张文智

[摘 要]高职院校学生干部是学生工作的一支生力军，然而目前有关专门学生干部管理的研究略显滞后，已经不能满足深化职业教育改革的要求。学生干部选拔制度是整个管理环节的第一步，通过研究选拔的原则、选拔的程序，选拔的方式，能够对学生干部的管理改革起到积极促进的作用。

[关键词]高职院校;人力资源管理理论;学生干部;选拔

[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2019）10-0203-04

高职院校学生干部作为学生工作中的一支重要力量，是学院管理思想和管理措施的传达者和实施者，对促进高职教育事业的发展和精神文明建设有着十分重要的作用。习近平总书记更是多次在讲话中表示，青年是最富有朝气、最富有梦想的，青年兴则国家兴，青年强则国家强。在十九大的报告中更是用来一整段篇幅来寄语青年一代，强调全党要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台。学生干部队伍则是青年学生中的佼佼者，更应把社会主义核心价值观为自己的基本遵循，并身体力行大力将其推广到全社会去。如何选取一批好的学生干部队伍，形成自上而下的管理模式，充分体现大学生“自我管理，自我教育，自我服务”的理念，成为当今高职院校学生工作的一个新课题。本文以人力资源管理理论为基础，重点分析学生干部选拔制度，希望能够对学生干部的管理改革起到积极促进的作用。

一、相关概念及理论基础

（一）高职院校学生干部

由共青团中央、全国学联联发的〔2006〕45号文《高校学生干部培养规划（2006-2010）》中指出：“高校学生干部主要包括党团组织兼职学生干部、各级学联和学生会干部、學生社团干部，是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一支重要力量。”这里因高职院校和普通高校都属于高等教育的范畴，所以文件中的高校学生干部也包含了高职学生干部，从中可以看出，高职学生干部实际是一群在学生当中有一定职务的在校学生，他们既有校园内部分的学生管理工作的权利，也有为同学们反映诉求争取权益的义务，他们是实现大学生“自我教育、自我管理、自我服务”的最佳载体。

（二）人力资源管理理论

人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及人力资源的政策和实践。它包含以下五大基本功能：人力资源的获取、人力资源的发展、人力资源的激励、人力资源的维持、人力资源的研究。如今是知识经济和知识社会，知识的生产分配和使用已经成为财富和权利的来源，而知识的生产以及创新完全建立在一个组织是否拥有高素质的人力资本[1]。因此，我们管理的重点已从生产转移到知识管理以及人力资源管理，这样能够通过激发人的潜能和创造性，来实现高绩效的工作。

二、高职院校学生干部选拔制度概况及存在的问题

选拔制度实际上是学生干部管理体制中一个最重要的环节，没有科学的学生干部选拔制度，就无法把优秀的学生引入学生干部这个群体中，选拔制度就如同学生干部管理体制的地基阶段，没能把地基打牢，整个上层体制的结构改革就无法稳健地实施[2]。然而目前大部分高职院校对于学生干部选拔制度不够重视，导致在选拔的过程中缺乏明确的干部选拔原则以及丰富的干部选拔方式，整个选拔制度没能很好地跟上如今人才社会的管理的需求，使选出来的学生干部和所需求的学生干部有较大的差距，为后续学生干部队伍管理造成一定的影响。

（一）学生干部选拔原则不明确

在人力资源管理理论里，人力资源对于企业的重要性是不可替代的，特别是优秀的人力资源。学生干部则是优秀人力资源的代表，是否能准确地选好学生干部对学生管理工作起到至关重要的作用。因此，明确学生干部选拔原则能为选拔制度起直接的指导作用。在现有的管理体制下，对于选拔原则这一环节往往是管理者主观意愿占大多数，容易使今年管理者觉得要选取执行力强的学生为学生干部，明年要选取有创新思维的学生为学生干部，随机性太强，又或者说选取的原则随意，没有明确的指向性[3]。

