王如平

摘要：绩效管理是当前企业管理的主线和难题，自组织理论对企业绩效管理改革具有重要的启示作用，我们必须把自组织理论运用到企业绩效管理改革中，探索建立起心本绩效管理体系，这样才能把传统的“被动管理”转为“主动管理”。有效激化员工的内生动力，促进企业绩效管理持续提升。

关键词：自组织理论;绩效管理;创新

中图分类号：F272.1 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2019）10-0155-02

一、当前企业和组织绩效管理存在的困难和问题

管理大师彼得·德鲁克说过：“绩效管理是二十世纪管理学最伟大的发明之一。”绩效管理是企业或组织管理的核心和主线，它关系一个企业发展的命运。此外，绩效管理也是当今企业管理的一个难题。我国改革开放以来，企业界逐步引入了西方绩效管理的模式和方法，虽说也取得了一定的成效，但总体上效果不如人意，存在诸多问题，概括起来主要有：

（一）思想上有畏难情绪

对于绩效管理很多人都感到很难。其原因在于：一是怕得罪人。过去没有实施绩效管理，大家一团和气、相安无事，而现在推行了績效管理。要把员工绩效表现和待遇分为三六九等。面子上过不去，觉得难为情，很难下手。二是指标烦琐。许多企业绩效指标设计面面俱到，不分轻重主次，“眉毛胡子一把抓”，不善于抓大放小，化繁为简，导致绩效考核指标繁多。员工疲于应付。三是各自为政。有些绩效指标单靠一个部门的力量是难以完成的，需要其他部门的协作和配合。当前许多部门本位主义比较严重，缺乏大局意识和“一盘棋”观念。内耗严重，相互掣肘。四是价值冲突。当前，企业绩效管理之所以难以推行实施，归根到底在于企业内部存在价值冲突，如领导与员工之间的价值冲突，员工与员工之间的价值冲突，导致难以沟通。

（二）工作上马虎应付

对于绩效管理，不少企业搞变通，打折扣。一是搞自由主义。上有政策，下有对策。他们我行我素，以个人利益为中心，符合个人需要的就执行，不符合个人需要的就不执行，使企业绩效管理制度难以真正落地。二是搞形式主义，只重结果。不重过程。当前，一些企业名义上是实施了绩效管理体系。然而从实质上看，他们要么把绩效管理制度当成是一种摆设或装饰，哗众取宠;要么只追求最终考核结果，而不重过程管理。三是搞官僚主义，个人拍板，缺乏民主。许多企业领导者在不同程度上都存在家长制作风，绩效管理的决策和考核个人说了算。员工没有发言权。四是搞好人主义，平均分配，吃大锅饭。由于受“不患寡而患不均”传统思想的影响。在绩效分配上往往搞平均主义，没有体现多劳多得原则，影响员工的积极性。五是搞经验主义，墨守成规，缺乏创新。一些领导者迷信传统经验，在绩效管理上不能与时俱进，开拓创新。

（三）制度上设计不合理

不少企业绩效管理的问题出在制度上

1.制度设计缺乏系统性

绩效管理工作是一个相互联系、相互制约的有机系统，牵一发而动全身，必须全盘考虑，统筹兼顾。然而有些企业对绩效管理缺乏系统规划设计，零敲碎打，“头痛医头，脚痛医脚”，以至于顾此失彼，不能充分发挥整体效应。

2.制度设计缺乏针对性

一个好的绩效管理制度，必须体现本单位的特色。适合本单位的实际。发挥本单位的优势。然而有些企业只是照抄照搬他人做法，因而不能有效解决企业发展的现实问题。

3.制度设计缺乏可操作性

有些企业绩效管理脱离了自身实际，也缺乏相应的管理平台，因此难以执行操作。不能有效落地。

4.制度设计缺乏先进性

一些企业绩效管理体系设计因循守旧，不符合规律性，也不能把握时代性和体现长远性。

（四）效果上激励不强

近年来，一些企业推行绩效管理虽然取得了一定成效，但还有不少企业实施绩效管理工作对员工并没有起到多少激励作用，员工普遍缺乏工作积极性和主动性，一些员工因工作压力增加而对实施绩效管理产生抵触情绪：有的企业绩效水平虽有所提升，但却影响了内部团结、和谐和稳定的氛围，干群关系比较紧张。

二、自组织理论及其对企业绩效管理改革的启示

（一）自组织理论的基本观点

自组织理论是关于在没有外部指令条件下，系统内部各子系统之间能自行按照某种规则形成一定的结构或功能的自组织现象的一种理论。自组织理论认为，组织是事物存在的一种形式，它分为自组织和他组织。自组织系统指无须外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化，能够自主从无序走向有序，形成有结构的系统。他组织又称为被组织，它是不能自行组织、自行创生、自行演化，不能自主从无序走向有序，而只能依靠外界的特定指令来推动组织和向有序化的演进。从而被动地从无序走向有序。自组织现象在自然和社会领域普遍存在。在自然界，自组织与他组织相比较，更具有生命力和活力。在社会领域，自组织的单位比他组织的单位更具有强大的发展动力，具有更强的适应性和竞争力。

