刘丽华

有好的教师， 才有好的教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020年） 》中明确提出：“要健全教师管理制度， 努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”教师专业再发展成为学校教育持续高效发展的关键因素之一， 教师队伍建设也成为各学校思考、探索的关键问题之一。

凤城实验学校是一所地处城乡接合部的公办九年一贯制学校， 生源结构复杂， 教学需跨学段， 这就对教师的专业能力提出较高的要求。然而， 有研究指出， 当前学校的高级教师已经处于“饱和状态”， 现行的绩效工资制度无法进一步从专业能力提升角度激发教师保持前行的动力， 致使学校开展教师专业发展工作的难度相对比较大。由此， 通过教师管理制度的完善来激发教师专业再发展的积极性势在必行。

近两年来， 学校结合校情， 探索出了一条以教师动态职级制为导向， 以教师培训、校本课程开发、家校共育为保障措施的助推教师专业再发展的路径， 试图通过根据教师的综合水平和能力将教师分类分级， 通过绩效奖励的差别化调节， 引导教师朝着更高一级的目标努力， 在这个过程中调动教师的积极性， 实现教师的专业再发展。本文就实践中获得的经验进行总结分析。

凤城实验学校教师动态职级制产生背景

1986年我国颁布《中小学教师职务试行条例》以来， 虽有不断的修改和调整， 但在现行的职称评价制度下， 教师通过职称晋升提高报酬与地位， 并未明显提升岗位职责能力与提升教师专业再发展的积极性。……