王丹

【摘 要】现代企业竞争激励，尤以人才竞争最为迫切，而新入职人员流失率高企，为企业增加了极高的用工成本。为保证企业有充足高质量的人力资源供应，要求企业将关注点由人员日常的关键KPI管理，转变为关注人员的心态管理，为员工获得积极的工作体验提供条件，当员工遇到挫折与困难时，有能力避免受消极情绪影响。本文从激励赏识员工，提升员工在自己工作领域的自信;客观评价新员工，帮助新员工建立正确的自我认知;挖掘新员工潜能，促进新员工的长远发展三个角度，分析企业管理者应如何利用积极心理学，促使企业新入职员工伴随企业的发展而健康成长。

【关键词】积极心理学;新入职员工;心态管理

一、积极心理学的内涵

20世纪未，西方心理学界兴起积极心理学的研究，最具代表性的是美国当代著名心理学家，马丁·塞里格曼，劳拉·金和谢尔顿，他们为积极心理学定义为“研究普通人的活力与美德的科学”，吸收了传统主流心理学的研究方法和研究手段，他们主要针对人的积极情绪进行研究，认为通过对个体各种现实和潜在能力的激发和强化，并使之转化为一种习惯性的工作方式时，便可以形成积极的人格特质，培养这些特质的最佳方法之一就是增强个体的积极情绪体验。对积极情绪的研究主张研究个体对待过去、现在和将来的积极体验，并强调人的内在积极力量不能单独存在，而是与群体、社会文化等外部环境共同影响并交互作用。

二、积极心理学可以帮助企业培养具有幸福感的职业人，而具备积极健康心理特质的员工，是企业发展的强大动力源

我国传统企业管理，更加关注员工的技能以及效率，用KPI衡量绩效成果，用冰冷的数字进行评判，然而因缺乏人性化管理理念，新入职员工离职率高，归属感不强等问题突出，尤以一年内新入职员工最为严重，这将大大增加企业隐形的用工成本。随着社会不断发展与进步，以及引进西方先进的企业管理理念，我们发现，关注员工幸福感，帮助员工建立积极自信的工作态度，打造具有包容性、积极健康的企业文化，逐步成为企业人性化管理的核心。积极的情绪体验，直接影响人们在日常生活及工作中的行为方式，员工持有积极的态度投入工作，将为企业创造更为丰厚的利益回报，同时也为保留和发展人才提供坚实基础。美国哈佛学者肖恩通过十几年的研究数据发现，幸福感可作为“快乐竞争力“给组织和个人带来变革，能使组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售平均提高37%，医生的正确诊疗率提高19%，CEO的效率平均提高15%，企业客户满意度平均提高12%，最积极的业务员和最消极的业务员之间业绩相差88%”。由此可见，同等的投入产生远超预期的产出，员工的职业幸福感所带来的经济效益，将帮助企业在强大的竞争对手面前建立起强悍的竞争实力。

三、我们将如何在企业管理过程中，运用积极心理学的理论，进行新员工心态管理呢？

（一）激励赏识员工，提升员工在自己工作领域的自信

客观来讲，新入职员工缺乏工作经验，对于岗位的认识有时是懵懂无知，一直处于摸索、探究的状态之中，也不可避免地会犯下许多错误，需要管理者能认识到这是一个必经的过程，能够赏识新员工做得好的地方，并激励新员工可以一直以乐观、积极、进取的态度对待新的社会角色。积极心理学的基本宗旨是要求管理者从激励角度出发，强调通过适当的奖赏保证新员工的积极心理，所以激励赏识也就成为我们在培育新人中落实积极心理学的基本做法。同时因激励有时效性，要求我们管理者，在看到员工取得成绩时，或者遇到困难阻力需要鼓励时，要做到快速及时，避免拖沓延迟，起到的激励效果将事半功倍。我所在的公司，每年会招入批量的管理培训生，他们对待岗位学习非常认真，其中有几位同事相对内向，逐渐与其他同期入职同事拉开差距，慢慢的出现了离职倾向，于是，我与他们直接管理层进行沟通，分析了这几个培训生的工作表现，发现这些员工本身是有一定的发展潜能，但是却因为过于被动而让他们不敢提问以及表达个人的主张，缺乏积极主动解决问题的认知，使他们问题越积越多。于是，我先是肯定了他们过往工作中所付出的努力，以及通过观察发现他们所具备的潜能，和他们一起分析他们的优势和劣势，帮助他们一起回忆过去学习工作中获得的成就并分析成功的原因，以强化其信心。然后分别为每一位学员指定一名正面积极的导师，随时指导他们的工作，每周进行“小灶”式的集体辅导，让每一位学员均有机会发言，渐渐地，这些学员的工作业绩变得越来越好，也越来越愿意与周围同事沟通，而团队管理者也及时赏识与激励了新员工所取得的进步，结合公司的激励制度，使他们的才能让更多人看到，这种良性循环，极大地激发了他们的斗志，以及增加了对所从事职业的认可度。

