张敏 陈静雯 李晓雯

摘 要：大学生求职问题历来是社会热点问题。依据大学生求职行为过程，从消极情绪这一角度入手，研究大学生在求职过程中各个阶段可能产生的各种消极情绪，分析其对大学生求职行为的影响，针对消极情绪在大学生求职过程中引起的“踢猫效应”，提出针对性建议。

关键词：大学生;求职;消极情绪

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.030

求职作为多数大学生大学生涯的最后阶段，同时也是进入社会生活领域的转折点，求职体验是社会生活感悟的起点，对踏入社会正轨起着尤为重要的作用。在物质生活相对富足的当下，对精神上的感知如若落后，将阻碍人的进步。尤其对于大学生来说，求职初体验必将会对今后生活产生重大影响，学会正视和应对求职中的消极情绪，同时各方加强对该方面的重视，也有助于促进人才队伍的壮大，社会的良性循环。

0 引言

近年来，高校毕业生人数呈爆炸式增长态势，这使得毕业生的就业形势更为严峻。据教育部统计，2019届全国普通高校毕业生预计834万人，创历史新高，就业成为高校毕业生时下最关心的问题。

求职是否成功受到各种因素的影响，其中最主要的是招聘主体和求职主体的态度及行为。同时受到所处的整体社会环境的影响。从以往求职过程相关研究来看，主要的研究方向便是宏观环境各方面对就业形势产生的影响从而推出其对求职过程的影响，其次便是从微观角度里求职者自身特质来进行研究，例如：职业价值观、职业使命感、自我效能感、人格气质类型等。

而求职是一个完整的动态过程，对需要了解的行业职位的资料搜索准备——面试——等待结果。这一过程中，无时无刻伴随求职者的便是求职者自身的感受，即情绪。而以往少数研究从情绪对行为决策的影响着手，讨论了积极情绪对求职的影响。而消极情绪往往被忽视。求职者对消极情绪带来的影响往往不自知，甚至会被其引导，产生出一系列不利于求职成功的下意识行为，大大降低了求职的成功率。应对消极情绪在大学生求职过程中的踢猫效应成为亟待解决的问题。

综上所述，本研究从消极情绪入手，研究其对求职行为的影响，同时针对消极情绪在求职过程中引起的“踢猫效应”，提出切实可行的解决方案。

1 名词界定及概念模型的提出

踢猫效应原指“对弱于自己或等级低于自己的对象发泄不满情绪而产生的连锁反应。”而在本文中，意指 “由消极情绪沿着求职阶段依次传递累积而产生的连锁反应导致求职失败的过程。”

根据Blau的观点，将求职行为分成两个维度，即预备期求职（job search preparatory）和行动期求职（job search active）。本研究在Blau的基础上，增加了求职者求职受挫后求职，将求职行为分为三个阶段，即预备期求职，行动期求职以及求职受挫后求职，以下是笔者在查阅文献的基础上对这三个名词的定义。

1.1 预备期求职

预备期求职是指在正式求职之前通过各种渠道搜寻职业信息、树立职业目标、制定行动计划、制作简历、参加职业培训等内容的过程。

1.2 行动期求职

行动期求职是指求职者开始投递简历，参加面试的求职行动，真正说明了求职者的求职承诺。

1.3 求职受挫后求职

求职受挫后求职是指求职者在求职过程中，受到障碍或干扰，继续进行求职行动，直到顺利获得自己愿意接受的工作的过程。

据此，本研究提出以下概念模型如图1。

2 求职过程中消极情绪传导的作用机理

在求职过程中，情绪（包括积极情绪与消极情绪）伴随求职行为的每个阶段，对于初次求职的大学生，更是如此。积极情绪对大学生的求职行为有着有利的影响，而消极情绪阻碍了大学生求职，本研究发现，消极情绪如果未被及时调节，会导致大学生求职过程中的“踢猫效应”。

在对作用机理进行阐述之前，笔者先对过程中用到的表示消极情绪的词汇进行说明。情绪的维度是指情绪所固有的某些特征，如情绪的动力性、激动性、强度和紧张度等。本文从情绪的强度的角度，按照情绪由弱到强的顺序对词汇进行分类：

