杨晓东

摘 要 如何使用人力资源管理实践来获得竞争的优势是目前管理研究者和企业工作者极为重视的一项研究课题。本文以我国高新技术企业为例，验证了人力资源管理实践影响企业绩效的普遍机制和中介机制。这不但是战略人力资源管理的“最佳实践观”“最佳匹配观”和“社会景观”的中国化，而且对高新技术企业在开展人力资源管理实践和管理员工工作的过程中具有一定的参考价值。

关键词 人力资源管理实践 组织氛围强势 企业绩效 横向匹配

一、引言

近年来，大国经济和转型经济体制逐渐成为国内外学者关注的重点。“由微观经济系统构成的企业组织可持续发展的源泉是什么？”这一话题在研究议程中被频繁提出。面对知识经济时代的到来，现代企业想要获得较强的市场竞争力，就必须依靠企业内部的资源和创造价值的过程，只有不断强化企业的人力资源管理和组织氛围，才能有效推动企业在激烈的市场竞争中稳定发展。

二、人力资源管理实践和企业绩效的关系

人力资源管理实践主要是指有一部分人力资源实践对企业管理员工的方式具有普遍的、附加的和积极的影响。人力资源管理实践的普遍性可分为外部和内部两种。外部普遍性主要是指人力资源管理实践适用于具有各种性质的行业、规模、所有制等各种企业;内部普遍性主要是指人力资源管理实践适用于员工管理的各个方面，其中具体包括心理感知、工作态度、工作行为等。高绩效、高投入、高参与的工作体系是战略人力资源管理学者经常提到的人力资源管理的3种最佳实践形式，并且还包括招聘和选拔、培训和发展、绩效考核与资薪、岗位轮换和投入等人力资源管理实践。

三、人力资源管理实践横向匹配与企业绩效的关系

人力资源管理实践的横向匹配意味着人力资源管理实践在管理者工作时间内具有积极的协同作用。由于人力资源管理最佳实践在提高企业绩效方面的普遍性，很难变成企业可持续竞争优势的源泉。然而，由于RBV所倡导的社会复杂性和因果模糊性，企业可以利用人力资源管理实践的水平匹配来创造可持续的竞争优势。人力资源管理实践水平匹配的研究目的是寻找可以最大限度发挥正向协同作用、防止重叠效应或负协同作用的人力资源管理实践组合形式。当两种人力资源管理实践之间存在水平匹配关系的时候，它们是相互依赖的，任何一种人力资源管理实践的实施效果都必须依靠另一种人力资源管理实践是否同时被使用。例如，企业以团队的形式招聘和培训员工的过程中，还应该以团队的形式实施绩效考核、工资和岗位轮换。重视企业的岗位轮换，在招聘员工的过程中应该检查和验证员工的“干中学”技能和学习的积极性。如果企业想要在客户服务竞争中取胜，招聘环节就应该关注候选人的客户服务态度和服务技能，对员工开展有关客户服务技能教育和培训，并且应该积极鼓励可以为客户服务的员工。浓厚的组织氛围是一个企业拥有的强大状态。从事IT工作的员工将对组织的政策、实践、流程和目标有一致的理解，然后对组织期望、认可和奖励的行为有相同的认知和感悟。

四、组织氛围强势与企业绩效关系

通过对企业进行调查研究我们可以知道，招聘和培训实践对企业绩效都具有较为直接的影响，其作用并不是特别明显;但是激励实践对于企业的绩效则会产生极大的影响力，具有显著性。通过实践证明，激励实践是推动企业绩效提高的最佳实践方式，培训实践和招聘实践效果相对较低。

并且，在实踐过程中我们可以发展，“招聘与培训”水平匹配对企业绩效的影响系数较小，效果并不明显，招聘实践和培训实践的横向匹配不能较好地促进企业绩效的提高。“招聘和激励”与“培训和激励”的水平匹配对企业绩效的影响系数较弱且十分明显，培训和激励的实践横向匹配有利于企业绩效的提高。

在招聘、培训和激励措施对企业绩效产生影响时，组织氛围起着重要的中介作用。通过组织氛围的中介作用，招聘、培训和激励实践对公司绩效的间接影响效果十分明显。这样可以有效表示，人力资源管理系统中的所有实践都可以通过影响组织氛围来对企业绩效造成一定的影响。

经过组织氛围的中介作用，“招聘与培训”水平匹配对企业绩效的间接影响效果十分明显。而“招聘和激励”的横向匹配对企业绩效产生的间接影响产生了较大的不良影响;“培训和激励”的横向匹配对企业绩效产生的间接影响的效果十分微弱，因此可以看出，只有“招聘和培训”横向匹配可以经过组织氛围的中介作用对企业的绩效提升产生良好的影响，促进企业得到良好的发展。

五、结语

人力资源管理实践、组织氛围强势与企业绩效有着较为亲密的联系，在开展企业管理的时候，应该采用良好的人力资源管理方式，制定完善的管理系统，以此不断强化对人力资源的开发和使用。并且，企业应该不断激发员工的潜力，使人力资源管理得到不断完善，并且应该增强企业的组织氛围，使企业实现稳定发展。特别是目前社会经济高效发展的阶段，更应该完善人力资源和组织氛围的管理和协调，使企业的管理更加科学，促进企业经济效益得到稳定的提升，促进企业实现可持续发展。

（作者单位为青岛中苑投资集团有限公司）

参考文献

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