(百色学院 广西 百色 533000)

一、引言

为推进经济社会快速有序发展，广西每年均花费大量的人力、物力、财力引进各类人才，但由于各单位薪资待遇、培训和晋升机会等的不同，影响了新进人才目标达成度以及各单位对新引进人才的吸引度，也由此引发了相应的自愿离职现象，造成人才流失，影响到各个单位人才队伍的稳定性。那么新进人才离职意愿现实情况如何呢？受哪些影响因素？这些因素如何作用？围绕这些问题，本文通过梳理国内外关于目标达成度、单位吸引力、离职意愿的大量文献基础上，提出目标达成度、单位吸引力、和离职意愿的关系假设，对广西南宁、百色、柳州、北海、玉林等5个城市新引进人才进行调查，获取真实数据，进而建立模型，对目标达成度、单位吸引力对新进人才离职意愿的影响进行实证研究，目的是通过实证研究得出目标达成度、单位吸引力对新进人才离职意愿的影响，进一步丰富新进人才离职意愿理论，进而提出提升单位吸引力、降低人才离职的现实可行的对策建议，给广西各单位改善人力资源管理一些启示，为各个单位引进人才、留住人才、管理人才提供参考依据。

二、假设、数据及方法

(一)研究假设

渐进适应模型认为，目标设置的决定性因素是绩效反馈，目标设置者会根据绩效反馈即目标达成度来制定和调整后期目标。因此，对引进人才而言，要不要离职是根据入职后的绩效反馈——目标达成度而做出决策的。从个人追求效用最大化的角度来看，目标达成度对离职意愿具有负向作用。如果目标达成度越高，成就感越大，效用越大，离职意愿越弱，相反，如果目标达成度越低，成就感越小，效用越小，离职意愿越强。因此，本文提出假设1：目标基本达成、部分达成对新进人才离职意愿有负向作用，目标完全落空对新进人才离职意愿有正向作用。

一般而言，被新引进人才所设置的目标表现在薪酬、晋升机会、工作强度、体面程度、公平感知度等几个方面，如果被新引进人才所设置的这几个方面的目标在新单位越容易达成，达成的程度越高，新单位对新引进人才的吸引力就越大，否则，则越小。因此本文提出假设2：目标达成度对单位吸引力有正向作用。

值得注意的是，目标达成度只是单位吸引力的重要影响因素之一。杨智勤博士在博士论文中指出形成了单位组织吸引力的要素包括组织的基础特征因素、组织的运作特征因素、组织的管理机制因素、组织氛围因素、领导特征因素、工作特征因素、个体一组织的匹配因素等7个因素[1]。新进人才通过这些因素感知单位组织吸引力，如感知满意度越高，则离职意愿越弱；如感知满意度越低，则离职意愿越高。因此本文提出假设3：单位吸引力对新引进人才离职意愿成有负向作用。

(二)数据来源和变量说明

1.数据来源

本研究自2017年11月至2018年11月，围绕研究主题，采用抽样调查的方法，对广西南宁、百色、柳州、北海、玉林等5个城市进行了实地调查问卷。被调查对象的条件为：本市在现单位入职两年内的具有本科学位以上的人员。正式调查前，本研究对新进人才离职意愿进行了100份问卷的预调查，并进行了问卷信度分析和修正。在正式调查中，问卷共发放1500份，收回1442份，回收率达96.1%。其中无效问卷484份，有效问卷958份，有效率为66.4%。样本的描述性统计结果详见表1。

表1 样本的描述性统计结果表

2.变量设置与说明

(1)离职意愿(Y)，是本研究的被解释变量，在调查问卷中相应的问题设置为：“您是否打算离职重新找一份新工作”，备选答案包括：“1=是，0=否”。根据统计发现，在有效的样本中，具有离职意愿的样本比重为27.1%。

(2)目标达成度(X)，是本研究中一个重要的解释变量，在调查问卷中相应的问题设置为：“您认为您在现工作单位已经达成了入职时的目标了吗”，备选答案包括：“1=完全达到，2=基本达到，3=部分达到，4=完全没有达到，5=说不清楚”。用X(1)、X(2)、X(3)、X(4)分别表示完全达到组、基本达到组、部分达到组、完全没有达到组，参照组为说不清楚组。根据统计发现，在有效的样本中，大部分新进人才选择了“2=基本达到”和“3=部分达到”，共占比例为63.5%。

