陈小云

摘 要：在新零售发展浪潮的冲击下，新零售人才需求旺盛。为了顺应新零售时代人才发展趋势，零售企业间抱团合作，共同组建新零售人才发展联盟，联合培养、储备人才，共享、共用人才成为新零售企业应对市场变化的新选择。文章从人才发展联盟视角出发，探讨了零售企业人才储备的思路，并提出了构建零售企业人才共享平台的初步设想。

关键词：共享经济;新零售;人才共享平台;人才储备

伴随着互联网新兴技术的发展，“共享经济”带来的红利不断发生蝶变效应，一种新的共享模式——人才共享闪亮登场。人才共享是职场领域对工作的一种重新定义，自由职业者和多重职业者成为企业用工模式的一种全新选择。人才共享颠覆了传统的人力资源管理模式，打破了人才归属性限制，提高了人力资源配置效率，有效降低了企业用工成本。新零售时代，诸多零售企业纷纷试水“新零售”，一方面优化线上内容，抢流量、获客源，另一方面降低线下运作成本，节约人力成本。在共享经济引领下，以“零工”人员代替全职人员的“灵活用工”模式，即零售人才共享模式逐渐成为新零售企业应对市场变化的新选择。

一、人才共享内涵

所谓人才共享，是指在不改变人才原有身份的情况下，运用共享经济思维，采用有偿使用、平等协商、市场驱动、政府引导等形式，实现企业与人才间灵活用工，使同一人才可以同时由多家企业共用，人才智力资源由多方共享。人才共享理论基础源于人才流动，属于一种人才柔性流动模式，是共享经济下人才资源开发、使用、管理的新模式，把遏制人才流出的努力变为跨时空使用人才，有利于人才效益的最大化。

人才流动，是指人才工作状态的变化，包括刚性流动和柔性流动两种模式。人才刚性流动模式，即传统的人才流动模式，人才流入、流出企业的同时，必须同步实现档案、社保、户籍等人事关系的流入、流出，亦即实现人才的“彻底”流动，强调人才归企业“独有”。人才柔性流动模式，秉承“不求人才所有，但求人才所用;不求绝对拥有，但求绝对所用”的用人思想，突破了人才流动过程中的种种限制和障碍，实施“人才动、人事关系不动”的开放式人才流动模式，强调人才由企业“独有”向社会“共有”转变。 人才柔性流动模式的实践及应用，为人才共享用工模式初步奠定了理论基础。目前，企业界实践的人才共享形式主要有委托共享、借用共享、跨行共享、购买共享、项目式共享、候鸟式共享等形式。

二、零售企业人才共享现状分析

1.“灵活用工”市场发展空间广阔

据《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，2017年我国共享经济市场交易总额达4.92万亿元，比2016年增长47.2%;2018年共享经济市场持续保持高速增長且位居全球之首。共享经济迅猛发展的同时，很多企业发展过程中面临着高昂的人力成本，遭遇着用工难、用工贵的问题。共享经济模式下的“灵活用工”形式，通过某种手段将“闲置人才资源”转化为“市场人才供给”，使其在市场上流通，满足企业与劳动者供求双方的需求，很好地解决了共享经济形态下呈现出的人力成本问题，成为创新型企业的突围之道。

“灵活用工”模式区别于固定全职用工，企业与人才不建立全职劳动关系，而是按照用工需求灵活地按需雇佣人才，随时使用，随时停止，是一种新型派遣制用工模式。该模式使企业在人力运用和成本结算上更具控制力，有助于提升企业的整体经济效益。根据CIETT调查数据显示，全球人力资源市场收入构成中，“灵活用工”占比已高达70%，市场规模近3万亿元。我国的上海、北京、广州三座城市率先尝试“灵活用工”，这些城市中约68.5%的零售企业在通用型岗位采用“灵活用工”，专业型岗位的“灵活用工”比例达到44.8%。可见，零售企业对“灵活用工”的接受程度正在不断提升，“灵活用工”市场发展空间广阔。人瑞集团CEO张建国预测：“中国‘灵活用工已经步入爆发期，预计2025年中国‘灵活用工市场规模有望赶超日本。”

