伍怡帆

【摘要】目前，可持续发展是企业发展的方向，而人力资源是企业可持续发展中重要的一环，尤其在中小企业的发展中，员工是实现业务发展目标所必需的一部分。有效的人员资源管理的规划和实施可以确保员工在短期和长期内的合理分配，以及组织的有效工作。面对经济发展愈发激烈的现状，人力资源管理变得越来越重要。很多中小型企业对人力资源管理的认识得到了提升，对企业人力资源管理的规划更加重视，并为此开展了许多有价值的实验和研究，但大多数中小企业都尚未拥有人力资源管理业务系统，对现代化企业的管理制度还不够完善。与其他大型企业和外资企业相比，中小型企业在管理制度与规划方面有所欠缺，尤其是在人员的规划分配与管理上，需要改进和解决的问题有很多。在本文中，我们讨论了中小企业在人员管理规划上面临的挑战和对策。

【关键词】中小企业  人力资源规划  问题  对策

人是生产力中最活跃的元素。目前大部分企业的人力资源规划与管理都以员工为基础，因为员工承载着只是、经验与技术等企业发展过程中最重要的资源，所以它们的载体，也就是个人是企业之间竞争的主体，进而得出，企业之间的相互竞争，实际上是人才的竞争。所以现代中小企业在制定发展战略时，必须将人力资源规划置于企业发展战略规划的核心位置。

一、人力资源规划的作用

本文在介绍一些人力资源规划问题的解决方案之前，先从以下几个角度分析了人力资源规划的作用：①具体化企业生产或产品规划、营销策划、研发规划、采购规划、财务规划、文化规划等业务的相关工作，有助于公司的人力资源合理分配，节约公司人力资源成本，且对计划的实施不会有太大的影响。②人事规划预测和评估，可以预测公司的事故可能性和风险，加深对公司组织优势和劣势的理解，支持实现组织的目标，组织和调整工人的数量和结构。创建一个有竞争力的核心，可以使公司处于行业领先的地位。③人力资源规划不仅可以帮公司控制劳动力成本，还有助于创造经济效益。随着人力资源管理理论的深化，控制劳动力成本和提高生产效率成为企业发展的首要目标。④现代商业组织在提供优质人力资源方面也变得越来越具有竞争力。人力资源规划是预先规划人才和发展人才的关键要素，公司可以在不需要时吸引更多的人才，并在需要时获得更多的人才。⑤人事规划是员工发展和职业发展的第一步，人力资源规划有助于实现员工的期望发展，实现企业的目标。

二、中小企业人力资源规划存在的问题

人力资源管理已成为众多企业的发展核心，尤其是一些中小企业，在关注这一规划的同时，对其他大型企业的人力资源规划工作做了一定的调研。然而，以国内一些大型企业和中小型企业为对比对象，大多数现代中小企业尚未开发出现代商业系统或商业模式，依赖于综合管理，与大型企业之间的差距很大，特别是在工作人员的规划和实施方面，仍然存在许多问题。

（一）对人力资源规划重视不够

许多中小企业的领导者并不关注人力资源这一部分的规划，在企业发展的大趋势下缺乏远见，也没有注意这方面的长期规划。他们总是认为计划这一环节作用不大，经济效益不明确，需要大量的资源、工作和时间才能确定未来发展的想法和方向。国内部分中小企业虽然制定了相应的人力资源管理制度，但在长期规划这一部分投入的精力仍有所欠缺，且计划在长久的时间内都没有改变。实施计划需要快捷又简单，但中小企业的实现速度很低，时间也会很长，规划与实际操作之间的问题难以解决。

（二）人力资源规划比较简单

中小企业的人力资源规划虽然容易操作，但是规则相对简单，环节相对单一。大部分内容包括出勤、补偿、罚款、工资福利以及劳动法，有许多商业活动，但预测内容较少。长期人才规划并未规范，公司在调动员工激情和创造力方面的规划不足。中小企业对自身的认识不足，没有结合自己的实际情况进行规划，而大企业和其他企业的人员规划内容也无法与企业本身的实际情况相对应，不符合与公司发展目标一致的要求。

（三）人力资源规划动态性不足

业务发展有点像人们的生活，最初的业务规模会导致后期的发展规模不容易预测。人事规划必须及时响应业务各阶段的特点，改进和应用各种策略以满足人员需求。但是，大多数中小企业在人员规划方面并不活跃，仅有静态记录和定义各方的指示，动态变化是企业发展不稳定的根源。

