吴丹丹 张雷生

摘 要：结合A大学所在东北地区面临的人口连年持续外流，区域经济发展后劲不足、人才吸引竞争力弱等一系列现实条件，对A大学当前师资人才队伍存在的突出问题进行深入分析。目的在于研究制定经济欠发达地区高校人才队伍建设的有效策略，力争在稳定现有师资人才队伍的同时，增强引才、育才、留才、用才的力度和实效，为经济欠发达地区高校的师资人才队伍建设提供思路。

关键词：经济欠发达地区;高校人才队伍建设;人才吸引;人才流失

研究背景和意义

当前，一流大学建设最根本和关键的是高层次师资人才队伍建设。“双一流”建设，尤其需要一批学术造诣高、具有国际影响和国内公认的学科带头人及结构合理的高水平师资人才队伍梯队。随着“双一流”建设目标的提出和推动加快“双一流”建设工作顺利开展，国内各省市和地区的高校都在努力挖掘高层次人才。

在高等教育领域激烈而残酷的人才竞争、博弈过程中，如何改变当前经济欠发达地区高校高层次人才队伍建设现状，改善经济欠发达地区高校人才持续流失情况，甚至促进人才从经济发达地区向经济欠发达地区的“逆向流动”，成为了高等教育领域广泛关注的重要课题。因此，深入研究经济欠发达地区高校教师人才队伍建设，是保障顺利实施推进“双一流”建设工作的政策关键，对经济欠发达地区高校加强教师人才队伍建设，促进高等教育综合改革不断深入，改善教育均衡發展和有效保障高质量的教育公平顺利实现，无疑都具有重要的理论和现实意义。

A大学师资人才队伍结构现状及存在的突出问题

本研究选取地处经济欠发达地区的A大学（以下简称学校）为具体研究案例，结合学校所在东北老工业区的国民经济发展水平，重点从改善师资人才队伍的学缘、学历、专业技术职称结构、层次、质量等维度来分析学校现有的师资人才队伍建设状况。

1.师资人才队伍年龄结构趋于年轻化，中壮年教师队伍断层现象突出

教师队伍年龄结构趋于年轻化，中青年教师已成为教师队伍的主要力量。具体而言，教师队伍年龄第一个峰值出现在36岁～40岁之间，占整体师资队伍的比例高达22.85%，而31岁～35岁区间的教师比例占12.35%，30岁及以下的教师比例仅为2.49%。2016年底，全校40岁以下教师占41.07%，可见40岁以下专任教师已经成为教师队伍的主体，教师老龄化问题得到部分缓解。辩证地看，相对而言，40岁以下的年轻教师教龄偏短，教学经验与科研能力有一定欠缺，尤其是一些博士毕业就走向教学岗位的教师更面临着教育教学经验不足的“硬伤”。按照学界的观点，刚毕业走上讲台的教师从教学新手到成熟的教育教学经验丰富的专业人员，至少需要5年～8年时间，甚至更长的时间。因此，如何迅速地将他们培养成经验丰富的优秀大学教师是未来一段时间学校面临的问题。

从统计意义上来讲，创造力和精力都与人的年龄呈密切相关关系，科研产出的效率也与科研群体的年龄结构有关。但从学校近年招聘引进的青年教师群体来看，和同样跻身“世界一流大学”（如浙江大学、厦门大学、中山大学、华中科技大学等院校）建设项目的国内高校相比，真正能够具有实力冲击“国字号”高端人才项目的高水平优质青年教师储备相对不足，在整个青年教师队伍所占比例亟须大幅提升，这种现实状况对于“杰青”“优青”等高层次人才的涌现极为不利。

值得注意的是，目前学校教师人才队伍还面临严重的中壮年教师队伍塌陷断层问题，全校教师队伍年龄分布呈现出“M”型。具体而言，教师队伍年龄结构的谷底出现在46岁～50岁区间，该区间的教师比例占14.48%，尤其是48岁～49岁的教师合计仅占整体教师规模的4.92%。从学校持续发展的角度必须警醒，这种偏离正态分布的“草帽型”中壮年教师队伍塌陷断层状况将严重影响学校的良性可持续发展。

尽管造成这种断层现象的原因非常复杂，但无法否认的主要原因之一是受到东北区域经济发展对学校师资队伍留驻所带来的波及效应影响。由于近年来，地处东北老工业基地的吉林和东南沿海乃至中部地区省份相比，区域社会经济发展水平持续低迷，无法给教师提供具有竞争力和富有吸引力的薪酬待遇是不争的事实。与之相应，导致学校师资人才队伍流失现象没有办法得到有效遏制，并且主要集中在40岁～50岁这一年龄段的中壮年教师。

同时，教师队伍年龄第二个峰值出现在51岁～55岁之间，占整体师资队伍的比例高达17.56%，尤其是53岁～54岁的教师占整体教师规模的8.55%。结合前面的46岁～50岁区间教师队伍塌陷断层现象，可以很容易地预测，2025年前后这批教师退休时，学校整体教师队伍实力不可避免地将会受到很大程度的波及。因此，建议学校以及学院层面上的人才和人事部门提前采取相应的措施。

