吕雪娇

（福建省交通运输集团有限责任公司，福建 福州 350014）

一、引言

对企业自控能力和管理者经营策略的综合评价就是企业的管理业绩。从企业管理者的作用来看，在于评价实际运营工作中，管理者是否起到降低运营成本、实现企业运营目标、在达成股东与企业利益最大化中切实发挥了优化的管理作用，真正地起到了管理和引导的作用，引领及治理的目的。评价企业对内的管理流程制度、控制制度等，以评判它们是否在实际的运管工作中起到了促进作用，这个过程就是企业的自我管理。我们主要由这两个方向来对企业管理业绩评价进行剖析和解释。企业管理业绩的评级能在整个企业评级体系中占据着越来越重要的位置，是因为国内引入和发展了现代管理体系，并使企业股权化有了更充分的发展，这不仅对完善企业现代化经营管理工作有助以外，还能加强各企业间彼此的竞争激烈性。在稳定内部不稳定因素的基础上，打好外部各企业间没有硝烟的战争，从而实现企业的自我价值。

二、企业管理业绩评价体系现状及存在的问题

（一）目标方面

如果企业的评价体系没有一定的目标为指引，单纯为了评价而去评价，也就失去了评价的意义，只有通过某样目标做指引，评价才会走在正确的轨道上。在企业管理业绩评价这方面来看，企业管理者的企业自我管理和运营管理是企业评价的主要对象，而企业在实践活动中得出的评价目标也可以通过这两个评价对象来设置。目前国内企业设定目标的能力都比较单薄，不只是在设置的合理性这一方面，贯彻落实这一方面也是很单薄的，部分企业对自身设置的目标视若无睹，更有甚者，企业根本就没设立目标。所以企业的合理化管理评价，需要在具有一定方向的评价体系下得以进行。企业在对目标设立时要注重结合自身实现的可能性，一些企业往往过高的错误估计了自身的管理现状，导致设置了远超实际的目标，使得后期的实际评价更难做到。

（二）主体方面

想要使管理业绩评价发挥作用，就一定要注重沟通，不只是直接利益相关人员的交流，还是员工与高层之间的思想交流。企业业绩管理的评价有这些问题：首先，评价的主体方向过于片面，在评价体系中不是把所有与利益有关的人的相关评价都纳入到这个评价体系中，而是只注重经营者和投资方的意见，将他们的意见作为参考去完善评价体系。确实也有一些企业明确表达出要把所有与利益有关的人的相关评价纳入到评价体系里，但是真正要做这一步的时候又难上加难，这是因为这种制度长时间无人理会以及真正施行时的难度系数高而引起。其次，企业内部间的交流沟通较少。因为如今企业内部员工与管理者间沟通交流的种种不便，导致管理者不能真正地了解到基层员工的真实需求，没办法准确地了解企业内部的真正需求，所以使得企业管理业绩评价这方面，经常出现管理者借鉴其他现有企业的评价体系。因为各企业的实际情况不同，所以导致评价成本不同，结果与预想的相差太远。并且，管理者与基层员工缺乏沟通的交流，从而总结出的管理评价根本不能反映自身企业管理制度中存在的问题，更没办法达到管理业绩评价的初衷。

（三）评价设计方面

一些企业存在的指标设计方面或管理评价模式存在的问题，大都体现在评价指标的不足、方法的陈旧等方面上。从评价方法的角度看，目前众多企业使用的仅是通俗的问卷调查，或者是形式流程般的匿名评价，这种评价完全不具客观性，是在有可能被管理者等各种因素影响下的评价总结。目前，大多企业的评价指标往往只注重利润与成本间的关系，不够完整，没有注重到员工、投资者、管理者这几方面的利益，只注重了企业利润的最大化，或者是运营成本的最小化，导致了评价在一定程度上的失衡。

三、加强企业管理业绩评价体系的对策

（一）加强企业管理者对管理业绩评价体系的理解

在我国经济飞速发展的今天，我国的经济在世界经济体系下的比重越来越大了，极大地影响了世界经济环境。那么在这样的环境下，就必须对我国企业制定一套严格的管理业绩评价体系，用以考核员工的综合业绩水平。企业的各部门应注重改进，使各方面发展合理，人力资源管理部门是其中发展最为重要的一个环节。这就需要建立起一套行之有效的管理业绩评价体系，以对各部门的工作效率做出评价，及时为企业的发展解决障碍。这就要求管理者要加深自身对管理业绩评价体系的认知理解，但是我国企业管理者大多对重点人员管理部门疏于管理，只对企业生产销售部门进行加强管理，所以致使我国的各部门之间协调不同步，互相阻碍，影响未来发展。在经济发展如此迅猛的今天，如果不能及时的紧跟主流经济发展理念，就注定会故步自封被时代所淘汰。所以一定要先加强对管理者的理念学习，才能全面带动推动企业员工理念的更新，进而帮助企业发展进步。