(3)单位吸引力(Z)，在本研究中有双重身份，在证实假设2时，是被解释变量，在证实假设3时，是解释变量。据前所述，单位组织吸引力主要由7个因素形成。因此本研究在调查问卷中设置了覆盖上述7个因素的7个问题：“您在现单位获得了预期回报和发展机会吗？(组织的基础特征因素)，备选答案包括“1=有，0=没有”；“您喜欢现单位现有的相对稳定性的内部运行状态和特征吗”(组织的运作特征因素)，备选答案包括“1=喜欢，0=不喜欢”；“您喜欢现有单位内部管理的运作规范、制度、机制吗？”(组织的管理机制因素)，备选答案包括“1=喜欢，0=不喜欢”；“您在现单位工作有获得单位的支持、同事的支持吗？”(组织氛围因素)，备选答案包括“1=有，0=没有”；“您认为您现单位的领导对员工的态度与评价是公平公正的吗”(领导特征因素)，备选答案包括“1=是，0=不是”；“您认为您现在的岗位工作本身和您的个人职业发展与定位是一致吗？”(工作特征因素)，备选答案包括“1=一致，0=不一致”；“您认为您个体与现单位文化、价值观是匹配吗？”(个体一组织的匹配因素)，备选答案包括“1=是，0=不是”。由于单位组织吸引力主要由这7个因素形成，因此需要通过主成分分析由这7个题目得到单位吸引力指标，1=单位吸引力高，0=单位吸引力低。根据统计发现，在有效的样本中，53.2%的新进人才所在的单位单位吸引力较高。

(4)控制变量。本研究设置两个控制变量，一是性别G(1=男，0=女)；二是教育程度E(1=本科，2=硕士，3=博士)。因为教育程度是多分类变量，故将其转化成两个虚拟变量E(1)、E(2)，E(1)、E(2)分别表示“硕士组”和“博士组”，参照组为“本科组”。

(三)实证方法

1.主成分分析

运用主成分分析主要是为了得到单位吸引力指标值，本研究通过使用SPSS软件的因子分析功能进行分析。分析数据显示，KMO值为0.719，Bartlett球形度检验的sig值为0.000<0.05，说明这7个变量存在相关性并相关性较强，适合做主成分分析。因大于1的特征根有2个，分别为3.123、1.131，贡献率分别为44.617%、16.162%，n个累计贡献率达60.779%，故主成分个数为2。再根据成分矩阵及特征根，得到主成分表达式分别为：

其中，Zn表示单位吸引力第n个主成分，Za、Zb、Zc、Zd、Ze、Zf、Zg分别表示标准化后的组织基础特征因素、组织运作特征因素、组织管理机制因素、组织氛围因素、领导特征因素、工作特征因素和个体一组织的匹配因素。

根据各主成分贡献率及累计贡献率，可得单位吸引力综合值Zz表达式：

Zz=(Zn*贡献率)之和/累计贡献率=(44.617%Z1+16.162%Z2)/60.779%

为方便分析，结合均值点将变量Zz离散化为变量Z(1=单位吸引力高，0=单位吸引力低),表达式如下：

0—Zz

Z={

1—Mean≤Zz

2.二元Logistic回归模型

鉴于本研究所使用计量模型中的因变量是二分类变量，即0-1变量，而二分类变量不满足Linear Prability模型的OLS的无偏估计条件，如利用该模型进行拟合可能得到错误的结果，得到的估计值会存在偏差，超出合理的取值范围。所以，本文选用二元Logistic回归模型，并运用MLS进行参数估计。为证实假设1和假设3，建立离职效用模型(下文称模型1)：U(yi=1)=Ui1=Mi'β1+Ni1，式中U为离职效用，i为样本序号，Mi为解释变量，β1为系数，Ni1为误差项。进而得到具有离职意愿的概率为：Pi1=Prob(yi=1)=Prob(Ui1>Ui0)=F(Mi'β1)=exp(Mi'β1)/[1+exp(Mi'β1)]，式中F(x)是误差项的概率分布函数。βi是自变量Xi的回归系数，其含义是当其他自变量不变时，该自变量改变一个单位时引起的发生比率之比(OddsRatio)的自然对数的改变量，这里的Odds表示样本个体中具有离职意愿与不具有离职意愿的概率之比。为证实假设2，建立与模型1相似的模型(下文称模型2)，只是被解释变量由离职意愿变为单位吸引力，解释变量为目标达成度，为避免内容雷同，这里不再详写。根据模型和数据，通过统计软件spss得到估计结果如表2、表3所示。

