佟丽杰

摘 要：运用KPI关键绩效指标对公司战略目标进行层层分解、整合和控制，对企业控制约束不规范行为、传播企业运营效率起到重要的作用。使员工绩效行为与企业目标要求的标准相吻合，不至于出现较大偏差，促进企业战略目标的实现。为此，通过实际运用KPI关键绩效评价指标体系给集团化管理提供参考途径。

关键词：战略管理;KPI关键绩效考核

中图分类号：F270.7        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）20-0007-01

一、集团背景描述

哈尔滨西成投资有限公司是一家处于成长初期的多元化集团企业，集团管理层在布局的同时利用KPI关键绩效指标来监控各个阶段业务顺利进行，确保实现集团的既定目标，使企业业务稳步有序发展。

二、KPI关键绩效指标的实际运用

（一）KPI关键绩效指标的五个步骤

第一步，根据集团的总体战略目标进行分解;第二步，关键成功因素与公司战略的联系及确认工作;第三步，建立关键绩效指标体系;第四步，设计关键绩效指标的基本原则;第五步，促进股东价值。

（二）KPI关键绩效指标的具体应用

1.为促进企业战略目标的实现，集团召开了董事会，确定成立绩效考核小组，并确定采用KPI关键绩效指标进行全员考核。

2.绩效考核小组成员为集团常务副总裁、各子公司总经理、人力资源总监、财务总监、法务总监、风险管理中心总监及内审人员。

3.绩效考核小组成员围绕集团“深根东三省，立足长三角”的发展战略目标，将集团现运行项目和年度内即将开展的项目结合年度预算和项目预算进行了整理和分解。围绕五个要素对各子公司运营项目进行了层层分解。

五要素核心问题为：（1）目标是什么？（2）达到什么程度？（3）怎么办？（4）什么时候完成目标？（5）是否很好完成了？

集团属于综合地产开发项目，部分产品对外销售，部分产品为自持物业。根据这个战略目标将其逐一分解。

产品开发建设：结合预算和子公司项目战略目标对各项目工程进度进行分解，设定总体竣工和阶段性工程进度时间节点。

产品对外销售：按项目进度预测每个单体项目预售、销售和进户时间点，分解销售目标制定每阶段去化率比例、回款率和进户率。

产品自持物业：按项目整体设计规划，预测商业运营项目总体启动的每个时间节点，结合不同商业业态的性质分解销售目标。

4.KPI指标体系的设计时我们要考虑这样4个问题：（1）什么是公司目标？（2）要想取得成功，我们有什么差距？（3）什么是成功的关键因素？（4）什么是关键评价的指标？

那么我們就要与股东、客户、内部管理过程和员工方面的要求进行比较。绩效考核小组成员组织相关人员有针对性地进行搜集材料并进行汇总，制作平衡积分卡，通过分析、研讨找出关键考核指标。

5.产品的开发建设离不开资金的投入，资金运用与管控是集团至关重要的关键因素。集团造血功能的强化、融资成本的管控、销售回款率的时限控制和进户率的提高也尤为重要。

6.综合集团战略目标分解的结果，确定了如下KPI关键考核指标：（1）财务KPI指标。设定经营活动净现金流扣除付现资本性支出的自由现金流，来确保项目的工程进度顺利进行;每个项目的净利润率、投资资回报率、经济增加值的预测，确保项目有利可图;超出净利润率、投资回报率和经济增加值部分给予员工高额奖励，起到正向激励的作用。（2）非财务KPI指标。针对供应商、购房客户、商户和租赁客户服务满度设定非财务KPI考核指标，针对员工行为绩效设置服务态度、仪容仪表进行考核，同时对每位员工的学习能力也做了相应考评。对前台及判客等服务类的则以到访客户满意度为关键考核指标，以主管领导和同事满意度、提高自我服务意识的学习能力等为次要指标考核。所能够量化的指标均量化后进行考核，从而增加可操作性。

7.由财务总监牵头对上述KPI指标进行整合的测算，使其达到即激励员工又为股东创造最大价值的效果;法务总监拟定KPI关键绩效考核责任书，规避法律风险;风险管理中心总监对KPI考核内容进行全面审核，确保KPI关键绩效考核体系健全、并可以实际操作;人力资源总监牵头与各责任人约谈、引导、倾取被考核人建议并向绩效考核小组进行反馈，并最终达成一致意见，签定责任书。

8.最后，由绩效考核小组根据月度、季度、年度和项目竣工的考核结果进行实时监控，及时发现问题上报汇总给董事会，并做出相应的修订、调整，确保集团战略目标的实现。

（三）KPI关键绩效指标实际运用发现的问题及改进措施

1.实际应用时发现的问题。（1）KPI考核指标的制定难度较大，耗费大量的人力成本，要求管理层员工有较强的专业技术和敏锐的分析能力，且有大局观，能在制定指标时与企业战略规划相融合。（2）指标权重分配上有争议，实际执行过程中被考核员工整体意识不够，出现抵抗情绪。（3）参考数据搜集较困难，大部分参考数据都出自本部门，存在“自己当运动员又当裁判”的尴尬局面。（4）考核者与被考核者缺乏有效的沟通，考核者没有反馈意识，一是不懂得运用考核结果来激励教育员工，二是担心考核结果不佳，降低员工工作的积极性。

2.改进措施。（1）挖掘和招聘较强的专业能力和综合素质的管理者进行技术指导和培训。（2）约谈被考核者，听取合理意见，并进行全面系统地以培训、交流、指导，不断改变员工观念，充分宣传集团采用KPI关键绩效考评体系的核心思想。讲解考核指标如何有效分解、制定的关键节点、考核制度及重点考核注意事项。明确考核角色定位，提升、改善员工不愿意参加考核的陈旧思想，有效激励员工主动参与考核，让被考核者有方向和归属感，知道自己应当如何去做，挖掘自身潜力，才能有效完成考核工作。起到共同交流、互相学习，共同完成集团战略目标的作用。（3）规范统计数据的方法和范围，运用历史数据，建立信息化系统，附有有利支撑证据，使其数据来源准确真实，为制定KPI关键指标提供可靠依据。采用360度考评法，岗位人员自己、同事、上级领导和客户共同进行考评，按重要性进行排序分配考核权重。结合集团实际情况灵活运用。（4）由绩效考核小组及时反馈考评结果，绩效沟通贯穿整个绩效考核的始终，通过奖励先进，激励后进来促进全员参与考核的积极性和提高公司效益。帮助被考核者查找考评结果，告之差距与原因，协助其找到改进业绩的方法，促使其业绩提升，达到双方共赢的结果。

结语

良好运用KPI关键绩效体系与企业战略相融合，对战略目标进行有效分解，从中找到关键的考核指标，结合历史数据与调研结果反复推敲、分析确定、修正列入考核的关键指标，运用专业的方法进行精准测算，360度地以自身、同事、主管领导和客户来确定考核指标，按其重要性合理分配权重，考核与被考核者形成良好的沟通机制，使企业管理效益达到峰值。