担心→忧虑→忧郁

胆怯→紧张→恐惧

自卑→沮丧→无能感

轻视→傲慢→困惑

浮躁→心切→失望

模型中，求职行为的不同阶段之间箭头的由小到大表示消极情绪调解不成功的情况下，消极情绪累积导致情绪强度由弱到强。

求职过程中消极情绪传导的具体作用机理如下。

2.1 目標不明确状态下

2.1.1 预备期求职

在这一阶段，视大学生的求职准备情况而定，大学生会处于求职目标明确或不明确的状态。

当大学生求职目标不明确时，他们会担心，胆怯，自卑。在这些消极情绪的影响下，他们的行为将偏离常态，从而导致她们选择从众、盲目尝试。

如果这一阶段的消极情绪没有得到调节，或者调节不成功，那么，不仅消极情绪会伴随着大学生进入求职的下一阶段，而且消极情绪使大学生产生的偏离常态的行为也会影响大学生下一阶段的求职行为。

2.1.2 行动期求职

在这一阶段，由于大学生从众，盲目地投递简历，不仅花费了他们大量的时间和精力，还可能因为简历投递很多，收到的面试通知寥寥无几甚至没有等不顺利的求职活动，导致大学生产生新的消极情绪。如此一来，上一阶段传递下来的消极情绪与这一阶段新产生的消极情绪的累积，促使大学生在这一阶段产生更为强烈的消极情绪。如：忧虑、紧张、沮丧。这些消极情绪可能会使大学生求职变得不积极、拖拉、敷衍。

同样地，如果这一阶段的消极情绪没有得到调节或者调节不成功，那么这一阶段的消极情绪和消极情绪所产生的消极行为也会伴随着大学生进入求职的下一阶段。

2.1.3 受挫后求职

由于，上一阶段大学生的求职行为变得不积极，拖拉和敷衍。导致了大学生求职受挫，从而进入了这一阶段。上一阶段的消极情绪与这——阶段由于受挫而产生的新的消极情绪的累积下，大学生会产生比行动期求职阶段更为强烈的消极情绪，如：忧郁、恐惧、无能感等。

而这些会导致大学生产生就业依赖、逃避就业、自我封闭等行为，最终导致大学生求职失败。

2.2 目标明确状态下

2.2.1 预备期求职

在这一阶段，如果大学生求职目标明确，因为过度自信、小看求职难度，大学生可能会产生轻视、浮躁等消极情绪，从而导致他们盲目拔高求职目标，与他人盲目攀比。

2.2.2 行动期求职

由于大学生求职前的准备工作做得充分，所以这类大学生很大概率上行动期求职阶段的求职活动比较顺利。但是，这样一来，可能会导致他们觉得求职非常容易，从而产生一些消极情绪。如果上一阶段的消极情绪没有得到调节或调节不成功。那么上一阶段的消极情绪将会传递到这一阶段，与这一阶段的消极情绪累积，大学生将会产生更加强烈的消极情绪，如：傲慢、心切。

而这些消极情绪可能会使大学生主动放弃小公司的offer。

但是因能力不够或情绪不好导致的发挥失常等因素，他们通常得不到他们所期盼的大公司的offer，因此他们求职受挫。这也导致他们的求职进入了受挫后求职阶段。

2.2.3 受挫后求职

在这一阶段，因为求职受挫而他们又与周围找到“好工作”的人进行攀比，在_上一阶段的消极情绪没有得到调节或调节不成功的状态下，他们在这一阶段的消极情绪将会表现得更加强烈。如困惑、失望，他们会因此而表现出随波逐流，畏畏缩缩等行为。

在这些消极情绪没有得到调节或调节不成功的状态下，这个连锁反应将会循环往复，最终导致大学生求职失败。

因此，大学生在求职过程中需时常反思，及时鉴别出自身每个阶段产生的消极情绪，并采取一定的策略进行自我调节，或者通过外界帮助调节，以阻断消极情绪沿着求职阶段的传递，从而增大其求职成功的概率。

3 建议与对策

情绪调节策略可分为适应性调节策略和非适应性调节策略。Hu T等人发现认知重评等适应性调节策略与跟心理健康有关的积极指标呈正相关，与消极指标呈负相关，而压抑等非适应性调节策略的结果则与之相反。

据此，本研究仅从适应性情绪调节策略的角度出发，分别从求职行为过程和主体两个方面对如何阻断大学生求职行为中的 “踢猫效应”提出了以下建议及对策。

3.1 求职行为过程方面

3.1.1 预备期求职

预备期求职是求职行为的初级阶段，在此阶段，大学生可能会产生：因求职目标不明确的焦虑、不安;或因求职目标明确的自负、轻蔑和急于求成等消极情绪。当产生上述消极情绪时，大学生应当重评和反复思考，对于前者，大学生应当尽快进行职前探索明确求职目标;而对于后者，大学生可利用SWOT分析法对自身进行重评，从而减少消极情绪带来的负性情绪体验，为接下来的行动期求职奠定更加牢靠的基础。