为了更好地分析师资队伍的状况，进一步选取了2012年至今的非自然减员教师作为分析对象（182名，占整体师资队伍比例的2.76%），展开进一步分析。结果发现：离职教师中，正高级职务共61人，占总人数的33.52%;副高级职务共55人，占总人数的30.21%。高级职务人员离职数量占离职总人数超过60%。可见，学校优质师资已经成为离职人员中的主要群体。这种严峻的高层次人才流失状况，势必会影响学校的人才队伍建设和学科发展。

2.专任教师的学历结构与世界一流大学相比差距甚远

2016年底，学校教师队伍在学历结构方面较“十二五”初期得到了进一步优化。其中，本科学历的教师数为888人，占整体教师的13.49%;硕士研究生学历的教师数为1，335人，占整体教师的20.28%;博士生学历的教师数高达4，348人，占整体教师的66.05%。

近些年，虽然学校专任教师的学历层次结构在逐步优化，但必须清醒认识到，专任教师的学历层次结构远未达到理想的状态。国际上各国一流大学专任教师中获得博士学位（或该学科的最高学位）的比例通常占到该校教师的90%以上。对16所美国一流大学教师的最终学历统计发现，这些大学中教师拥有博士学位的比例都达到95%以上，加州理工学院甚至高达99.7%。由此可见，A大学的专任教师学历结构还有待进一步优化，这一点在和同样入选“世界一流大学”（如浙江大学、厦门大学、中山大学、华中科技大学等院校）建设项目，处于相互竞争地位的高校相比，形势尤为严峻。

3.师资队伍学缘结构单一，学科专业结构需要进一步优化

学缘结构是师资队伍结构的一个重要评价指标，标志着师资队伍的“近亲繁殖”程度和教师的来源水平，更预示着其潜在的创新能力。当前学校的师资队伍中，最后学历阶段毕业于A大学的教师人员达到4，812人，比例高达73.1%;毕业于国内“985工程”院校的教师人数仅有297人，所占比例仅为4.51%;毕业于国内“211工程”院校的教师人数为426人，所占比例也仅仅为6.47%，而且大多集中在同位于长春的东北师范大学（310人，占4.71%）。另外，尽管具有海外研修或工作经历的教师有2，043人，占比31.03%，而且学校还实施了百名海外博士引进计划，但目前来看，该项目实施效果不太理想。其中的深层次原因主要包括薪金待遇、学科平台、用人环境、社会风气、发展机遇等因素。

学校教师队伍学缘结构方面存在的问题比较突出的是人员结构不合理，具体主要表现在：一些高校教师队伍中，某一地区高校毕业或某一高校毕业尤其是本校毕业的教师数量过多;一些高校内部的学院、系、教研室等教学单位中，某一高校同一专业毕业的教师比例过高。这种师徒同校、同学众多的现象导致了学术上的“近亲繁殖”，阻碍了学术的发展和教学科研水平的提高。

众所周知，多样性的学缘结构有助于學科的交叉交流和思维方式的相互借鉴。今后，学校需要进一步加大海外引智力度，进一步优化学缘结构，尤其是在“双一流”建设的背景下，院校之间人才的合理流动基本上趋于瓶颈阶段，不仅不可能从其他院校挖来人才，而且能够保住自己学校现有的优秀人才不被别的高校挖走已属万幸。因此，强化国际化的高水平师资人才队伍建设迫在眉睫、刻不容缓。今后，学校的人事制度改革中，需要严格限制毕业生留校比例，或者提升新进教师的海外研修、学习、博士后研究等经历要求。人事管理和开发部门在对院系、学部教师素质的综合评估中，将教师的学缘结构状况作为重要参照指标。

在学校教师人才队伍的学科专业结构分布中，医学、药学科教师比例最大，共计2，145人，约占32.58%;其次是人文社会学科教师，共计1，610人，约占24.46%;自然学科和理学科教师，共计1，329人，约占20.19%;工科类教师共计1，182人，约占17.96%;其余的军事教育学科教师、农林学科教师、职业教育学科教师以及学科专业信息不详的教师共计317人，约占4.82%。从提升学校在国际上的排名角度，尤其是入选ESI学科全球前1%甚至全球前1‰的学科门类而言，今后，学校需要进一步重视加大包括管理学、工学、理学等学科门类的高层次师资人才队伍建设，特别是能够推动实现“世界双一流建设”的办学目标和学科发展以及国际知名度的学科专业。

4.高端人才薪酬待遇不菲，普通教师收入偏低，薪酬待遇缺乏吸引力

由于地处东北腹地，受到地区经济发展水平的限制，学校在教职工薪酬待遇方面的投入一直有限。随着高校人才竞争的日趋激烈，为了发展和稳定人才队伍，学校于2015年率先对高端人才的薪酬制度进行改革，推行了高端人才年薪制与年岗位津贴制并行的薪酬制度，以在全国范围内比较具有竞争力的薪酬待遇吸引和稳定高端人才，改变了“长江学者”“千人计划”等高端人才贡献与收入不匹配的现象。

