文/张树华 马莉华

蒋某，女，1995年9月30日被某国有企业下属单位招聘为合同制工人。该企业2010年12月前正常为其缴纳社会保险费。2011年4月，蒋某政策外怀孕，该单位发现后，停止为其缴纳各项社会保险费（自2011年1月起未缴纳）；2012年1月14日，蒋某政策外生育一子；2012年3月20日，该单位以蒋某违反计划生育政策为由决定给予其开除处分，同时解除双方劳动关系，但无证据证明该处分决定已送达蒋某。

2016年8月8日，蒋某提起劳动人事争议仲裁，主张“确认1996年至今双方存在劳动关系”。该市劳动人事争议仲裁委员会审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，该单位无法证明在与蒋某解除劳动关系的十五日内，向蒋某书面送达处理决定，因此单位对蒋某的开除决定自始未发生法律效力，双方劳动关系未解除，裁决蒋某与该单位自1995年9月30日至2016年8月8日存在劳动关系。该单位不服仲裁裁决，向区人民法院提起诉讼。一审法院审理认为，该单位因蒋某违反计划生育政策而与其解除劳动合同，不符合法律规定，不予支持。2017年9月22日，判决该单位与蒋某自1995年9月30日至2017年9月22日存在劳动关系。该单位不服一审判决，向市中级人民法院提起上诉。二审法院于2017年12月11日作出判决，驳回上诉，维持原判。

2019年7月30日，蒋某向市医疗保障局提交申请，主张该单位为其补缴2011年1月1日至今的医疗保险费。

一、争议焦点

该案的争议焦点在于，2012年3月20日（单位作出开除决定之日）至2017年9月22日期间，在存在劳动关系但蒋某未提供劳动、用人单位未支付劳动报酬的情况下，医疗保障部门是否应支持蒋某主张单位补缴医疗保险费的请求。

观点一：应予支持。

主要理由：根据《中华人民共和国社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度”。第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费”。第二十三条规定：“职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费”。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”医疗保险作为社会保险的一种，具有强制性。

经法院判决，用人单位属于违法解除劳动合同，双方仍然存在劳动关系，即蒋某仍是用人单位的职工。虽然蒋某未实际提供劳动，但非因其个人原因，而是用人单位违法解除劳动合同所致。单位应该为其缴纳医疗保险费。医疗保障部门应当支持蒋某关于补缴医疗保险费的请求。

医疗保险征收机构应当根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定启动催缴程序：下达催缴通知书，责令该单位限期补缴（补缴金额按照同类人员标准或最低缴费基数核算），逾期不予补缴的，申请省医疗保障部门通过省人民银行查询其存款账户及账户余额。如账户余额足以补缴医疗保险费，可申请市医疗保障行政部门作出划拨决定；如账户余额不足且单位确属生产经营困难，可在该单位提供担保的情况下签订不超过一年的延期缴费协议；如该单位不提供担保或协议到期仍不补缴，可申请人民法院强制执行。

观点二：应予支持，但应于确定单位违法解除劳动合同期间蒋某应发工资额后启动催缴程序。

主要理由：根据《社会保险费申报缴纳管理规定》第十六条规定：“社会保险经办机构应当于查明用人单位欠缴社会保险费事实之日起5 个工作日内发出社会保险费限期补缴通知，责令用人单位在收到通知后5 个工作日内补缴。”医疗保障部门启动催缴程序的前提是查明欠费事实。

根据《中华人民共和国社会保险法》相关规定，用人单位应该按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳社会保险费。要查明欠费事实，必须要查清单位职工工资总额。本案中，蒋某未提供劳动，单位未支付其工资，期间其应发工资数额医疗保障部门无法确定，无法查明单位欠缴医疗保险费的具体情况。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成劳动者没有提供正常劳动，其工资报酬应按国家有关规定办理。同时，按照《山东省企业工资支付规定》，“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”是否可将“基本生活费”作为最低缴费基数核算有待商榷。因此，蒋某应当先申请有关部门（如经过劳动争议仲裁或诉讼程序等）明确解除劳动合同期间单位应支付其工资数额后，再向医疗保障部门主张补缴2012年3月20日至2017年9月22日期间的医疗保险费。

