周克

【摘 要】绩效管理是企业内部控制的重点环节，也是制定未来发展战略的重要依据，然而一些中小企业在绩效管理中存在着很多的问题。在飞速发展的大数据时代中，如果将企业绩效管理体系的建设与完善与其未来发展紧密联系起来，一方面可以提高企业的内部控制，另一方面又能满足企业长远的发展需要。本文围绕中小企业内部控制中绩效管理的影响因素，探讨了应对策略。

【关键词】绩效管理;影响因素;应对策略

随着我国经济的飞速发展，各个企业都追求更高的工作效率，如何有效加强企业的绩效管理，提高员工的工作执行力就显得尤为重要。当前，很多企业受内部控制理念的约束或管理模式的影响，并不重视企业的绩效管理，从而难以发掘企业员工的真实潜力，导致单位的内部控制和自身建设受到影响。为此，本文立足于我国中小企业的基本情况，在分析当前中小企业绩效管理影响因素的基础上，探讨了相应的应对策略。

一、企业绩效管理的含义

1.1绩效管理的含义

绩效管理是指通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效的考核成绩应用到企业日常的管理活动之中，以此激励员工业绩的提高并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。完善的绩效管理主要四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈，它们紧密相连，环环相扣。绩效管理具有系统性、目标性、强调沟通性和成果导向性。

1.2绩效管理的目的

绩效管理目的是通过一系列的考核和评价，以此来了解员工在工作岗位上的工作状态，并且可以通过提高企业员工的个人水平从而提高整个部门的整体绩效，最终来实现人力资源管理的工作，员工在企业中的价值体现决定了他们最终的绩效。为了提高整体绩效，每个部门都有一些优秀的员工来体现团队目标的一致性。只有完善绩效管理，才能实现员工和团队之间的合作关系，才能实现部门和企业之间的共赢关系，对企业的发展创新和未来发展奠定坚实基础。

1.3绩效管理的意义

绩效管理是企业合理经营、人力资源管理的重要内容，也是企业可持续发展的基础，是提高市场竞争力和长久发展的重要目标。首先，绩效能够保障企业的可持续发展，根据企业的年终规划合理分配绩效，并且在各个部门之中制定绩效评比，使得员工的价值得以充分地发挥;其次，绩效管理也是提高员工工作的动力，一方面可以增加员工不断学习和创新的积极性，另一方面可以为企业发展带来新鲜的创新力量，为企业在市场上提供源源不断的发展方向。

二、企业绩效管理的影响因素

2.1对绩效管理有认知误区

企业人力资源管理的工作需要对该企业的年终计划进行分析，对绩效管理进行改进与考核，每个企业的人力资源管理部门没有明确化的划分，一些员工依旧对绩效管理存在着认知上的误区，他们认为只要把实质性工作干好就可以了，没有较强的主观意识。对于一些中小企业的管理者来说，他们认为绩效管理工作只是人力资源内部的工作范畴，没有更高的觉悟去理解绩效管理的真正意义，从而导致企业的过程管理在某些方面淪为形式，导致企业的长远战略目标难以实现。另一方面误区是混淆了绩效管理和绩效考核的概念。有的企业在实施绩效管理时简单地将绩效分数同奖金挂钩，就当成绩效管理了。实际上两者是并不是同一概念，绩效考核只是绩效管理中的一部分，两者之间的关系是包含关系而不是等价关系。

2.2绩效管理指标体系不完善

当下，很多企业依旧以部门收入、客户满意度和订单量等当作标准来衡量员工的工作绩效。虽然量化指标在确保绩效考核结果的公平、公正、客观性等方面的确发挥着核心作用，但并不代表考核结果的公平公正一定以定量指标为依据。如果管理者一味地以量化的指标考核企业员工而忽视了该员工的工作能力，那么绩效管理也就失去了其意义。另外，关于工作满意度和工作协作性的考核指标并没有实际针对工作的难易度和积极性，也并没有部门配合合作的考察，更有一些考核者只是根据自己的主观判断，导致考核结果与实际产生偏差，只是结果不公平，打击员工积极性。很多中小企业并没有立足本企业的发展水平，脱离本企业的实际情况，采用了并不合适该企业的考核指标，是工作完成情况得不到有效的评价，打击员工的工作热情，进而阻碍了企业长远目标的实现。

2.3绩效管理流程太复杂

随着时代的发展，我国的中小企业服务质量和效率在不断优化，流程和细节也在不断革新。有些流程的设立在最初阶段是为了明确和细致绩效指标的，是考虑了环境和相关发展境遇的，设置上也相对合理。但是随着时代的高速发展，考核流程并没有伴随着一同发展，导致有些环节变得越来越复杂，从而拉低了一些部门的工作效率。对于大多数的中小企业来说，绩效考核流程的强化更多的是为了促进员工的积极性，提高工作效率，提升企业的整体发展水平，但是太复杂繁琐的绩效管理流程却并不能达到预期的效果。

三、企业绩效管理的应对策略

3.1提高企业对绩效管理的认知

首先，应该提高人力资源部门以及企业管理人员对于绩效管理的认知水平。绩效管理是一个系统管理的过程，需要企业全体人员共同参与。企业应该树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理目标，并且在这个过程中更应该认识到，人力资源部门在绩效管理中起的只是组织协调作用，各级管理人员才是绩效管理的主角。可以通过组织专门的培训，让企业全体员工认识到绩效管理工作的重要性，从而努力配合绩效工作的展开。其次，应该将绩效管理放在企业的核心位置。绩效管理关乎到企业的未来发展，伴随着整个管理活动的全过程，侧重于信息沟通和绩效提高，涵盖绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及结果运用的内容。

3.2完善绩效管理指标体系

绩效指标对于每个企业来说都是能够表明其工作效率的一面镜子。完善的绩效指标体系可以鼓励员工的工作热情，员工会为了获得相应的考核奖金而努力的去完成其工作任务。在完善绩效指标的过程中，不仅可以提升企业员工自身的业务能力，还可以建立一个良好的工作环境。而且完善企业的绩效管理指标体系，能够保证衡量指标的合理性，也展现了企业对于员工的更高要求，推动企业向更加稳定和积极的方向发展。

3.3优化绩效管理流程

明确和优化绩效管理流程是企业提高绩效管理质量的重要部分。绩效管理流程主要包括绩效管理制定与考察、绩效管理实施与监督、绩效管理评价与改进以及绩效管理审核与反馈。这四个步骤大体上包含了绩效管理的全部过程。那么这就要求绩效管理人员应该严格的以该流程实施，管理流程也需要在此基础上进一步制定和完善。目前我国大部分中小企业的绩效管理面临着操作流程复杂、管理效率低下等问题。所以也就要求企业管理层应该及时地了解企业当下最新的管理目的和要求，找到适合企业的管理方向，用科学有效的管理流程推动企业长远发展。

四、总结

综上所述，绩效管理是企业长远发展的重要基石，企业内部应该加大对绩效管理的重视程度。绩效管理不仅关系到了企业的内部控制，更关系到了企业员工的工作质量。然而，当下我国中小企业很多依旧存在着对绩效管理的认知误区，不完善的指标体系以及复杂的管理流程等绩效管理问题。因此，我国中小企业应更重视管理人才的培养，及时跟进补充绩效管理内容，进一步建立科学完善的绩效考核指标体系，优化管理流程提高管理效率，从而为企业获得更多的效益，也为企业未来的长远发展奠定夯实的基础。