（二）自组织理论对企业绩效管理改革的启示

自组织理论告诉我们，一个组织的活力在于其内部管理的自动性和员工管理的自主性，因而我们必须把传统的“被动管理”转为“主动管理”，从而达到“不待扬鞭自奋蹄”的境界。

1.要变“管理人”为“引导人”

对于管理的内涵。过去我们总认为管理就是管人理事。其实，从人性来看，人不喜欢被人管，而喜欢被人理。表述管理最合适的英文单词是Enable，即帮助人提高并成功，而不是Manage，即主管和控制。所以，所谓管理应该是理人管事，即只要把人的思想理清楚了，一切事情就可以迎刃而解了。

“引导人”，最重要的是引导人的价值观。“道不同不相为谋”，只有建立在共同信念、共同信仰基础上的价值观，才能让广大员工凝聚在一起，做到“心往一处想，劲往一处使”。所以德鲁克强调：“人的团体必须以共同的信念为基础。必须用共同的原则来象征大家的凝聚力。否则组织就会瘫痪而无法运作，无法要求成员努力投入，获得应有的绩效。”

2.要变“约束人”为“规范人”

“约束人”传递的是一种管理压力。这其实很难达到管理的成效和目标，也不是管理的最好手段。所以德鲁克指出：“归根到底。压力不是完成目标的方法。…‘因为人（也唯有人）不能‘被操纵。”他还强调：“靠压力进行管理。像‘严厉措施进行管理一样，无疑是一种困惑的标志，它是对无能的一种承认，它是管理层不懂得怎样计划的标志。”

3.要变“改造人”为“塑造人”

人很难被别人改造，除非他自己想改变自己。所谓“天助自助者”，说的就是这个道理。因此，企业领导者必须把“改造人”变为“塑造人”。这样才能取得更好的成效。这正如曾仕强先生所指出的：“领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。”

4.要变“满足人”为“激活人”

绩效管理主要目的不是简单地满足员工的需要，而是通过激发员工的工作激情和活力来提高企业的业绩水平。正如德鲁克提出的：“管理者不‘操纵人，而是激励、引导、组织他人做好自己的工作。”联想集团提倡“发动机文化”。其核心是公司最高管理层是大发动机，而子公司领导、职能部门领导是同步的小发动机。

三、探索建立心本绩效管理体系

（一）心本绩效管理是未来绩效管理发展的一个重要趋势

为了解决当前绩效管理中存在的困难和问题。必须把自组织理论运用到企业绩效管理改革中，建立新的绩效管理体系，这就是心本绩效管理体系。企业绩效管理的生命力和活力体现在其自主性。心本绩效管理模式改变了传统绩效管理的权力化、中心化等特点，坚持以心为本。实施人性化、柔性化的管理，把“硬管理”变为“软管理”。使员工从“要我做”变成“我要做”，从而从根本上调动员工的内生动力。

当前，管理科学理论已从物本管理、人本管理发展到心本管理阶段。心本管理就是指管理工作要以心为本，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理的特点是攻心为上。心本绩效管理实际上就是把心本管理融合于绩效管理之中，有效调动人的内生动力，挖掘人的内在潜能。以达到提高工作效能的目的。这种管理方式更符合人性，更能持久、有效地调动员工的积极性，这才是企业绩效管理的治本之策。正如曾仕强先生所指出的：“凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满无穷的动力。”

（二）心本绩效管理的基本特征

1.主体性

人是社会发展的主体。广大员工是企业的细胞，是企业生产经营的主体力量，也是企业发展的根本依靠力量。心本绩效管理就是以心管人，主要依靠员工主体作用和内生动力的发挥，需要员工有更高的觉悟性和自觉性。毛泽东曾指出：“凡是需要群众参加的工作，如果没有群众的自觉和自愿，就会流于徒有形式而失败。”曾仕强先生也认为：“中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人;而当中国人被动的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。”

2.自律性

稻盛和夫指出：“人真正的能力。应该包括抑制欲望、全力投入工作的克己心在内。”一个能管住自己心的人，才能真正管理自己的身体，即做到自律。以制度管人，强调的是他律;而心本绩效管理强调的是自律。自律是人对自身的一种自我约束和限制，然而从本质上说，只有自律才有真正的自由，它是人生的至高境界，也是管理工作的最高境界。

3.经济性

以制度管人，这是企业发展过程所不可缺失的，然而它必须付出很多人力、物力和財力，管理成本耗费比较大，不具有经济性和效益性。此外，如果制度不适合企业发展。还会产生阻碍或破坏作用，制约企业的发展。心本绩效管理以心管人，不需要制定繁杂的规章制度。不需要烦琐的工作流程，不需要他人的监督、管理，可以为企业节省很多管理成本，提高工作效率。

4.持久性

稻盛和夫指出：“虽然人心脆弱不定，但是人心之间的联结却是所有已知现象中最为强韧的。”在心本绩效管理模式下，员工积极作为的动力更为持久、稳定。因为员工的价值观形成以后，就会通过一定的行为习惯加以固化，从而持久地发挥作用，这就是一种自我驱动力。而非他人驱动，它会产生源源不断的能量，促进员工自我激励、主动作为。