2.人才共享模式不断丰富、创新

共享新纪元时代，共享思维下应运而生的人才共享模式已被越来越多的企业和人广泛接受，人才共享平台、兼职众包等模式已从新生事物走向成熟。前程无忧、智联招聘、拉勾网等传统招聘网站开始发展人才共享平台业务，通过在线协作或按需雇佣的方式，链接企业和人才，打造出高效的人才共享模式，人力外包业绩在财务报表中的比重逐年攀升。同时，零售市场对兼职人才的需求量不断增长，众多拥有各种技能的零售人才愿意利用碎片化时间为企业提供服务，将闲散的时间价值化和货币化。提供临时服务，满足临时需求的兼职猫、斗米兼职两大互联网用工平台应运而生，不约而同地加速“灵活用工”布局，高效解决供需双方的痛点。例如，优衣库为了降低人力资源成本，尝试兼职用工模式，在全国超过200家门店均启用兼职店员，排班的工时比例占到门店运作整体工时的30%-40%，用工成本得到大幅度降低。再者，零售企业的工作众包模式也越来越多样，逐渐尝试委托共享、借用共享、购买共享、项目式共享、候鸟式共享等形式，将过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给大众网络。

人才共享模式下的人才不仅仅是隶属于某个企业的被雇佣者，也是独立的产品/服务的提供者。“平台+个人”的组合模式也将是未来社会的普遍形式，例如，快约APP，一个共享时间和技能服务的零售平台。利用快约APP“开店”，人才既可以售卖自己的特长或者时间，也可以基于地理位置信息购买他人的时间和技能来解决问题。

3.人才共享市场呼唤有序管理

近年来，共享经济形态下的人才共享模式因用工风险小、人员配置灵活、培训成本低等优势，深受众多创新型企业的青睐。但是，由于人才共享模式在我国起步较晚，诸多人才共享平台及业务运作尚处于摸索阶段，人才共享市场行业规范及制度管理亟待健全完善。一方面，平台公司的服务质量、灵活就业者劳动纠纷处理、用工单位的企业声誉等缺乏相关行业规范。另一方面，灵活就业者劳动权益保护缺乏相应法律制度保障。现有的《劳动法》及《劳动合同法》的适用对象主要是针对传统用工模式下的全职员工，保护全职劳动者的相关权益。而针对人才共享模式下的灵活就业者相关权益的保护，国家层面还未出台相应的法律法规。

三、新零售人才发展联盟视角下的零售企业人才共享模式构建

近年来，在新零售发展浪潮的冲击下，传统零售企业陆续转型开展新零售实践。新零售作为一种全新的商业模式，催生了诸如数据分析师、算法工程师、机器人饲养员等大量新興岗位，新零售人才需求旺盛。新零售高端人才的争夺与储备，成为当下新零售发展亟待解决的难题。为了顺应新零售时代人才发展趋势，零售企业间抱团合作，共同组建新零售人才发展联盟，联合培养、储备人才，共享、共用人才。新零售人才发展联盟视角下零售企业人才共享模式，如下图所示。

新零售人才发展联盟，强调企业间的合作，由具有相似核心业务的零售企业间组成战略联盟，联盟体根据合作企业战略发展需要及人才需求，共同制定人才规划，共同投入人力、物力、财力实施人才储备，委托第三方服务机构开展人才招聘、培训、开发等系列人力资源职能活动，合格人才入驻人才共享平台，构成联盟体联合人才库，联盟体各成员共同维护平台运作，共享、共用平台中人才。以联盟体中的零售企业i的人才需求为例，零售企业i的基于业务运作需要产生了数据分析工作任务，当平台中的数据分析员i恰好处于闲置状态时，零售企业i可以直接从平台中选中并获取员工i，员工i便进入零售企业i开始工作，员工i完成工作任务后重新返回平台，等待其他企业的任务。“储备—接单工作—返回平台—储备”不断循环模式，使得人才库中的每一个人才均有机会进入联盟中的每一家企业，联盟中的每一家企业均有机会使用人才库中每一个人才的才华，一方面有效满足了零售企业的人才需求，以最少的投入获得最佳的人才资源;另一方面实现了人才资源的优化配置，充分发挥了人才的价值，展现了共享经济魅力，使得人才共享平台功效得到极致发挥。

四、结语

零售企业传统的人才储备模式下，企业是一个战略单一体，基于人才规划需求，需要花费一定的精力从人才市场中招聘人才，对人才实施培训，进而进行储备。该模式，不仅须支付较为高昂的人才储备成本，而且不利于零售企业核心竞争力的打造及维持。人才发展联盟视角下的零售企业人才共享模式，较好地规避了零售企业传统人才储备模式的弊端，帮助零售企业从繁杂的人才储备事务中脱离出来，集中精力专注于业务经营及市场开发，打造核心竞争力。

人才发展联盟视角下的零售企业人才共享模式有效运作，是以一定的前提条件为基础的。首先，组成战略联盟体的各零售企业之间存在共同的利益。共同的利益关系是维系联盟成员团结合作的纽带，是保障人才共享体系正常运转的动力源泉。其次，组成战略联盟体的各零售企业之间存在业务关联。业务关联是实现共享平台中人才优化流动的保证，是实现“共享”带来的人才共同使用效果的机制保障。

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