■ 张婷 薛婷 俞雯佳 徐陆薇 赵红睿 韩亚平（上海建桥学院商学院）

一、引言

新生代员工自身具有明显的特性，比如自我实现需求高、抗压能力弱等，企业管理者对于新生代员工的管理，也必须做到不同于其他年龄层的员工的管理方式；而新生代员工在职业生涯最初阶段总是充满着激情；想要维持这份激情，管理者就要运用激励机制得当，满足他们日益变化的需求，从而不断激发新生代员工的积极性和创造性。因此，站在新生代员工的角度，真正做到尊重人、依靠人、发展人、为了人，并在明晰了中小企业新生代员工的需求和期待，才能探索出有效的企业激励措施，建立多元化符合新生代员工的激励模式，全面提高企业的综合竞争能力。

二、概念界定

（一）新生代员工

在如今的中小企业中，新生代员工已成为企业的生力军，而新生代员工与企业内部其他年龄层员工相比有其鲜明的特性，他们的行为方式和思维方式在成长过程中受到外部社会环境因素的影响大，更好的经济条件和教育环境等带给新生代员工人群更高的思维定格，他们有个人追求。

首先，新生代员工自尊心强，自我实现需求高。当前经济发展迅速，人们的生活水平在不断提高，生活条件的优越使得企业内部原来以物质激励为主的激励机制对新生代员工的激励作用减少。由于新生代员工中，以独生子女为主，是家庭的中心，几乎有求必应，父母往往将子女的事情安排妥当，并尽全力为子女提供良好的生活品质。所以，新生代员工对于物质上的需求没有那么高。反而由于之前父母安排的过于妥当，没有经历过挫折，使得他们自尊心较强，难以接受失败，也就导致了新生代员工心理承受能力差，他们不能很好的面对困难，容易受挫。新生代员工有明显的个人特性，相比团队合作，他们在组织中更倾向于独立自主完成任务，这让新生代员工相比其他年龄差的员工，对于组织的忠诚度更低，容易跳槽。

其次，新生代员工普遍受教育程度高，更愿意不断接受新知识，以提高自身价值。改革开放后，大量资源投入教育，我国的教育领域发展迅速，高等教育逐渐扩招。新生代员工有了良好的学习环境，同时也为他们学习知识和技能提供了帮助，大学本科学历的新生代员工逐渐增多。除此之外，他们对于工作有独特的见解，具有创新性思维，他们对于上级分配给自己的任务并不会完全盲目服从。

（二）组织认同

由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同的概念理解存在一定的偏差。对于一个企业而言，员工的组织认同感是一个企业健康持续发展的重要因素。员工组织认同感低会导致个人与组织的冲突感以及高离职率，给企业的发展带来诸多不利；而组织认同感高的员工往往更容易把集体的利益作为他们首要考虑的因素，具有高满意度和低离职意愿的特点。当前，我国新生代员工自尊心较强，自我实现需求高，同时他们的心理承受能力又比较差，容易受挫，从而导致他们的组织认同感较差，这会使激励机制在新生代员工中贯彻时大打折扣。

三、新生代员工激励机制的特点及问题

（一）新生代员工激励机制影响因素

1.薪酬制度

随着社会的发展，人的思想在不断进步，新生代员工的需求也在不断变化着，在发展的过程中企业应不断适应新生代员工的本质需求。对于企业而言，薪酬制度是对新生代员工工作绩效质量的评价，员工的潜力得以延伸离不开科学有效的激励措施。但中小企业所采取的薪酬制度普遍只停留在行业对比上，并没有深入挖掘新生代员工激励的重要因素，而忽视这一因素会直接影响员工的去留。

2.个人发展

个人发展直接关系到企业新生代员工的全面发展和员工满意度,是加强员工归属感，降低员工流动带来的影响成本的重要因素。此外，个人发展还是充实“以人为本”的现代企业管理理念的组成因素,是新生代员工实现自我价值的根本途径。

3.企业文化

企业文化是一个企业的灵魂，有活力的企业文化能够激发新生代员工的积极性，确保员工发展目标与组织发展目标相一致，从而使他们能够更好的投身于繁杂的工作中。此外，良好的企业文化环境能够让新生代员工产生强烈的责任感、归属感和满足感，更容易使他们将企业当作自己的第二个“家”，将自己认作这个“家”的一份子，更好地为企业创造效益。