（二）客观评价新员工，帮助新员工建立正确的自我认知

积极心理学虽然十分看重激励赏识在促进人们进步方面的积极作用，但是并不是让我们盲目的鼓励，而排斥客观、真实的评价。相反，积極心理学认为正确的评价，包括批评指正，可以让新员工及时认清自己的不足与缺点，培养员工谦虚、进取的积极品质，正确的评价是让员工及时明白做得好值得发扬光大的地方，以及做得不对需要及时修正及改进的地方。教会新员工如何积极正面的接受和应对挫折，从而消除由此产生的消极心理。我所在的公司，新员工团队里有几名前期表现非常优秀的学员，光环效应使他们对自己的认可度较高，难以接受失败，同时对待身边同事的态度也变得傲慢，排斥与自己意见相左的观点，希望所有同事都围着他转，不考虑其他人的真实想法，慢慢的开始演变为挑战直接管理者的权威。面对这样的学员，我与直接管理层组织定期回顾会，结合公司的绩效管理制度，在绩效面谈中，明确指出员工不当行为，并持续宣导公司积极进取的文化，指出尊重他人即为对自己的尊重，爱护同事即为友谊建立的前提，拥有积极的人际关系会成为人生顺利前行的润滑油，正确衡量自己的业绩水平，将令自己未来的发展更为坚实有力量。最开始，仍存在一些新员工会抵触，但我们鼓励其直接管理层，在非正式场合与员工做真情面对面的交流，让员工放下戒备心理，并感受到管理层对其成长的关心是真挚的。慢慢的，学员开始转变态度，意识到如果不能正确的认识自己，以积极的态度与周围人员进行互动，将会对他们的未来产生消极影响，因而开始进行自我校正，在与管理层及周边同事的相处与合作方面，取得了极大的改善。

（三）挖掘新员工潜能，促进新员工的长远发展

新员工刚刚加入公司，初期的工作质量往往不能令人十分满意，主要原因是缺乏经验的积累，但我们不能以最初的业绩表现水平来判断其是否具有潜能，对员工潜能的判断需要管理层具备一双慧眼，并能巧妙的帮助他们进行开发，这对企业来说，将是一笔宝贵的财富。企业的不断发展，为员工提供了多种多样的机遇，不断学习和突破自我的局限，是新员工发挥才能的一个重要捷径，综合能力的全面提升，是决定员工未来发展的重要因素。从这个角度来说，挖掘员工潜能，帮助他们明确发展目标，建立职业规划，可以让员工以更加积极的态度应对挑战，在对待自己的未来，也会抱有更多的希望。通过帮助他们进行自我分析，让他们更加准确地了解自己，相信自己。还是拿我现在工作的企业做例子，我们大多数新员工到岗后，业绩并不会特别突出，但是他们每个人都有自己的优势，我们在进行培训过程中，会因材施教，让他发挥个人长处，通过一段时间的观察与培养后，引导其主动选择适合他发展的职位。例如有一名新员工，他从事普通的文职工作，但他的观察能力特别强，对市场的开发有自己独到的见解，商业思维敏锐，我们针对这一特点，调整他到商务部学习营销策略，他的能力很快得到体现，最终自己选择留下来继续工作，并获得了一种长期支持他向这个专业方向走下去的积极力量。每个新员工入职的岗位，未必是他最擅长的，一条路走到黑，只会带来挫败感，我们可以用更灵活的培养方式，帮助他找到适合自己的方向，大幅提升其职业幸福感，人们在做自己喜欢的事情时，会更加投入，也更容易取得成功。

（四）打破上下级壁垒，建立双向思想交流

积极心理学的引入，需要企业建立一个更为开放与包容的企业文化氛围，需要管理者与新入职员工双向共同努力，打破层级之间的壁垒，以更加平等的方式相互交流，这是一个共同成长的过程。企业管理者自身要不断学习积极心理学，充当推进积极心理学在企业人员管理工作建设中的领头羊，促进各层级管理人员在工作中运用积极心理。而各层级管理层，深入了解员工心理上的状态，改变新员工的消极观念，将管理工作中的不足及时弥补，采取事前预判的思维方式，将准备工作做足，支持其与公司之间建立信任关系，让新员工在活跃的企业环境中逐步适应企业积极文化。

四、总结

企业的管理工作范畴非常烦琐，对新入职员工心态的管理往往得不到足够的重视，因为这似乎与企业的效益产生不了直接的联系，但正是这种防隐性的间接联系，对企业的长远发展有着深远影响。新员工入职一家企业，拥有积极心态将与其工作投入程度密不可分，而职业幸福感以及对未来的期望，將决定其是否有意愿与企业“同呼吸、共命运”。做为企业管理者，应从员工角度出发，尊重员工，塑造其积极的心态，大胆尝试不断创新，总结在工作中推行积极心理学的方法，了解与员工沟通过程中，员工内心的状态变化以及可能隐藏的心理隐患，及时对员做正向引导，促进其在企业内部健康发展，从而对员工产生微妙的心理影响。通过及时的赏识、客观的评价与潜能的全面挖掘，建立每一个新员工的积极品质，并切实优化企业的成长环境，使之与企业长远发展战略相契合。

【参考文献】

[1]《积极心理学导论》美Seligman和Csikzentmihaly2000

[2]《快乐竞争力》美肖恩·埃科尔2012