刘春阳供电局

[摘 要]针对专技岗位考核中岗位内容不同难比较以及量化考核标准不明晰等问题，采取自我比较的考核维度，抓住重点指标任务，进行TIDI统一标准量化考核，并结合划小分配进行年度发放总额控制，以量化的加分区间对应量化的分配，可以实现专技岗位考核优化。

[关键词]专技岗位考核 自我比较 划小分配 量化

中图分类号：F272.92；F426.61 文献标志码：A

随着社会的发展，劳动关系更加复杂多变，员工的思想观念、就业方式、利益诉求等出现新的变化，给人力资源工作带来了新的挑战。

广东电网有限责任公司及佛山供电局的十三五人力资源行动计划中，均把人力资源作为企业的第一资源开展建设，提出加快健全激励约束机制，赋予各单位更灵活的激励自主权，充分发挥薪酬激励作用。佛山供电局变电管理一所作为广东电网有限责任公司专技人员考核优化工作试点部门，也结合本部门工作实际开展专技岗位考核优化工作的探索与实践。

一、专技考核模式现状及分析

（一）現行考核模式及问题原因分析

经过对直线管理者、专技岗位人员进行调研及访谈，对专技考核的中存在的问题及原因分析下。

（1）考核标准量化不足。专技岗位现行的绩效合约考核方式，将组织绩效的指标和任务分解至个人，存在不够直观，并且一些组织的年度指标在月度和季度也较难考核的问题。因此专技岗位的绩效考核存在主观性较强、考核量化依据不足的现象。且专技岗位的工作内容差别较大，针对人数不多的专技人员每个人不同的内容开展特别精细化的考核，其投入与产出是不对等的，存在过度加工的浪费。

（2）考核方式缺乏统一的比较维度。佛山供电局现行的绩效考核制度，是对同一组织内的同一类别人员进行考核，而专技岗位人员其岗位名称及职责均不相同，例如：变电一所有17名专技人员，其中14名专技人员岗位名称不同。即使是同一分部内的在同一岗位名称的专技人员，也有着不同的分工，如检修专责分别负责变压器和开关刀闸。不同的岗位工作内容导致岗位的考核指标或者工作量评价标准有很大不同，相互横向比较难度较大，容易在比较中产生不公平感，专技人员对此意见较大。

（3）考核应用限制性较大。专技岗位的绩效分配，按照现行绩效系数，优秀的奖励值在300～600元，而人数只占总人数20%。一是激励面不广，只激励了20%的优秀人员。因为每个月只能有固定的优秀名额，员工会因他人更优秀而使自己的优秀无法得到体现的情况，一定程度上工作积极性受挫，产生不公平感。二是奖惩力度较小，难以影响专技人员的行为导向。三是差错机制缺失，在现有绩效等级中，需达到一定的扣减分数后方可达到B-或者C的级别，但实际专技岗位一般较少出现大差错，小惩戒无法体现。四是绩效分配过于粗放，绩效考核结果的应用只能对应粗略的两三个绩效级别的分配。

（4）重点工作导向性体现不足。专技岗位作为上传下达的岗位，部门重点工作任务的完成与专技岗位人员的落实有很大关系，但此部分内容在现行考核的标准及分配中未得到较大关注。

（二）解决措施分析设计

原则：重点突出、科学量化、简单易行、分配灵活。

思路：①改进考核标准。采取“日常（100）+加扣分（质量）+重点指标+重点及计划外任务”的量化方法，对重点指标及任务进行重点加分。②改进考核方式。采取自我比较这一维度进行考核，本人只与本岗位的工作要求进行比较，优于工作要求则可奖励，低于工作要求则惩罚。③改进考核分配方式。以100%的绩效工资对应日常工作，对重点指标及任务进行额外分配倾斜，对于出现各类小差错以扣分及相应的分配扣减体现。采取以年度为单位进行管控，月度总奖励额灵活分配，直线管理者可以灵活支配月度奖励数额。

二、专技岗位考核模式具体优化措施

（一）指标与任务的分解与量化

将各专技岗位的工作内容分为指标及任务两大标准化模块。任务分为常规性任务、重点任务及其他非计划性工作任务三个子模块。

月度专技岗位得分=日常任务（100分）+指标加扣分+专项重点任务加分+加扣分

（1）重点指标的加扣分分解。每个专技岗位选取1～2个重点指标，主要指对部门影响较大的指标，并将年度指标转换为过程性指标或任务，对指标情况进行加扣分。

（2）常规性任务的基准设置。专技岗位均有大量日常工作任务，在此不耗费精力进行逐一考核，将日常任务对应100分的基准分，出现未完成或者完成质量不佳的情况时，通过加扣分体现。