（二）提升人力资源管理部门员工对管理业绩评价体系的执行力

人力资源管理对企业的整体管理有着尤为重要的意义，它可以帮助企业进行更好的自我管控。但是人无完人，人力资源部门工作人员并不能无时无刻地管控企业人员，所以企业建造独立的管理业绩评价部门就有了一定的必要性。并且在管理业绩部门建立后，在专人的分析帮助下，才能反映最真实的员工工作效率和各部门间彼此工作发展进程，更好地促进企业未来发展。创建管理业绩部门，首先需要对第一批人员进行有关业绩评价的培训，提高他们对于业绩管理分析的专业素养，令他们在完善自身能力的过程中提高自身的工作效率。保证各部门业绩表及员工效率表的精确可靠性，并加入分析总结，为公司的未来发展制定出更好的计划。为了能够与各部门进行更全面的沟通交流，还需要提高管理业绩部门员工的表达交流能力。之后对管理业绩部门员工进行对企业员工工作效率考察、各部门绩效评价等方面的培训学习。发现培训中每个人出现的问题，对他们进行逐个指导，提高他们的自身综合素质，将管理业绩评价部门的工作效率提到最高。然后就是，引进外来专业管理人才。既加强了自身企业管理业绩能力的水准，同时又保证绩效管理部门工作中时刻展现出的活力。在老员工的带动下，令新员工更快地融入这个部门，及早地为企业建设发展贡献自己的力量。

（三）构建完善的管理业绩评价体系

企业可以从管理评价体系的制度建设上进行调整，来降低管理体系中以管理者为主体而带来的错误的影响。我们可以采取这样的调整措施：首先，在管理业绩体系的主旨上，采取非财务指标与财务指标结合的综合指标。其次，对不同岗位、不同企业部门的职责考核进行严格的划分。然后，在管理业绩体系的执行中，将评价准则细化，让评价工作人员和被评价人员均对评价规则有着详细的了解，以避免可能会产生的不公正行为。最后，创建内部监督机制，允许每个员工互相对彼此的业绩绩效进行监督，如果发现有问题，一定要第一时间去纠正，再把与之有关的人员绩效考核总结剖析，向上级部门上报，在人员考核的范围内加入国有资产管理绩效，以便能够进一步加强国有资产管理，降低资产损失。

对企业的总体发展来说，管理业绩评价体系有着不可缺少的效用，企业如果想长久发展就一定要对管理业绩评价进行补足改善，最重要的就是不能将企业利润作为唯一指标，要注重全面考察。如若只注重利润违背市场经济规则，则必定被社会所淘汰。所以只有提高企业员工自身的综合能力素质，才能更好地帮助企业稳定发展进步。完善的企业管理业绩评价体系可以更好地避免人才被埋没，令各部门间可以彼此协作，适应现代经济体制的洪流。比如，企业部门发展重中之重的财务部门，财务部门工作人员在工作中发现了到了财务指标不能完全代表企业的财务问题。只有将财务指标与非财务指标结合，才能全方面反映企业的财务问题。这种方式同样适合管理业绩评价体系部门，只有更加全面地对企业部门、员工进行考核，才能提高企业自身的发展创造力，进而全面加速我国经济发展的脚步。全面贯彻落实管理业绩评价体系有助于促进我国企业的长远发展，可以将管理业绩评价体系与企业发展相结合，共同完成经济强国的战略目标。

四、结束语

企业想要在现在这个激烈的市场竞争环境下长久进步，就一定要对管理上进行调整和创新。管理业绩评价体系尽管是新时代企业发展最行之有效的方法，但更重要的是如何正确地执行该评价体系。不仅要利用制度和流程最大限度地发挥管理业绩评价体系的功效，还要结合实际创造一套适用于自身的完善管理业绩评价体系，然后通过科学的流程制度最大程度地发挥业绩评价体系在企业日常工作运转中的作用。科学化的管理业绩评价体系，它不仅能成功地带动企业员工的工作积极性和工作热情，还可以让员工在完善自己工作的同时对自身综合素质的提高；它既能为企业发展带来活力的同时，又能保障企业的各项规章制度得以实施，推动着企业远大目标的发展实现。