就是管理者运用管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期待的目标前进的心理过程。其核心作用就是调动人的积极性。这种管理手段不带强制性，而是完全是靠被管理者内在动机驱使的，自愿自觉去实现目标。

2 当前高职院校学生特点

1）个人理想和实际现实的落差。高职院校的学生因为高考失利，未能踏进期望的本科院校，导致心理失衡，怀疑自己，同时对自己所处的高校评价低。他们没有大学生的荣誉感，甚至会因为进入高职院校而觉得丢脸，不敢正视自己的身份。尤其是单招的学生，因为不是通过统招的渠道进入高职院校，对自我的评价普遍较低，自认为能力和成绩低统招的学生一等，形成自卑、自闭的心态。

2）自身素质与高校不适应。高职学生普遍入学分数普遍较低，文化基础弱，学习能力差，自控能力差，各方面的素质难以适应高校的學习和生活。学生误认为幻想大学是“天堂”，是“象牙塔”，是轻松、自由和放纵的，认为没有学习挑战，没有了竞争意识，行为上表现出明显的无组织观念、无时间观念，上课经常旷课迟到。不重视个人素质的提高，缺乏公民道德意识，对学习和集体缺乏热情，对专业比赛表现出畏难心理，过分强调自我性，过高的估计自己的判断力。想问题提建议不是从自身特点出发，而是归咎于学校管理方式的僵化。学习主动性和学习习惯较差，课堂教学难以接受和消化教师教授新知识、缺乏锐意进取的自信心。

3）不清楚自己的目标，学习缺乏主动性。高职高专院校学生，大部分在学习上都有一些欠佳的学习习惯、学习方法，学习被动，缺乏主动性和积极性。不仅学习目标不明确，他们对于自己的人生目标也缺乏认识，缺乏追求和远大理想。对于人生的长远打算，一脸茫然，是缺乏认识，有意回避甚至在逃避这个问题。

4）学生价值取向多元化。受社会、互联网、各种媒体和拜金思想的冲击，思想意识、思想观念和价值取向发展趋于多元化，学生们个性张扬、思想活跃、强调自我的个性特点，一定程度上加大了学生管理和思想教育的难度。

3 适用于高职院校学生管理工作的激励方法

1）根据需求层次理论，最大限度满足学生。需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。该理论认为人的需要有五个层次，当第一层次的需要得到满足之后，才会去追求较高层次的需要。高职院校中，相当一部分学生家庭经济情况不是很富裕，平时在校生活紧衣缩食。一些同学经常旷课或者频繁请假，通过分析学生的外显行为，了解到学生这种行为是出去兼职赚钱补贴学费和生活费。所以，作为高职院校管理者，了解到学生的内心的动机和需要，支持和尽可能地满足他们合理的需要，疏导和转化他们的不合理需要，并且把低级需要引向高级需要，构建以需要层次为核心的激励机制。比如向学生宣讲学校的资助政策，和资助手段：“绿色通道”、学校和国家的奖助学金，勤工俭学等途径，让学生在学习上没有后顾之忧，同时也让学生在学校这个大家庭中有归属感。生理需要和安全需要得到了满足，学生才能去最求更高层次的需要。

2）借鉴双因素理论，创造良好的校园条件。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论，他将影响人的积极性的因素归结为保健因素和激励因素两大类。他通过大量关于人民为什么愿意干工作的调查，发现引起人们不满意的因素往往是一些外在因素，如公司管理政策与制度、人际关系、工作条件、薪酬福利等因素，他将这些称为保健因素。而与之相反的，那些令人满意的因素往往是由工作本身决定的，包括工作成就感、工作挑战性、工作发展前途等等，它们被称为激励因素。因此，我们得出结论：要调动人的内在积极性，主要依靠工作本身，工作本身对人的吸引力才是主要的激励因素，当然同时也要注意保健因素的作用，以防止人们对工作产生不满意的情绪。身处大学校园的大学生们，他们更加追求成就、创新、能力、挑战，这些都是激励因素，对于学校制度、监督机制等保健因素不关心。根据双因素理论，激励高校学子的过程分为两个步骤。首先，学校应该确保保健因素是适当的，通过提供保健因素消除学生可能产生的不满情绪，比如说改善学生的生活学习环境、完善有关学生的各项管理规定等，但保健因素并不能起到激励的作用。其次，校方应该进行第二步，即为学生创造产生激励因素的机会，比如专业技能竞赛、专业实习、社团活动等。通过保健因素和激励因素的共同作用，推动学校和学生的成长发展。

3）采用期望激励，尽可能地调动学生的积极性。美国行为科学家维克多·弗鲁姆了提出了期望概率模式理论。这种理论认为，人们对于某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于效价与期望值得乘积大小。在期望理论中，如果被激励者的期望值高，激励的目标价值也高，那么激励的强度就大，同时产生的积极性就高。高校在运用这一激励措施时，应该将重点放在多数大学生认为的最大效价上，即现今大学生最渴望得到什么样的预期结果，什么最吸引当代大学生。确立教学活动或校园学生活动的目标时，则要注意目标实现的可能性和对学生的价值，尽量加大目标效价的综合值。正确运用期望值，调动学生的积极性，期望值过低就会减小激励力量，但期望值过高则又容易产生挫折，校方或教师的实际期望值应该使大部分学生获益。

4）运用公平激励，营造学生健康心理。美国心理学家亚当斯提出的公平理论。该理论认为：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬比较合理，就会获得公平的感觉，否则就会产生不公平的感受。比较的结果直接关系到他们的积极性高否。如果公平合理，他们会觉得心理平衡，工作、学习积极性也会随之提高;反之，如果他们觉得不公平，就会心理失衡，产生抵触等消极情绪。高职院校在学生管理中，学生干部的评选、班级和个人评优推优，对党员干部的考察、教师给学生的平时成绩、国家奖助学金的评定等都需借鉴公平理论，如若学生觉得处在一个公平的环境，则会产生满意感，才可能受到激励而努力学习。反之，若觉得遭受不公平待遇，产生抵触情绪，则容易消极懈怠，甚至逃课早退、情绪抵触老师。学生选择的与自己进行比较的参照类型有两种：可能是本校或本院系内部的学生，也可能是外校或其他院系的学生。在组织内部比较，则是看领导者是否一视同仁。与组织外部作比较，若感到遭受不公平，则会导致整个组织中的成员产生不满情绪。

激励理论的思想体现了在管理进程中既要注重学生在公平公正的环境下进行启发和引导、并且进一步采取一些可操作的激励措施，这些特点应用在学生管理上，不仅丰富了学生管理工作的理论体系，增添了学生管理工作的方式方法，也促进了作为被管理者的学生积极主动地参与和配合教师的管理工作。总之，在学生管理工作中只有不断将新的科学理论与方法引人到高校学生管理工作中去，才能应对新形势的挑战，开创出新的工作局面和成绩。

参考文献

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