（二）选拔程序不严谨

选拔程序是对整个选拔过程的把控，能否让选拔过程科学规范、有效果，全靠制定一个严谨的选拔程序。在人力资源管理中，对于人才的选拔最为关键的一个环节就是要制定严谨的选拔程序，它是让整个选拔过程在公平、公正、公开的环境中进行的保证。现行的学生干部的选拔程序都是由简单的初试、复试以及面试组成，从人力资源管理的角度来说，这并不是一个完整的程序。

（三）单一的选拔方式

学生干部的选拔方式是整个选拔制度的核心，如果说选拔原则是选拔制度的思想指导，选拔程序是选拔制度的行动规划，那么选拔方式则是选拔制度的行为体现，科学合理的选拔方式能够使整个选拔工作达到事半功倍的效果，反之，选拔方式不当则有可能会造成重复性的工作，甚至选拔不出合适的人选。目前高职院校所采取的选拔方式主要是以自荐加民主投票的方式进行的，该方式是高职院校在多年的学生干部管理体制发展中提炼出来的较为科学、合理的干部选拔方式，然而在其真正实施的过程中不可避免地会出现一些问题，使得选拔达不到预期的目的，甚至出现在选拔完成后才发现选拔出来的学生干部并非符合要求，从而造成大量的浪费。

三、高职院校学生干部选拔制度优化手段

人力资源管理的功能主要有五个：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。其中，获取、整合的功能主要是指预测组织为实现其目标对所需人力资源的需求，制定和实施满足这些要求的计划并招募为实现其目标所需的人力资源[4]。获取和整合功能是整个人力资源管理的基础，不把人才引进其他功能就失去了发挥作用的对象。学生干部的管理亦是如此，要改革主要可以由学生干部的选拔原则、选拔程序和学生干部的选拔方式三个方面入手。

（一）明确学生干部选拔原则

在人力资源管理理论中，人力资源是对于企业的重要性是不可替代的，特别是优秀的人力资源。学生干部则是这优秀的人力资源的代表，是否能准确地选好学生干部是对学生管理工作起到了至关重要的作用[5]。本文利用所学的人力资源管理理论的知识，把企业里招聘的原则尝试应用在学生干部的选拔原则里，让学生干部的选拔具有实际的指导依据。其主要的原则是：德才兼备原则，因事择人、才尽其用的原则，宁缺毋滥原则。

德才兼备原则。德才兼备历来是我们用人的标准。司马光曾说过，德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。2009年12月11日，习近平在全国组工会上指出要为党选拔“德才兼优”的干部。可以看出，从古至今，德才兼备是选拔干部的一个重要原则。德，是一个人内在品质的表现;才，是一个人外在能力的体现。德是才的指挥枪，如何能把才能使用在对的地方是靠德来指挥，因此德才兼备的原则里有德有才的人最优、有德无才的次之、无德无才和有才无德弃之。对于学生干部而言，“德”是其对待工作的态度、人际关系、情绪管理的综合体现。首先，良好的工作态度决定了一个人是否把工作当作自己喜好的事情，持之以恒地怀着积极的态度去完成它，而不是把工作看成一种负担，只是应付了事，考查的是学生干部在对待工作时是否能够做到把工作看成是自己的责任，而不是为了老师去完成任务。其次，良好的人际关系能够使学生干部在日常的工作中更加得心应手。良好的人际关系是一个干部人格魅力的体现，能否做到换位思考、三省吾身、以诚相待是建立良好的人际关系的关键，考察的是学生干部是否能够正确的处理与普通同学之间的关系，是否能做到把自己放在一个为同学服务的位置而非一个高高在上的发号施令的干部位置。最后，正确处理好自己的情绪是使工作能够有序、顺利进行的保证。学生干部分别具有管理者与被管理者两种角色，处于一个夹心饼的位置，是否能够正确地处理自己的情绪，不把负面的情绪带到工作中是积极的工作态度以及良好人际关系的重要保证。而对学生干部而言，“才”则是其工作的综合能力的体现，这点我们会在量才使用，才尽其用的原则里体现何为学生干部的“才”。