观点三：不予支持。

主要理由：劳动关系不等同于社保关系，两者法律关系主体不同、内容不同，产生的依据也不同。劳动关系从用人单位用工之日起建立；社保关系自用人单位为其申报缴纳社保费后产生。法院判决蒋某与单位存在劳动关系，但是并没有判决存在社保关系。社保关系的确立，不能仅凭劳动关系确认，需要从多方面去分析。首先，单位和劳动者要签订劳动合同；第二，要有事实劳动关系；第三，用人单位要按规定为劳动者申报缴纳社保费。其中第二条是认定社保关系最重要的依据。

尽管医疗保险费由用人单位和劳动者共同缴纳，但其实质是劳动者劳动报酬的一部分，其真正来源是劳动者的劳动。《中华人民共和国劳动法》第三条规定了劳动者具有享受社会保险的权利，同时也规定劳动者应当完成劳动任务。《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动合同应当具备的条款包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。本案中，蒋某自2012年3月20日单位作出开除决定后，未在用人单位实际工作，劳动任务无法完成，法定合同条款已不能履行，劳动报酬和医疗保险费也就成了无源之水。

原劳动部《贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定，长期不在单位上班而仍由单位缴纳社会保险费的人员仅包括企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员。没有法律法规规定其他长期不能正常上班人员由用人单位缴纳社会保险。用人单位因蒋某不能履行劳动合同，停缴其社会保险并无不当。用人单位违法解除劳动合同造成的纠纷，不是《中华人民共和国社会保险法》调整的范畴，医疗保障部门不应支持其补缴请求。

二、评析与思考

看似简单的医疗保险费追缴问题为何会出现多种争议呢？首先，本案不是单位欠缴正常职工医疗保险费，不能仅靠社会保险法律法规调整。本案由用人单位违法解除劳动合同引起，还涉及到劳动法、劳动合同法、行政强制法、民法等法律法规，法律关系复杂。其次，用人单位违法解除劳动合同后，蒋某和单位的实际关系较难确定。法院判决两者存在法律上的劳动关系，但是蒋某长期未正常工作，不能履行劳动合同，两者之间不存在事实上的劳动合同关系。第三，改革开放以来，新的用工方式越来越多，劳动纠纷案件急剧增加，相关法律法规修订工作相对滞后。各种法律法规之间衔接不到位，难以做到全覆盖，一些纠纷的解决缺少法律依据。

针对本案，笔者同意第一种观点。在实践中，存在劳动关系但未实际提供劳动、未获得劳动报酬导致欠缴医疗保险费的案例时有发生。笔者认为，该类案件应重点考虑责任主体问题，即造成该现象的过错方。该案中，蒋某未实际提供劳动、未获得劳动报酬均因用人单位违法解除劳动合同所致，过错方在于用人单位而非职工本人。在各地最低工资标准或者基本生活费均低于医疗保险费缴费基数的情况下，医疗保障部门应予支持蒋某主张补缴医疗保险费的请求，按照最低缴费基数核算后启动催缴程序。

类似的案件中，如果过错方在于职工本人，在用人单位解除劳动合同后，职工不需要遵守单位的规章制度、不再接受用人单位的劳动管理，用人单位也未将其纳入生产经营体系中、未支付劳动报酬，职工和用人单位之间的从属性和经济从属性已不复存在。其两者之间应是相互独立的、对等的民事主体关系。医疗保障部门依据的社会保险法和行政强制法的调整对象是法律关系主体“地位”不平等的人身关系和财产关系，而不是平等主体的自然人、法人、其他组织之间的财产关系和人身关系。该情况下，医疗保障部门对职工主张补缴医疗保险费的请求应不予支持。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”职工如果认为因用人单位欠缴医疗保险费造成的各项损失，可向人民法院提起诉讼。