表2 目标达成度、单位吸引力对广西新进人才离职意愿影响的估计结果

表3 目标达成度对单位吸引力影响的估计结果

三、实证结果及分析

(一)模型1样本估计结果及分析

1.样本估计结果及分析

以模型1为基础形成三个回归模型，表2给出了样本的三个回归模型的估计结果，模型I以全部控制变量作为解释变量，模型II在此基础上加入了目标达成度作为新的解释变量，模型III又加入了单位吸引力作为新的解释变量。从表2可知，Hosmer & Lemeshow检验的P值分别为1.000、0.999、0.133，均大于0.1，说明模型对数据的拟合程度在该水平上是可以接受的。同时，-2倍对数似然值分别为1076.987、898.038、879.911，呈递减趋势，另外Cox & Snell R2分别为0.044、0.207、0.222，Nagelkerke R2分别为0.064、0.300、0.321，两者值均呈现递增趋势。可见，从模型I到模型III，模型的拟合优度在逐渐提高。

2.单模型样本估计结果分析

(1)模型I估计结果分析

模型I的回归结果表明：从性别来看，性别变量的回归系数为0.831，说明相对女性而言，男性离职意愿较高。进一步说，男性具有离职意愿的发生比率(Odds)是女性的2.296倍。从受教育程度来看，人才离职意愿与受教育程度正相关，受教育程度越高，人才具有离职意愿的发生比率越大。相对“本科”组而言，“硕士”组具有离职意愿的发生比率为其1.577倍。3组中具有离职意愿发生比率最高的是“博士”组，该组发生比率为“本科”组的2.351倍，为“硕士”组的1.49倍，又因为1.49小于1.577，所以由受教育程度的提高所带来具有离职意愿的边际发生比率是递减的。

(2)模型II估计结果分析

模型II的回归结果表明：新进人才离职意愿受目标达成度的影响。各控制变量系数的符号和大小与模型I基本一致，说明了模型具有稳健性。X(1)、X(2)、X(3)的系数分别为-2.830、-1.974、-0.372，是负号，说明目标完全达到、目标基本达成、目标部分达成对离职意愿具有负向作用，而数值递减说明负向作用递减，具体来说，相对于参照组，目标完全达到组、目标基本达成组、目标部分达成组具有离职意愿的发生比率分别是前者的0.059、0.139、0.689倍。X(4)的系数为0.977，是正值，说明目标完全落空对离职意愿具有正向作用，相对于参照组，目标完全落空组具有离职意愿的发生比率是参照组的2.656倍。原因可能是目标完全落空对新进人才产生了非常消极的影响，降低了人才就职的预期效用，进而提升了其离职意愿。至此，我们完成了对假设1的验证。

(3)模型III估计结果分析

模型III的回归结果表明：单位吸引力变量Z的系数为-0.752，是负值，表明单位吸引力对新进人才离职意愿具有负向作用，而且单位吸引力高组具有离职意愿的发生比率是单位吸引力低组的0.471倍，这说明单位吸引力对人才离职意愿具有负向作用，从而验证了假设3。该模型验证结果表明，新近人才离职意愿不仅仅取决于入职后目标达成度，同时也受单位吸引力的影响。一方面，较高的单位吸引力提高了人才满意度和效用，降低了他们离职意愿；另一方面，较高的单位吸引力增加了人才对就职单位的认同，使人才获得在本单位就职的幸福感，进而降低了其离职意愿。

(二)模型2样本估计结果及分析

模型2以单位吸引力为被解释变量，以目标达成度为解释变量。表3给出了样本的模型2的估计结果，该结果表明：单位吸引力的高低受目标达成度的影响。从表3可知，Hosmer & Lemeshow检验的P值为1.000，远大于0.1，说明该模型对数据的拟合程度在该水平上是可以接受的。X(1)、X(2)、X(3)、X(4)的系数分别为4.061、2.122、1.410、0.766，是正值，说明目标完全达到、目标基本达成、目标部分达成、目标完全落空对单位吸引力具有正向作用；X(1)、X(2)、X(3)、X(4)的系数数值逐渐减小，说明目标完全达到、目标基本达成、目标部分达成、目标完全落空对单位吸引力的正向作用逐渐减弱。进一步说，目标完全达到组、目标基本达成组、目标部分达成组、目标完全落空组认同单位吸引力高的发生比率分别是参照组的58.059、8.347、4.094、2.172倍。也就是说，目标达成度越低，单位吸引力越低，目标达成度越高，单位吸引力越高。至此，完成了假设3的验证，目标达成度对单位吸引力有正向作用。其中的原因，并不难想到，人才在单位就职都其要求和目标，该单位越能满足其要求，越能达成其目标，该单位对其吸引力也就越大了。