因事择人、才尽其用的原则。在管理学中是指选人应该因岗位的需求、根据岗位所需的能力来选择人，这样才会避免出现因人设事、人浮于事的现象而做到事得其人、人适其事。也即“人事相宜，人岗匹配”。实践中，坚持让合适的人做合适的事，不断挖掘人的优点和长处，而且使人的最大优势与相关岗位相匹配，让人的优势能得到最大限度的发挥，创造出高价值。而对于才，就要用人所长，避人所短，量才适用，各得其所，使各类人才的才能与智慧真正用在刀刃上，充分发挥其应有效能。在我们选取学生干部时，对于有“德”的学生如何把他的“才”用在合适的地方是我们选取学生干部、分配岗位的标准。要求我们选人时不能凭借个人的喜欢，或者以第一感觉为主要参考，而应该挖掘学生的优点，把寻找他的长处和优点作为选人的目标。每个人都其有闪光点，关键是他的闪光点是否符合他所应聘的岗位需求，或者能否有更合适的岗位需要他的闪光点。学生组织的每一个部门都有其各自的特點，作为管理者我们必须了解每一个部门所需的干部应该具备何种才能，挖掘、发现学生的能力并把它们放在合适的位置，最大限度地发挥它们的效能就是我们管理者所要做的。

宁缺毋滥原则实际是我们选取干部的底线原则，是最低准则，不能因为要把所有岗位填满而降低我们的选拔标准。前两个原则是保证我们在选取时能够选取到最优秀的人才，而宁缺毋滥原则是为我们作最后的把关，保证我们选取的学生干部不能低于我们制定的最低标准。这要求管理者在选人用人时要摒弃随意性和急躁性，必须把合适的人放在合适的地方，这才是符合人力资源管理的最佳做法。以上的三个原则就好像三个相互关联的齿轮一样，必须满足三个原则我们的选拔才能顺利运转起来，也只有这样从选拔制度开始优化，整个学生干部管理体制的建设才会形成良性的循环。

（二）严谨的选拔程序

本文尝试利用人力资源管理理论优化学生干部的选拔程序，使其真正具有把控选拔过程的作用。具体程序如下：确定选拔需求、制定选拔计划、选拔、录用以及效果评估。

确定选拔需求是整个选拔活动的起点，它包括了数量（空缺的职位）和质量（以选拔原则为基础，所需要具备的任职能力与综合素质等）两个方面，只有明确知道选拔的需求，我们才能够开始进行选拔工作。而选拔需求的确定必须要以人力资源规划和职位分析为基础。作为管理者的我们首先要做好人力资源规划，对于现有人员是否需要调配、转岗，因此而空缺出来的岗位数有几个，对于现有的人员的评估预测，是否有合适的人员适合晋升空缺的位置，最终确定需要选拔的数量;其次要明确质量的需求，对空缺的岗位进行分析，确定该岗位所需的技能、责任和知识，明确所选拔的学生干部必须要具备有何种的能力才能胜任该岗位，做到因事择人。

2.制定选拔计划。在明确了选拔需求后，分管的老师会和上一届主席团的成员制定选拔计划以及具体的措施。一般会包含以下几个方面的内容。选拔的规模、选拔的范围、选拔时间以及选拔预算。选拔的规模一般是按照选拔录用的“金字塔”模型来设计，即在选拔的过程中应设计几个阶段，每个阶段按比例需要淘汰多少人进入多少人，以此来确定初次选拔时应有多少人能报名参加选拔，这里根据每个学生组织的实际情况来确定需要进行几个阶段的选拔，阶段越多选拔的规模则越大。选拔的范围是指我们进行的选拔是在现有的学生组织内部范围内进行选拔还是需要扩展到学生组织以外的人员进行选拔，这要根据选拔需求来确定，一般来说性质特殊的岗位，需要在较大范围内进行选拔，如文娱部、宣传部等，而较为普通的岗位，则在较小的范围内进行如学习部、女生部等。选拔的时间，由于选拔工作本身需要耗费一定的时间，再加上岗前培训，因此填补一个空缺的岗位往往需要相当长的时间，为了避免因缺乏人员而导致学生组织的正常运转，必须合理地确定好选拔时间，以保证及时填补空缺的岗位。这里我们采用企业确定招聘时间最常用的时间流逝数据法（time lapse data，TLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间，我们则是通过每一个选拔阶段所需要的时间来计算整个选拔过程需要的时间。选拔预算，在整个选拔计划中，我们要必须要对选拔的预算做出估算，一般包含以下几个方面：人工费用、业务费用以及其他费用。

