陈凯斌

（山西省柏叶口水库建设管理局，山西 太原 030002）

引言

项目管理是事业单位领导和下级人员共同编制的绩效项目， 并定期检查项目完成进度的一种新型管理模式，并以此依据，制定出科学合理的奖惩措施。而绩效考核主要是通过合理的方法及客观评定标准，系统化地对每位员工的思想品德、工作行为、工作业绩等进行全面系统的考核，是人力资源管理的主要内容之一。虽然目前事业单位绩效考核取得了良好成绩，但仍然存在一定问题，致使绩效考核的作用和价值没有得到充分发挥。基于此，开展事业单位绩效考核中项目管理的应用要研究就显得尤为必要。

一、项目绩效考核的主要内容

所谓项目绩效考核指的是企业针对项目实施管理的综合考核评价，其核心内容是通过提升项目团队成员的绩效，来达到提升项目业绩和整组织绩效的目的，并给予相应的绩效奖励，比较侧重于项目目标的实现。在项目绩效考核中，通常按照项目管理的差异性、项目运作周期等设定不同的考核频次，包括年度考核、季度考核、月度考核及节点考核四种频次[1]。很多事业单位多采用年度考核，为项目奖金分配、团队评选等提供数据支持。

二、目前事业单位绩效考核中存在的问题

事业单位绩效考核的主要内容包括四个方面，即德、能、勤、绩，其中实绩是绩效考核的重点，随着市场经济体制的不断发展，事业单位绩效考核愈发制度化、规范化、科学化，但仍然存在以下问题亟待解决：

（一）缺乏清晰的绩效考核指标体系

目前事业单位绩效考核中，没有对德、能、勤、绩的考核指标进行量化处理和具体化处理，无法有效分辨员工干多、干少，对职工工作的积极性和主观能动性造成了严重影响。也是导致事业单位绩效考核无法真实有效的反映职工工作表现、成绩、能力的主要原因，绩效考核缺乏公正性。

（二）缺乏明确的考核指标

事业单位部门种类众多，岗位纷杂，受到结构体制的影响，各个部门及岗位尚未制定部门目标和工作标准，甚至一些部门根本没有建立绩效考核评估标准，或者制定了考核标准，但过于简单，缺乏可操作性和科学性。大多只凭经验、好感进行绩效考核和评定，随意性比较大，缺乏准确区分职工干得好还是干得不好，事业单位绩效考核的公正性和透明性有待提升[2]。

（三）绩效面谈落实度不足

面谈也是事业单位绩效考核的主要手段，在实际中考核中，面谈很少落实到实际行动中，管理和员工缺乏沟通交流。绩效考核结束之后，没有及时反馈考核结果及意见，员工对自己的表现没有良好的认识，无法改善绩效和个人成长的目的。

三、事业单位绩效考核中项目管理的应用思路

通过分析目前事业单位绩效考核中存在的问题，现有的绩效考核考核方法，已经无法满足新时期事业单位发展要求，为实现实现持续发展，就必须立足“以人为本”，通过综合应用项目管理是手段，来提升绩效管理水平，具体而言，可从以下几个方面同时入手：

（一）立足发展战略目标，确定KPI

发展战略目标是事业单位绩效考核中的立足点和出发点，同时也是构建KPI体系的基础。因此，绩效考核管理部门，要深入分析事业单位的发展战略目标，掌握未来发展方向，深入到每个部门及工作工作，收集相关资料，制定真实、有效、科学的总体绩效考核目标、年度绩效考核目标、季度绩效考核目标、月度绩效考核及项目管理节点绩效考核目标[3]。并找打到项目管理的重点，作为绩效考核的主要内容。并设定KPI。在制定绩效考核总体目标时，要明确目标和管理任务之间的关系，避免混淆，保证绩效考核目标能够顺利实现。

（二）分解战略目标，确定各岗位的工作

为保证绩效考核目标能够顺利实现，必须按照工程项目进度计划，将战略目标层层分解为多个可实施的内部过程及活动，将战略目标分解成部门目标指标，再分解为岗位个人指标。从而将个人目标、部门目标、战略目标统筹管理。员工要之间设定目标，并按照设定的目标逐层分解。

针对已经确定好的目标还要进行清晰表述，编制项目管理岗位目标在责任书，以此为依据界定每个岗位的实际工作范围，确定项目管理中每位职员具体 要做哪些事情，并罗列出详细的时间要求和完成情况。岗位目标责任书中的内容要包括：量化和可行化的KPI、工作目标、主要措施、涉及到资源、工作完成精度等。在进行绩效考核时，分布对这些内容进行逐一分析，对完成情况进行细致化考核评价，以保证项目管理目标能够顺利实现。

（三）明确项目绩效考核管理中个环节的主要任务

项目绩效考核管理环节是一个可循环的封闭式系统，先制定绩效考核计划和工作计划，其次执行绩效考核计划，包括两个方面的工作：其一是计划跟进和调整，其二是绩效考核实行过程辅导及激励；然后绩效评估考核，包括子平和上级评定两个方面；最后进行绩效反馈和面谈，完成一个循环。针对没有解决的问题，重新制定绩效考核计划，再重复上述流程，直到所有问题彻底解决为止[4]。

项目管理人员在确定绩效考核目标之后，就要制定绩效考核计划，此计划应当是上级和下级经过沟通交流后达成一致的绩效考核计划，也是落实绩效考核管理的主要依据，主要涉及到三个步骤，其一是确定绩效考核内容和权重，合理区分职工干多、干少；其二是合理确定各项工作达标情况，作为绩效考核评定的依据，也是区分职工干好、干坏的主要标准；其三，绩效考核计划跟进和调整，过程辅导和激励，保证绩效考核各项目标能够顺利实现。

（四）项目管理者要切实做好下属完成目标的绩效考核工作

按照项目管理应该达到的质量和标准，对每位职工的工作表现进行科学合理的考核评价。项目管理效果的方法进行绩效考核，要以项目管理实现的总体程度及管理效果作为绩效考核主要依据，高度重视管理的实际效果，将项目管理目标的顺利实现，及实现程度作为绩效奖惩的标准，并将项目管理效果和每位职员的个人利益相互关联，注重项目管理中取得的个人能力的提升、努力的结果等，而不是把资历、经验、年龄等作为绩效考核的标准，通过此种方法可充分发挥绩效考核激励和鼓励的效果[5]。

在上级评定中，应当由上级部门收集和汇总每位职员工作目标的完成情况，按照岗位目标责任书、绩效考核计划等，对项目管理人员在本考核期内的工作绩效进行全面系统的评价，并确认绩效考核结果，将考核的结果上报给部门考核组，经过商讨之后的绩效考核结果，作为员工在本考核期中的绩效考核结果。

四、结束语

综上所述，本文结合理论实践，分析了事业单位绩效考核中项目管理的应用，分析结果表明，项目管理的绩效考核，具有很强的综合性及系统性，因此，项目管理在事业单位绩效考核中具体应用时，既要立足发展战略目标，确定KPI，分解战略目标，确定各岗位的工作。也要明确项目绩效考核管理中个环节的主要任务，项目管理者要切实做好下属完成目标的绩效考核工作，才能提升事业单位项目管理中绩效考核水平，实现持续发展。