摘要：随着社会经济的发展，人民生活水平的提高，我国旅游市场业也发展迅猛，由于竞争较大且企业效益难以长期稳定保证，因此大多数旅游企业难以形成大中型规模，直接造成员工待遇无法保证。本文通过对旅游企业人力资源问题进行分析，并针对性提出建议，对同行业加强旅游企业人力资源管理具有一定参考价值。

关键词：旅游企业;人力资源;问题;对策

一、概述

旅游企业人力资源管理就是指针对旅游企业人力资源的获取、培养发展、整合优化、调控开发以及保持利用等管理过程和活动。它通过人力资源的招聘、选拔、录用、绩效考核、培训、提升、奖励等诸多环节，以科学的方法将旅行社的人和事做适当的配合，做到个人和岗位相匹配，充分挖掘员工的潜能，调动员工的积极性，但是由于旅游企业尤其是旅行社规模较小，一般以中小企业为主，人力资源管理较为复杂，容易出现各种问题，因此如何针对旅游企业人力资源管理存在的问题进行针对性改进，追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，以实现企业的战略发展目标就显得尤为关键。

二、旅游企业人力资源管理存在的常见问题

（一）分工不明，一人多岗现象突出

由于旅游企业尤其是旅行社规模较小，一般只有1到2名人力资源管理相关专业从业人员，此类单位人事部工作量小，因此很多旅游企业的人事人员可能还负责其他部门或者机构的工作，如财务、后勤、办公室文员等，表面上看，是工作多人少，或者工作类别多于人的数量，但实际上是工作标准不明确、工作流程无法细化，导致工作全而无重点，容易导致各种问题出现，直接影响工作进展降低工作效率。

（二）工作内容灵活，员工流动大

由于旅游企业尤其是旅行社在淡季的时候常常入不敷出，员工的待遇也无法保证，没有完善的薪酬福利机制，甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为，甚至有的旅游企业没有什么规章制度，任人唯亲，因此常常出现员工离开原来岗位选择新的岗位的现象，对于旅游企业来说一定的员工流动是正常的，还能为企业提供新鲜的血液，保持企业活力。但是企业流动率过高，将会使企业蒙受一定损失，影响到企业工作的连续性。

（三）没有完善的考核制度

由于旅游企业一般规模不大，可以简单的理解为激励制度。由于旅游企业大都没有一个完善的绩效考核标准，导致无法考核员工个人业绩的同时，同时关注其岗位职位履行及岗位协作情况，因此无法正确评估员工的工作的能力并进行正确考核，降低了优秀员工的积极性，而是因为目标的不明确，而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

三、解决对策

（一）做好员工准入制度

旅游企业员工流动性大与企业没有做好员工准入制度也有很大关系，首先人事部门在招聘人员之前，先制定完善的企业准入制度，并交付领导审批，通过企业招聘规划，建立公平、公开、公正、竞争、择优的员工准入机制，真正做到有规可依，从而帮助员工明确上岗资格，提高人员今后工作效率，提升各岗位员工业务技能知识能力，增强企业人员整体能力。

（二）建立正确有效的员工考核制度

为正確对员工业绩或者绩效进行考核，人事管理人员要做好制度考核，上级单位给下级单位制定的考核指标，需要目标明确。比如说考核一位司机，目标就是安全舒适的把人送到目的地，那考核指标就应该是安全性、准时性、工作量，而不是沟通能力、创新能力这些。此外在考核外员工进行激励时，要联系物质激励和精神激励，强调物质时不忽视精神激励。

（三）做好企业人才资源规划

旅游企业人力资源部门做好需要做好员工岗位职责规划、人员补充规划、培训开发规划、人员配置规划、人员晋升规划、薪酬规划和员工职业发展规划，相比较大中型企业，旅游小企业人力资源规划的制定必须与环境相适应，此外还要兼顾竞争企业，防止企业战。

（四）人本管理，留住人才

旅游企业人力资源部门要以人为中心的人力资源管理思想，以情感沟通，决策沟通，自主管理，人才开发和企业文化等方式留住人才，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进行充分发挥人力资源的全部效能影响和作用。

四、结语

综上所述，旅游企业人力资源管理不同于大中型企业，企业效率常随着淡热季发生明显变化，因此员工收入等也难保持稳定。本文对旅游企业人力资源管理进行了概述，并针对我国旅游企业人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了一些办法和建议，希望能为我国旅游企业尤其是中小型旅行社人力资源管理遇到的问题合理化解决提供一些有益的参考。

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作者简介：

徐上睿（1998.2-），男，安徽六安人，本科在读，研究方向：人力资源管理。