（二）新生代员工激励机制中存在的问题

1.手段单一

对于许多中小企业，员工激励手段表现得为单一且缺乏针对性。对于一名员工而言，物质需求是基本，企业需要在此前提下注重满足员工的精神追求。企业对不同员工的管理也要具有针对性。但如今，大多中小企业主要对员工采取短期薪酬的激励方式，这种单一的物质激励和短期激励对新生代员工不具有吸引力，长期采用这种激励手段起不到激发员工积极性的作用，以致于员工离职。此外，很多企业管理者并没有意识到员工的需求是呈动态变化的，他们对员工采取的激励措施都仅是一个模式，缺乏针对性，这也是目前企业在激励上普遍存在的一个现状。

2.制度不公

由于企业中管理层人员与底层员工缺乏足够的沟通，导致了管理人员在制定员工激励制度时缺乏一定的实践基础，仅凭主观臆断以及一昧地照搬理论亦或是直接借鉴其他企业的成功经验制定激励制度，这就容易使制度产生诸多的局限性。而新生代员工自尊心强且普遍受教育程度高，企业内部激励制度的不公平会使员工产生消极心理，并在一定程度上阻碍企业的长期发展。

3.文化无活力

有活力的企业文化具备激励性，它是在无形中激发员工为实现企业发展目标而努力工作的动机。而许多中小企业管理者对组织文化建设还不够重视。新生代员工在职业生涯的初期阶段，一个拥有优秀组织文化的企业对带动员工形成责任意识和服务意识，起着非常重要的作用，使优秀的企业文化深入人心，带动员工自身健康成长，才会为企业创造源动力。

四、新生代员工激励机制的构建

纵观以往中小企业的管理模式，大多采取“胡萝卜＋大棒”的方式，这种方式更适合用于“经济人”观点的管理，管理者追求经济效益，忽视人的因素，为了新生代员工的融入，企业管理者就必须对原有的激励机制进行分析重构，从不同员工的不同需求入手，用合理的组合方式来更灵活的实现激励效应，从而为企业创造源源不断的发展动力和活力。

（一）增强新生代员工与企业的情感维系

情感是维系感情的基础。中小企业管理者可以根据新生代员工的特性和需求，以尊重他们的个性和满足他们的需求为基础，通过一些具体措施，比如帮助新生代员工制定明确的职业生涯规划，对企业内部职业发展方向不明确的新生代员工进行鼓励和引导，甚至专门成立帮扶小组，为新生代员工实现发展目标创造有利条件，从而让他们从情感上得到满足，和企业的情感维系更深。

（二）构建良好的企业文化，引导新生代员工

具有活力的企业文化是引导新生代员工的重要因素。企业管理者的日常行为及其价值观会在无形中对新生代员工产生重要影响；所以要不断培养员工的主人翁精神，比如适当的授权或下放权力，用领导艺术激发新生代员工的工作积极性，加强其对组织的责任感意识，使其同企业更好的融为一体。

（三）提高工作条件对新生代员工的吸引力

企业内部的工作条件优化能对新生代员工产生一定的激励，大部分的新生代员工不喜欢被束缚、更爱享受的特性，使得他们对工作条件有更高的要求。企业可以通过改变工作条件满足新生代员工的要求，比如设立弹性工作制和多样的工作方式，使得新生代员工对工作保持新鲜感，在工作中获得较高的舒适度。

要有一整套针对新生代员工的真正需求，且合理、高效、全面的激励制度，才能从根本上带动企业长期发展。辅以具体问题具体分析来满足新生代员工的不同需求，从多方位及角度，灵活的运用多种激励理论，选择最适合自己企业发展的激励机制，充分结合既往的管理经验，以科学的态度适应新生代员工，最终实现企业长远可持续发展。

五、结语

对于新生代员工激励机制的讨论也已成为中小企业越来越重视的话题，一个企业的发展总是以人为中心展开的，企业处在动态变化的环境中，管理者需要以人为本，健全激励机制以激发新生代员工的工作积极性至关重要，只有让新生代员工把自己的目标统一到组织的目标上来，才能发挥其主观能动性和积极性、创造性，才能体现出主人翁精神，企业才会得以稳定健康的发展。