摘 要：企业培训项目越来越难以调动学员的参与度、高管的支持度及讲师的敬业度，本文将结合行为设计学的有关理论及运营实践探索通用的方法论。

关键词：行为设计;培训项目

来自耶鲁大学的Gal Zauberman博士及希思兄弟（Chip Heath&Dan Heath）发现：当一个人体验时，大脑就一直在收集信息，但是完成体验前不会做出最终的判断，也就是说一次学习旅程中，学员并不是对每个环节每个细节都“斤斤计较”，而是最好或者最坏的体验和结束的瞬间印象最深刻即峰终定律（Peak-end rule）。

ADDIE是培训项目开发的经典模型和底层逻辑，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implement（实施）、Evaluation（评估）。培训项目从对需求及学员的分析开始，并基于此设计相关的课程及教学活动，然后开发相关的内容或者找到能够匹配需求的已开发的课程或者进行课程开发，最后对培训项目的实施进行评估。培训项目的分析、设计、开发、实施和评估环环相扣并形成闭环。本文在此基础上谈一谈培训项目实施过程中的运营设计。

培训项目包含三类角色，即学员、老板（含学员上级及公司高管）、讲师。Project Manager，后续简称PM，需要协调他们 “各司其职”，以达成项目目标。要了解学员需求，挖掘他们的内驱力，引导其学以致用;要选择合适的老师，激活讲师责任感，使其愿意为达成项目目标提供最大努力;要使老板明确项目价值，赢取其关注和支持。

概括来说，如图1：

PM自身的投入和执行拿捏是项目的基础;项目中能否融入“温度”走进学员内心，让讲师舒心，让老板暖心，将影响整个项目的认知度、传播度及美誉度。……