王琦文

(武汉城市职业学院 湖北 武汉 430000)

引言

在国内，事业单位是承担社会公益事业建设的具有鲜明中国特色的重要组织。由此可见，公共机构的人力资源管理改革是我国人力资源管理改革的重要组成部分，也是公共机构管理改革的重要步骤。目前，我国公共机构人力资源管理主要有三个基本方面，即招聘与岗位安排、薪酬管理和绩效管理。然而，许多机构的人力资源管理却反映出这三个方面的不匹配。由于长期的制度漏洞和观念滞后，公共机构的人力资源管理和改革脱轨。目前，这是制约我国公共机构人力资源管理的主要问题，在新形势下，这成为了改革的关键问题[3]。

1.人力资源管理在观念上的表现

建国以来，国有单位职工定位为国有职工，形成了与领导干部终身职务制度相适应的国有职工终身制。这些企事业单位的职工拿着“铁饭碗”，激发了广大人民致力于祖国建设的积极性。但是，一种安逸感和舒适感开始在他们的思想中扎根，“铁饭碗”的概念已然成为全社会的普遍意识。在这种社会意识下，部分机构的员工竞争意识和进取意识削弱，对“铁饭碗”的依赖性增强。从本质上讲，这是一种对落后意识的维护，在现阶段不能跟上社会的发展，是需要根除的是思想观念。即使我国打破“铁饭碗”就业制度已有十余年，一些机构也进行了积极的制度转型尝试，这对机构的人力资源管理有一定的激励作用，然而许多机构尚未对“铁饭碗”制度进行彻底改革。许多机构一直遵循“平均主义”的原则。中国社会主义革命胜利后，“平等”作为社会共识在社会各阶层都发挥了重要作用。然而，随着社会的发展，从政治平等的角度看待组织管理中的平等理念显然不能满足社会发展的需要，比如一些公共机构的员工会对对绩效管理产生矛盾情绪。

2.国内事业单位人力资源管理暴露出来的问题

2.1 招聘和岗位分配。目前，企业的人力资源管理还没有把员工自身的发展与单位的发展挂钩，也没有在组织内部进行有效的人力资源配置。在我国许多机构中，由于员工岗位的任职原则，员工职位之间缺少有效的流动性。由于职位没有空缺，急需的人才不能进入组织。组织中不必要的员工相对过剩，缺乏与外界紧密联系的机制。机构将员工分为人员编制人员和临时工，这些不同的身份在员工的工作选择、绩效工资和组织内的工作晋升方面存在显著差异。

2.2 绩效管理。现在，我国大多数机构将绩效考核制度简单地等同于绩效管理。他们只实行绩效考核制度，未能全面把握绩效管理。

2.3 薪资管理。当今国内，事业单位普遍存在着不同身份导致不同绩效工资的情况。即使不同身份的员工从事相同的工作，并且有着相同的劳动贡献率，他们也不能得到相同的工资，即大家常说的“同工不同酬”。

3.改革措施

3.1 指导员工树立正确的观念。机构中许多员工持有的“铁饭碗”的概念应及时纠正。机构工作者要不断学习，提高能力和素质，提高竞争力，用自己的能力建设自己的“金饭碗”。

3.2 积极开展制度创新。在制度创新过程中，主要要做到以下几点：一是对单位用人制度进行创新，选拔真正有能力胜任工作的人员；二是积极创新事业单位绩效管理体系，构建科学的考核用人机制，根据岗位的自身特点，设计出完善和科学的评价体系；最后，落实创新本单位的薪酬管理体系，设计出科学、实用的薪酬管理体系。

4.结束语

总而言之，人力资源的开发处于事业单位发展的核心地位。如果要提高事业单位核心竞争力，则必须激发员工的积极性和潜力，积极加大人力资源管理力度。对人力资源的管理作用进行充分发挥，可以有效提高机构员工的积极性以及对工作的热情，这就要求进一步优化机构的人力资源管理。人力资源管理中的问题主要集中在绩效和薪酬两方面的管理上。解决这两个问题，将会有效地提高机构的人力资源管理水平，从而促进事业单位全面有力地的发展。如今，我国对事业单位人力资源管理的改革虽然获得了一定的成绩，但改革中遇到的障碍不容忽视。是以，在改革过程中，要着力解决这些障碍，推动我国事业单位人力资源管理向更加健康的方向发展。