（四）人力资源管理机构不健全

大多数中小企业的员工管理制度还是传统的商业模式，缺少专门的人员配备管理机构，大部分任务都由人事部门、财务部门和其他部门协商解决解决，没有专业的人力资源管理部门，在管理上比较松懈。一些中小企业削弱了人事部门的职能，他们只负责创建表单和执行简单的统计，通常都是拥有正常劳动能力却没有接受过系统的人力资源管理知识的人。当然，非专业人士很难制定符合公司发展目标的专业人才管理计划，即使制定了计划，也不会对公司的发展有促进作用。

（五）人力资源规划缺乏操作性

有效实施人力资源规划，创建“招聘、培训、适应岗位和保留人才”的过程，以满足计划的要求，并使用上述战略更好地实现企业的计划与目标。但是在操作的过程中，如果没有有效的措施或支持实施这些计划的战略，那么整个计划实施的可能性也不高。

三、中小企業人力资源规划对策

人力资源规划是企业长期可持续发展的根本保证，对人力资源的有效规划有助于中小企业的成长与发展。做好人力资源的有效规划，严格落实人力资源管理制度与企业的规模大小并没有什么实质性的联系，影响企业人力资源管理的因素主要是如何根据企业的发展战略和现状制定企业适合的人事制度。

（一）完善人力资源规划工作机制

人事规划与管理是企业运作的基础，适用于企业所以部门与员工，包括生产部门、销售部门、管理部门等，还包括生产车间等基层员工的管理与规划。各部门之间理解、支持和协作是人力资源规划与管理的核心。因此，有必要建立一种员工之间互相合作的机制，包括协调上下沟通力量和共同计划，各部门应积极支持员工工作。

（二）企业一把手要亲自抓人力资源规划

企业人力资源规划与公司的发展战略有关，这不仅仅是一个人事部门可以妥善处理的，公司管理层必须重视，亲自提出意见。只有管理者关注，公司和员工才会重视这项工作。此外，公司高管还需要有明确的发展战略，对公司竞争力和人才有深刻理解，对留住关键人员高度关注。人事部门必须有效组织并开展人力资源部门的相关会议，以提高管理技能，提供适当的培训，以适当改善人力资源部门的人力资源管理。对人力资源管理的理解和发展将有助于未来的人才规划，并为领导力研究和未来规划的实施提供良好的基础。

（三）建立人力资源信息系统

人事规划是一项系统工作。在企业业务的发展过程中，必須吸收大量的人力资源，使用专业的统计工具和方法系统地分析和处理信息。人力资源规划具有高度专业化、工作量大等特征，人员管理信息系统覆盖范围广，对改进、准备和调整人力资源规划的质量有影响。必须快速、完整、准确、及时地获取相关信息，以有效保护人力资源。

（四）重视企业发展战略，确定企业核心人才

公司在开发过程中需要适当的发展战略。一旦做出决定，就必须制定出适用于此决定的战略。明确战略、明确目标，才能让企业更好的成长，更好的生存，否则我们无法继续其他的工作。同时，企业发展战略是人员规划的起点和基本要求。必须有明确的业务战略和核心业务竞争力，选择关键的业务人员，关键的业务人员是企业生存和发展的重要组成部分。人力资源需要激励、教育和培训，必须有适当的职业规划和发展，提高员工的素养，吸引员工长期留在公司。

（五）制定具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓灵活的人事规划是基于公司的核心竞争力，伴随着市场的不断发展，不断优化和调整公司的人事的规划。为确保业务的竞争优势，我们需要在现有人力资源评估和人力资源基本定义的基础上改进初步人力资源计划。目标是尽快装备公司，以提高公司的生产和服务能力，企业的中心员工可以提高公司的应变能力。人力资源规划应适应公司治理的需要，提供一定程度的灵活性，以避免公司战略变化、员工发展困难和阻碍业务发展的不平衡。同时，需要加强人力资源管理规划，精准预测面向未来的人力资源管理和人力资源规划的能力。

四、结语

简而言之，中小企业是中国经济市场的主体部分，为了使中国的经济发展快速可靠，有必要保障中小企业发展的可持续性。目前，中国中小企业的人力资源规划还存在许多问题，各种潜在风险严重限制了业务发展。中小企业须采取综合措施防范风险，实施有效的人事管理制度，加强业务凝聚力，全面提高人力资源利用率，为长期业务发展打好坚实的基础。

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