3.选拔是整个选拔过程最重要也是最核心的一个环节，选拔质量的高低决定了选出来的干部是否能够符合学生组织的要求。选拔也是技术性最强的一个环节，涉及了选拔的各种方式，如心理测试、现场情景讨论等诸多方式，这个我们会在丰富学生干部选拔方式这一小节中详细介绍。整个选拔过程我们按照如下几个步骤来进行：首先评价参加选拔人员的申请表和简历，然后进行第一轮选拔进而第二轮选拔，通过第二轮选拔的人员必须还要经过一个试用期的考察，最后才能做出正式录用的决策。这里需要注意的是，对于每一轮被淘汰的学生，我们对他们要有正确的认识，这部分学生不一定是不优秀的，只是不符合此次选拔的要求而已，对于这部分学生我们必须要做好说明和解释工作，这点往往是我们在选拔过程中容易忽略的细节。

4.录用。人员的录用决策是否成功直接关系到整选拔是否成功，对选拔有着极其重要的影响，其主要的工作有：录用决策，通知录用者及未录用者，试用和正式录用。录用决策主要是对选拔过程参与选拔人员信息进行综合评价及分析，明确每个学生的能力特点，根据选拔原则与人员的录用标准对所有候选人进行公平、公正的评价，确定符合要求的人选;通知录用者及未录用者，录用决策确定后要及时通知录用者，让其知道自己具体的职位与职责，对于录用的职位与其应聘职位不相符的要做好解释说明工作，对于未录用者也应让其了解最终的结果，并做好说明工作;试用和正式录用，对于录用者必须要有一定试用期，使其在试用期内了解自己的责任、权力与利益。通过试用期后则是正式录用，并发放聘书。

5.效果评估。整个选拔过程最后的一个步骤就是对选拔的效果进行评估，这一点大部分高职院校里并不重视。实际上对选拔的过程进行评估，可以帮助我们了解在选拔过程中存在的问题，优化下来的选拔工作，提高以后选拔的效果。对选拔效果进行评估，一般从以下几个方面进行：选拔时间，在选拔计划中有对选拔时间进行估算，在选拔活动结束后，要将选拔过程中各个阶段实际所用的时间与估算的时间进行对比，对选拔计划中时间估算的准确性进行评估和分析，为以后能够更加准确的估算选拔时间奠定基础;应聘比例，这是对选拔效果数量方面的评估，当其他条件相同时，应聘的比例越高，则说明选拔的效果越好，学生对学生组织的认可程度越高，应聘比例可通过以下公式计算：应聘比例=（应聘人数/计划选拔人数）*100%;录用比例，这是对选拔效果质量方面的评估，当其他条件相同时，录用的比例越高，说明选拔的效果越好。录用比例可以通过以下公式计算：录用比例=（录用人数/应聘人数）*100%。