（3）专项及重点任务的TIDI量化评分。重点对岗位专项重点任务进行量化考核，从TIDI[时间（Time）、重要性（Importance）、难度（Difficulty）、创新性（Innovation）]四个角度进行标准化分级、量化计分。

专项重点任务加分=工作日×重要性系数×难度系数×创新性系数/10

其中T按每个工作日为单位进行量化计数，IDI三个角度均按分为三个标准化级别分别对应1、1.5、2的系数。

示例：最低分值，1天的工作量，其余系数均为最低的1级，其得分为0.1。

最高分值：20天的工作量，各系数均为最高值，其得分为20×2×2×2/10=16分。

相应的分配层级及额度可在此区间进行划分。

（4）非计划性工作的分类识别。对非计划性增加的工作任务，可由专技人员提交，由直接上级根据任务情况确定纳入专项重点任务子模块或纳入日常任务计算。

（5）对工作量的修正与校准——工作质量加扣分。以上指标及任务，是对工作量的一个体现。对工作完成质量的考核，即干好干坏不一样，则通过加扣分标准来实现，从指标任务过程中的表现及结果等体现。此外，专技岗位人员也要为部门的其他指标任务，例如人身安全、计划生育等做贡献，此类作为公共的加扣分标准体现。

（二）标准化考核层级对应标准化分配层级

针对标准化的考核内容，制定分层级、标准化的加扣分标准。对标准化、分层级的考核区间，制定对应标准化、分层级的分配区间。

（三）年度总额控制，月度灵活分配

采取年度总额的方式，每月按1.05～1.15倍分配的分部总额（部门根据总额情况选择），其中1.0倍绩效工资对应于100分的日常任务，直接发放。0.05～0.15倍的绩效工资额度按加扣分及重点专项工作实施。每月分部根据专技人员的表现进行加扣分配。年度总额不变，各分部要根据年度总额来考虑月度分配，忙月可分配多点，闲月可分配少点。

（四）绩效等级灵活体现

在以上考核的基础上，如需确定专技人员的绩效等级，也可根据标准化考核、量化计分的结果，综合对比，形成等级。但与以往不同的是，分配值更为灵活，与等级的关系不再是一一对应。

三、实施成效及结论

（一）实施成效

该机制在变电管理一所试行以来，取得了较好的效果，获得了各专技人员的肯定，各分部主管也非常支持，并利用绩效考核手段有效推動了专技人员所负责重点工作任务的开展。

（1）优化专技考核比较模式，对自己负责。把以往的专技人员互相横向绩效比较方式优化为自我比较方式，求同存异，既统一各专技人员的考核量化标准，对工作任务统一评分，又允许各专技岗位存在工作差异，各专技人员与自己的岗位工作要求比较，干好干坏均立即有任务评分体现分配的加扣，责权利高度统一，不受其他因素影响。

（2）定量考核与定性考核相结合，科学可行。创新建立TIDI量化任务评分法，将各种形式的工作任务形成可比较的同一量化标准，实现工作任务的标准化、量化考核。采取粗细结合的考核方式，注重对重点指标及任务进行量化考核，科学体现专技岗位的工作成绩，有效减少考评误差，提高考评的准确度，简单易行。

（3）激励面广，忙闲分配灵活机动。创新采取标准得分等级对应标准分配等级方法，无需精细化计算每一分的分配，有效降低专技考核中的管理工作量。优化以往的每月固定激励额度模式为年度激励总额，为直线管理者提供灵活分配工具，既可实现月度每人分配的按实际情况不同，而无需拘泥于等级限制，可按实激励。也可实现忙闲月不一样，统筹全年分配量，更好地以分配体现工作量。

（4）绩效导向分明，有效推动工作开展。专注于二八法则中的20%重点，通过对重点指标及任务分解及体现，并按其重要性及工作量不同等而对应不同级别的分配值，让专技人员清晰明了哪些是重点，哪些需花费更大的精力去做，更有效地激励了专技人员去努力完成重点工作任务，让重点工作的推进更为畅顺。

（二）结论

专技考核模式优化后，能有效提升专技考核对专技岗位工作的推动性，全面落实专技岗位责任，发挥绩效考核的指挥棒作用，从严动真，奖惩分明，并以绩效考核加强责任传导，推动重点工作开展，同时有效提升了考核工作效率，降低了管理成本。

变电管理一所作为佛山供电局二级生产机构，其专技岗位对应承接局各职能部门的各项工作，其组织架构、岗位设置及工作内容均较有代表性。其优化考核模式内各项标准及机制均可根据不同部门实际进行复制修编，不仅适用于同类二级机构，也能在职能部门专技岗位推广实施。