3.1.2 行动期求职

行动期求职是求职行为的关键阶段，这一阶段，大学生可能会产生：紧张、担心和胆怯等消极情绪;或攀比、攀高等消极情绪。此时，大学生可采取正念的调节策略，对于前者，应当注重活在当下，做好求职行动期该做的事情，不对结果进行猜测或推断;而对于后者，应当主动感觉求职的过程，并留意自己求职的感受以及反应，注意自己是否正在专心求职，一旦发现自己走神了，就有意识地把注意力带回到求职过程中。

3.1.3 求职受挫后求职

求职受挫后求职是大学生最容易產生消极情绪的阶段，此时，大学生可能会产生挫折感，同时也会伴随着前两阶段的消极情绪。因此，在这一阶段，笔者认为，大学生首先应当进行认知重评，反思求职受挫的原因，然后对症下药;同时，应该及时调节消极情绪，让自身专注于当下，专注于此时正在做的事情，不去猜测求职的结果。

3.2 主体方面

3.2.1 求职者自身

首先，求职者自身在日常的专业知识学习储备上要足够充实以应对日后工作需要，达到用人单位要求，从而从源头减轻面试环节的焦虑和紧张情绪。其次，在对职位探索时，要学会多方搜索，除了利用网络，还要积极寻求周围长辈、老师、朋友的建议，必要时寻求专业职业介绍机构的帮助，同时增强辨别招聘信息的能力，以免信息不完全带来不安的情绪。最后，求职者在受到消极情绪困扰时要学会主动排解，或者寻求外界帮助，必要时要寻求专业心理疏导机构的帮助，以免消极情绪的反复影响求职表现。

3.2.2 HR（对求职失败原因告知的义务）

招聘者作为求职过程中影响求助者主观情绪的最直接的主体，在缓解求职者消极情绪上有直接的道德义务，应做到如下几点：

首先，在发布招聘信息时，应该选择合格的招聘渠道，同时保证面试环节的公平公正，尽量减少不公平现象的发生导致求职者受到不正待遇而产生不良情绪。其次，面试过程中面试用语要专业得体，不使求职者产生过重的心理负担，即使使用压力面试等极具情绪化的情景面试，面试结束后应有相应的说明，以免导致求职者产生不良情绪。最后，用人单位要履行告知求职失败的义务，以免过于委婉增加求职者等待求职结果的时间，产生过重的心理负担。

3.2.3 家庭支持

家庭环境是求职者在求职环节中所处时间最长，且影响力较大的环境，对求职者在求职过程的情绪调节中，有着不可忽视的作用。

首先，在求职者面试期间，家庭成员间应保持相对和谐状态，营造轻松的氛围往往会缓解求职者在外产生的不良情绪，一旦家庭关系过于尖锐势必影响求职者的求职心态。其次，求职者在求职期间最先寻求的往往是家庭成员的建议，因此，家庭成员在提出建议时，一定要注意建议的可行性与真实性，以免求职者实际施行过程中产生困难，引起求职者的不安情绪。最后，家庭在求职者消极情绪排解方面承担着重要角色，要做到及时沟通及时了解，早预防早消除。

3.2.4 學校支持

高校是毕业生最直接的知识技能学习环境，对求职者求职需要达到的硬性条件产生最直接的影响，同时在思维上也有相应的引导性，因此，高校在求职者指导方面，对求职者求职需要达到的硬性软性条件都有指导义务。

首先，高校在学生的知识技能学习方面有隐性的监督作用，学生的知识技能越充实，自我效能感就越强，面试时就越自信，越能产生积极情绪的影响。其次，学校应该开设就业指导课程，对毕业生在求职方面技巧进行指导，从而从源头减少不知所从的焦虑情绪。最后，高校还要将学生的心理疏导作为学习专业知识技能以外的通识教育，使学生能在面对消极情绪时从容应对，合理排解。

3.2.5 招聘信息发布者

招聘信息的发布者不仅包括用人单位，还有各类职业介绍机构。

首先，用人单位在发布招聘信息时，要明确求职者准入的硬性条件，同时标明职务内容。面试时也将基本的薪酬待遇等求职者关注的信息保证真实地主动告知，以免信息不完全或者不对称导致求职者加重心理负担。其次，便是职业介绍机构，在发布招聘信息时要核实企业资质，以免受到不良组织的利用，使求职者产生心理阴影。

参考文献

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