（三）丰富学生干部的选拔方式

本文把人力资源管理理论中的行为描述面试法、能力面试法以及压力面试法融入选拔的面试方法，丰富以往单一的选拔方式。

行为描述面试法，主要是考官通过候选学生干部对特定行为所采取的行为模式，并将其与所应聘的岗位应有的行为模式进行分析比较，从而得出其是否符合岗位要求的面试方法。这种方法比起直接询问候选学生干部“你遇到一件事情应该怎么做”更能体现学生干部的真实想法，因为直接询问出来的结果只是得到其做这件事情的事后合理化解释，并不是其实际的行为，而通过行为描述面试法则能得到其实际的行为。一般行为描述面试法主要从几个方面进行设计：首先要收集候选学生干部过去行为的事例，作为了解他们是否真的能像他们回答时所描述的去做，这一部分的收集可以通过其所在班级或者学生组织成员提供。其次就是设计并提出行为性的问题，如解决问题的能力，我们应该问“请讲一个你在最近工作中遇到的问题，并告诉我们你是怎么解决的？”而不是问“你怎样解决工作中出现的问题？”，两种提问方式的不同会引导出学生干部答案的不同。行为性问题的提出一定是针对现实情况而提出的，应该是引导学生干部回答他会怎么做而不是他应该怎么做，即回答的是真实情况而不是理论情况。最后我们要制定一个标准化的评定尺度，在面试的过程中，因为有多个考官的存在，每个考官对于行为的标准都各有不同，为了保证选拔结果的公平、公正，在面试前必须要制定一个评定尺度，一般情况下常用5分制的打分方法。如对上述解决工作中出现的问题为例，制定的标准为：不可接受1分，尚可接受2分，可以接受3分，完全可以接受4分，很欣赏5分。

能力面试是一种新型的面试方法，它能够在最短的时间内收集到涉及工作范围最广、最有效的信息，通过这些信息我们可以全面了解候选学生干部的知识、经验、能力以及他们的工作作风、性格特点等方面。一般能力面试由以下几个方面入手：首先建立能力模型，通过工作观察及访谈的方式对现任的学生干部进行工作能力分析，主要是了解其各自岗位的职责，工作中最感到吃力的部分以及能够出色完成本部门工作所需要的能力，以此为标准制定职务能力要求。这些能力的制定应该符合常理，并且容易衡量，在面试过程中容易体现。其次，就是确定面试过程中将要考核的能力，面试只是一个简短的过程，想要在面试中对每一项能力都进行考核是不可能的，所以只能够围绕候选人所应聘部门的职位所应具备最重要的能力来设计面试的问题，并在后续考察期中考察其他其应该具备的能力。最后，就是要制定好科学的面试程序，科学的面试程序能够让考官更加的明确自己所需要的信息，有目的性、有针对性地进行提问，根据候选人回答的情况来判断分析是否获得了所需要的信息，如有遗漏，要继续提问以保证最大限度地获取所需要的信息，这样才能够有助于获得与职务能力相关的信息。

压力面试，是指有意制造紧张感，以了解候选人将如何面对工作压力。考官通常会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让候选人感到很突然，同时承受较大的心理压力，通过这种情况来确定候选人的承受压力能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。另外压力面试也可以用来证实一些信息的真实性，因为人在突发状况下的反应更为真实和客观，而在经过充分准备过的个人资料中会不自觉、不同程度的夸大自己的能力。值得注意的是，压力面试或多或少会对候选人心理造成一定的负担，加之对象是学生，因此我们在压力面试时对于问题的设计必须要把握适当的尺度，并且在面试之后我们必须要对学生做出合理的解释，避免对学生因面试而造成后续不良的影响。

四、结语

高职院校学生干部的管理是学生管理工作中的重要组成部分，做好学生干部的管理對学生管理工作能起到事半功倍的作用，而符合现今高职教育飞速发展，国家对职业教育高度重视环境下的高职学生干部管理体制，显得尤其重要。本文从人力资源管理理论为着眼点，优化高职院校学生干部选拔制度，希望能对学生干部管理体制改革起到抛砖引玉的作用。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 马骁.新公共管理理论对高校学生干部队伍管理的启示[J].技术与创新管理.2010（6）：740-743.

[2] 刘海峰.目标管理视角下的高职学生干部队伍建设研究-以西北大学职业技术学院为例[D].西安：西北大学硕士学位论文，2014.

[3] 赵晨.高职学生干部换届引发的思考[J].河北旅游职业学院学报.2013（1）：108-110.

[4] 谢春梅.人本原理在高职学生干部管理中的运用[J].职教论坛.2013（8）：41-43.

[5] 王琪.高职院校学生干部综合能力培养模式研究[J].高教学刊.2016（19）：188-190.

[责任编辑：刘凤华]