但是，从学校普通教师的收入情况来看，无论在部属高校中还是与省内高校相比，都有一定的差距。按照高等教育薪酬年会披露的数据，学校教职工的平均收入水平在部属高校中排名靠后;学校调研结果也发现：与华北、西南、华东、华中、华南等地区高校相比，学校教职工的收入水平低于上述地区的绝大多数高校，与同属经济欠发达地区的西北地区高校相比，也鲜有同档次高校低于学校的收入水平。即便在东北地区，学校的人均收入水平也处于中下游。因此，普通教师的收入已经直接影响到了学校人才队伍的建设。近年来，已出现多起优秀教师离职前往经济发达地区高校任职的案例。

经济欠发达地区高校人才队伍建设的对策和建议

1.全面加强优秀青年教师培养

经济欠发达地区高校在社会经济发展“先天不足”的条件下，与其花重金大力引进优秀人才，不如用心思全面培养自有人才。学校自己培养的优秀教师不但对学校更有认同感，而且在培养成才后其稳定性也较外来人才更强。因此，与“外引”相比，“内培”是经济欠发达地区高校加强人才队伍建设性价比更高的一种方式。

大力实施“培英工程”计划。学校每年遴选50名左右具有发展潜力和国际对话能力、有实力冲击国家重要人才项目或重大科研项目的青年教师，赴世界排名前100位的大学，或ESI全球排名前1‰的学科，或诺贝尔奖、图灵奖、菲尔兹奖获得者及发达国家院士等国际顶尖学术大师的科研团队，进行为期1年～2年的科学研究。

深入实施“优秀青年教师培养计划”。每年遴选100名具有发展潜力的优质师资，进行三年的“重点培养”，根据考核结果择优选拔50人，进行二年的“精英培养”，在各培养阶段，学校均提供配套的岗位津贴和科研经费，并在职务评聘、评奖评优等方面加大政策扶持力度。

2.全面深化人事制度改革

加强人才队伍建设的根本在于“搞活”用人机制，改变以往“铁饭碗”和“终身制”的身份管理模式为更加注重能力和水平的岗位聘用模式。以“人才与学术特区”建设为核心，逐步探索并建立一种“人员能进能出，待遇能高能低，职务能升能降”的灵活用人机制，激发广大教师的活力，促进师资队伍的建设与发展。

围绕“双一流”建设的主题，按照扶优、扶特、扶新的建设思路，瞄准国际科技最顶尖和最前沿，面向国家重大发展战略需求，遴选特色学科、优势学科和新兴交叉学科所在单位，建立“人才与学术特区”或入选综合改革试点学院（以下简称“试点单位”）。学校通过出台《关于A大学人才与学术特区建设中人事管理制度改革与创新的指导意见》来指导“试点单位”制定改革方案，以政策扶持和资金投入为主要手段，大力支持一流科学家建立具有国际水平的顶尖团队。

学校通过下放人员聘用、职务聘任、考核评价权限，特别是下放人员经费的管理权限，大幅提高“试点单位”的自主权。学校加大人员经费投入，积极支持“试点单位”以具有竞争力的薪酬汇聚优秀人才，薪酬标准由“试点单位”根据岗位任务自行确定，以“薪酬绩效挂钩”的方式鼓励青年教师快速成长。薪酬标准原则上不超出学校规定的上限。“试点单位”应全面实行岗位聘用制度，教师实行“预聘—长聘”制度，通过岗位考核来畅通人员有序流动的渠道。“试点单位”按照“学校考核学院/团队，学院/团队考核个人”的两级管理模式，实行以质量为先，注重实际贡献的考核制度，以“世界一流”为目标构建科学评价体系，充分发挥考核评价的激励与约束作用。

3.逐步提高教职工薪酬待遇

薪酬待遇是稳定人才队伍的关键因素之一。从目前情况来看，学校高端人才的薪酬待遇已经与国内同类高校基本相当，并且具备一定的竞争力。因此，进一步提高高端人才的待遇水平，其边际效益已经呈现递减的状态，高端人才的稳定性受薪酬待遇的影响已不明显。

然而，同样作为专任教师，普通教师与高端人才的“贫富差距”逐渐拉大，是导致师资队伍不稳定，特别是优秀的中青年教师流失的主要原因。应充分重视高端人才和普通教师收入比例失调的现象，相应提高普通教师及其他教职工的待遇水平。一流的人才队伍必须有一流的教师团队配合，也必须要有一流的管理和专业技术人员的支撑。不要因为待遇水平的脱节，导致配套的服务与支撑能力的脱节。因此，学校应该以中直事业单位实施绩效工资制度为契机，设计适合学校实际的绩效工资实施方案和具体办法，适当提高普通教师及其他教职工的岗位津贴水平，加大绩效奖励力度，使教职工的收入水平与A大学在全国高校中的排名相匹配。

本文系2016年国家社科基金项目“东亚地区世界一流大学法人内部治理结构比较研究”（项目编号：16BZZ082）阶段成果

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（作者单位：吴丹丹，吉林农业大学;张雷生，吉林大学）

[责任编辑：苑聪雯]