【摘 要】 互联网发展的大背景下，人力资源管理也进入了数据信息的时代，企业的人才招聘方式逐渐由传统线下招聘转变为线上的网络招聘。网络招聘无论是在受众范围、招聘成本、还是信息的传播速度上都有着线下招聘无法比拟的优势。因此，网络招聘通过大数据对求职者以及对企业的多维度、多层次的分析与整合，更有助于提高公司的招聘效率。本文通过对BD公司招聘现状的介绍，指出了笔者认为BD公司网络招聘存在的问题以及提出了一些可改进的对策和建议。

【关键词】 网络招聘 对策

一、公司网络招聘现状

BD公司招聘渠道一共分为三个渠道，分别为内部渠道，外部渠道以及招聘广告的发布。内部渠道可以细分为人才库盘活、内部转岗。外部渠道可以细分为网络渠道、社交渠道、猎头渠道。招聘广告的发布则包括内推，内广，广告/置顶，微信公众号等。

网络渠道主要是智联、无忧、猎聘、拉勾、Jobdeer、内推网、应届生网、实习僧、HR圈内网、58同城、大街网、官网、其它等。社交渠道主要包括LinkedLn、水木论坛、北航论坛、北邮论坛、BOSS直聘等。线下渠道则是招聘会、校园宣讲会以及其它。猎头渠道则分为签约猎头、未签约猎头以及RPO。内部渠道则分为实习生转正、内部转岗、外包转正、内推、劳务兼职转正等。

网络招聘效果评估数据。2018年4月1日到2018年4月26日，BD公司某部门投递量合计为3178，其中网络渠道投递量2989，社交渠道和内部渠道不相上下，分别为73和72。得到评估的简历数为229，网络渠道占到149，第二为社交渠道，第三为内部渠道。参加面试的人数共有55人，网络渠道的占到30人，内推得到面试的人数反超社交渠道得到面试的人数，分别为10人和2人。终面通过人数共4人，其中，网络渠道占到2人，内部推荐和社交渠道各占1人。这些数据充分反映了网络渠道包含社交渠道已成为BD公司招聘的主要渠道，而网络招聘和内部推荐同样也是BD公司招聘转换率最高的两种渠道。

二、网络招聘存在的问题及原因分析

（一）招聘需求预警反应不足。BD公司非商业化预估3个月使用的资源量，商业化预估当日起至下个双月初15号使用的量。这对于处于快速发展的BD公司人力资源的日常采购显得反应不足。当公司HR申请招聘资源，需要参考招聘统计中渠道漏斗的数据，统计本部门各渠道的简历投递量、简历转化率、入职量、入职占比，再根据下个双月的招聘指标，推算出需要多少资源量，还需要公司人事部提供详细报价和建议使用情况，人力资源主管审批确认，采购下PO单，智联无忧猎聘两天之内到账，58半个月左右到账。对于急需用人的业务部，网络资源的采购流程被延长，人才到位速度会受到制约。

（二）岗位量化等级分析不足。BD公司在实行网络招聘时以职位名称进行发布，而在公司内部同一职位可分为多个级别，公司内部的经理和总监职位等级和相应的薪酬则是阶梯状分布。但该公司对某岗位进行招聘时，不会将岗位具体等级发布。而第一次面试多为交叉面试，面试官不了解业务团队缺少的是某一具体职位的哪一具体层级，就会产生交叉面试效果不佳的现象。此外，不同部门的相同层级岗位对员工学历水平要求不同，网络招聘在发布过程中对这些信息不进行公布，很容易造成供需不匹配，人才大材小用的状况。所以招聘过程中就难以达到供需匹配甚至会出现招聘周期延长的情况。

（三）网络社交招聘规则不完善。BD公司对社交网络渠道招聘流程操作也未详细规定。企业中的招聘人员可以通过社交渠道发布职位，在扩宽招聘路径的同时，也为企业的形象和聲誉带来了一定的风险。招聘者在社交平台上的言语和措辞都会影响着求职者对公司的整体印象。招聘人员不恰当的用词都可能会破坏公司苦心孤诣打造的雇主形象。BD公司在社交招聘中只是对LinkedIn职位发布流程进行了规定，而并未对BOSS直聘和脉脉等国内的社交网络渠道进行严格规范，招聘信息的发布，招聘沟通语言的倾向性，招聘文化的渗透等都未有操作细则。

三、公司招聘管理的对策

通过对BD公司的网络招聘现状的介绍以及对BD公司出现的一些问题的原因进行分析 ，笔者尝试给出以下几项关于解决网络招聘问题的举措。

（一）建立健全人力资源规划方案。人力资源规划方案需要确定企业及事业部的较长时间的人力资源状况，具体需要分析企业及事业部的人力资源的供需状况，对人力资源变动作出科学的预测。人力资源规划还需要依据人力资源状况进行工作分析，对具体岗位进行调查，确定岗位所需的员工个数，即“定岗定员”。人力资源合作伙伴需要及时和所对接的业务部门进行双向沟通，对不同岗位的在职人数，离职人数，待入职人数进行实施跟踪，对存在的岗位空缺进行及时的填补。

（二）明确招聘人才的定位等级。对网络招聘岗位进行岗位分级（借鉴美国跨国科技企业谷歌），例如，总监级、总经理级、专员可分为S1-S5级，随着业务部门的发展壮大，可对不同岗位进行进一步的细化分级，可细化为S1-S10级，人力资源合作伙伴在做出细致的业务需要调查后，需要确定部门所缺的具体岗位的具体等级，使部门内的同一岗位不同等级的人才能够密切合作，推进业务的不断优化，而不是重复招聘同一岗位的相同等级人员。

（三）完善社交网络招聘规范。完善BD公司社交网络招聘在发布内容、语言的规范。发布内容要注重宣传企业，可以从公司的工作环境、福利待遇、人文关怀等方面体现，增强公司对求职者的吸引力。发布内容应体现公司的价值观，展现出公司的发展前景，增强求职者对公司的认同感，这也是打造优秀雇主品牌的重要方式。应该虚心和求职者平等对话，增强企业的亲和力和影响力。在交流中要积极和求职者沟通，依靠求职者沟通信息挖掘求职者的个人特质，发现求职者和岗位的适配程度。

【参考文献】

[1] 侯伟峰. 企业社交网络招聘有效性影响因素研究[D].华东交通大学， 2016

[2] 甘美文. 基于我国当前网络招聘产业SWOT分析[A].现代商贸工业， 2015：82-83

[3] 乔文静. 胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D].中国海洋大学， 2014

[4] 刘斐倩. 基于员工职业发展的H公司个人与组织契合研究[D].东华大学， 2012

[5] 秦伯光. ZNA公司新工厂人力资源规划[D].郑州大学， 2010

作者简介：高常欣，女，汉，学生，硕士，单位：东北财经大学