四、结论与启示

本文通过实证调查，获取真实数据，提出假设，建立模型，对单位吸引力、目标达成度对新进人才离职意愿的影响进行实证分析。得出结论：(1)总体上看目标完全达成、目标基本达成、目标部分达成对新进人才离职意愿具有负向作用，而目标完全落空对新进人才离职意愿具有正向作用。(2)入职单位吸引力的提高对新进人才离职意愿具有阻碍效应，而目标达成度对单位吸引力具有促进作用。

根据以上结论得到启示:

各个单位人才队伍是人力资源要素在空间上的集聚，各单位聚集各类人才，无非是为了单位的运行效率效果。只有基于单位运营发展要求和自愿集聚的人才队伍才是合理而有效的，而那种由外在力量所强制产生的单位群体只能算是“一盘散沙”，既不能给单位的运行带来效率效果，也不能为自身带来效用。因此，各单位在进行人力资源管理过程中要以尊重人才意愿为基础，对于具有离职意愿的人才，不应强制留职。除了尊重人才意愿以外，各单位应该从帮助新进人才获得较高目标达成度和增加单位吸引力的角度来提升留职意愿，而不是堵塞人才的其他选择。

1.提高目标达成度

既然不能强制具有离职意愿的人才留职，就应致力于降低人才的离职意愿。本文发现，目标达成度对新进人才离职意愿具有负向作用，提高目标达成度不仅可以直接降低新进人才离职意愿，还可以通过作用于单位吸引力进而对离职意愿产生间接影响。这说明，努力提高目标达成度是今后各单位进行人力资源管理、留住新进人才的重要抓手。因此，必须清晰、准确地把握新进人才的目标内涵。人力资源等相关部门应重视新进人才入职的心理诉求和发展目标，与新进人才进行有效沟通，准确及时地了解新进人才目标内容和偏好顺序，进而有针对性地帮助新进人才提高目标达成度，同时动态把握新进人才入职目标内容和偏好的变化，根据变化进行可持续性鼓励和扶持。另外，积极引导新进人才建立科学的入职目标体系，帮助新进人才形成合理的评价指标和标准，对提高新进人才目标达成度也很重要。

以上是各单位应从主观方面帮助新进人才提高目标达成度，除了主观方面，各单位还应就客观方面进行努力帮助。本文所说的客观方面是指新进人才所取得的客观成果和成绩，它主要取决于自身的能力和单位给予的机遇。因此，一方面各单位应通过岗前培训、技能培训、继续教育和职业规划等多种方式提高新进人才的人力资本，通过单位文化建设和组织工会活动等多种方式促进新进人才形成社会资本，满足其社会社交需要，通过薪酬改革等方式提高新进人才的收入水平，进而提高其目标达成度。另一方面，各个单位应让新进人才共享本单位的发展成果和热门岗位，促进成就、赏识、挑战性工作、成长和发展机会等方面向新进人才的覆盖，为新进人才实现目标提供平台和条件。因此，要帮助新进人才实现整个目标体系，各单位还必须不断建立健全和发展相应制度，以制度作为保障和驱动。

2.提高单位吸引力

提高单位吸引力不仅有助于降低新进人才的离职意愿，更是单位改制提高运行效率效果的主要举措。正如本文发现，入职单位吸引力的提高对人才离职意愿具有阻碍效应。这一发现的意义在于，随着新进人才流失问题的日益加剧，提高单位吸引力的重要性将更加突出，各单位应努力提高对单位吸引力的认识，提高关于单位吸引力的制度的设计能力，既把提高单位吸引力作为一种目标，又看作是一种降低人才离职率的手段。在进行关于提高单位吸引力的制度设计时，必须尤其注意两个方面的问题。一是单位吸引力的全面性问题，如前所述，单位吸引力包括7个影响因素：组织基础特征因素、组织运作特征因素、组织管理机制因素、组织氛围因素、领导特征因素、工作特征因素和个体一组织的匹配因素。提高单位吸引力需要从这7个影响因素着手，路径是多维度的。二是单位吸引力的异质性问题，对于不同层次不同特征的人才而言，7个因素对单位吸引力的影响程度和权重是不同的，对各影响因素的偏好顺序也是有差异的。因此，各单位需要结合本单位人才实际，准确定位不同层次人才对各影响因素的偏好顺序，有针对性地工作。