摘 要 建设跨越时空界限、跨越组织界限、跨越学科界限的省级公安应用心理学虚拟教学团队为更好地实现心理学服务公安工作带来了机遇，但团队的特点也为团队运行管理带来了困境。本文分析了省级公安应用心理学虚拟教学团队的组织特点及其带来的教研氛围不够浓厚、凝聚力不易形成、考核激励制度不够完备等管理困境，并从构建共享心智模式、实施分布式领导、维护心理契约和完善考核激励机制等方面对团队管理提出具体建议。

关键词 公安应用心理学 教学团队 虚拟团队 团队管理

作者简介：余恬，安徽公安职业学院治安系讲师，研究方向：公安应用心理学。

中图分类号：D631                                                            文献标识码：A                         DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.09.078

為了更好地实现心理学服务公安工作，实现向心理素质要警力，必须明确公安应用心理学的实践性，保障教学团队成员既有丰富的实战经验，又具备心理学的知识素养，还要具备一定的教学能力。在公安一线民警和公安院校教师中选拔优秀人才，建设跨区域的省级公安应用心理学虚拟教学团队，为实现这一目标带来了机遇。虚拟教学团队的特点同时也为团队管理带来了困境。

一、团队的组织特点

省级公安应用心理学虚拟教学团队不同于建立在高等院校校内的一般教学团队，从团队的组织和管理上存在跨越时空界限、跨越组织界限、跨越学科界限的特点。

（一）跨越空间界限

为实现教学团队服务全省的目标，保障全省各市都能正常开展教学工作，教学团队成员突破时空限制，形成分布全省各地的网状结构。

（二）跨越组织界限

与传统团队不同，教学团队成员分布在不同的单位，个人的工作绩效考核也由所在单位进行。他们很少面对面沟通交流，组织结构相对松散。

（三）跨越学科界限

教学团队在知识技能方面属于异质团队。教学服务实战的特点决定了团队成员既要从公安一线民警中选拔具有实战知识经验的人才，也要从公安院校教师中选拔具有心理学、教育学背景的人才。

二、团队管理的困境

充分发挥虚拟教学团队的组织特点，有利于实现形成团队合力，完成开展高质量公安应用心理学教学的团队目标。但其虚拟性也为团队管理带来一系列困境。

（一）教研氛围不够浓厚

一方面因队伍庞大，人员分布较广，难以组织大规模面对面的集体备课等教研活动，另一方面利用先进的远程技术、通信与信息技术开展交流讨论还存在短板，团队教研活动难以形成常态化，教研氛围不浓。

（二）凝聚力不易形成

虚拟团队的特点，带来团队交流的匿名性和低社会沟通控制性，在沟通交流时人们更倾向于关注信息内容本身，而非发送人，这使得虚拟团队比传统团队更容易出现异议 。因团队成员大多是兼职教师，导致团队成员流动和流失可能性大大增加。人员变动也是影响凝聚力形成的重要因素。团队不等于个体的简单叠加。因虚拟团队并非行政组织，团队成员的自主性更大，行动的自觉性受自愿参与因素的影响更大。团队目标的解释不够充分，没有顾及团队成员对参与团队的个人期待，忽视对带头人和团队成员的培养，这些都不利于团队形成凝聚力。

（三）考核激励制度不够完备

因团队成员由所在单位进行工作绩效考核，团队成员对教学团队所做的贡献难以体现在考核中。教学团队也失去了运用考核对团队成员奖惩，激励团队成员、促进工作开展的抓手。

三、团队管理的对策

虚拟团队的松散结构，使其运行管理面临更为复杂的问题。解决这一难题，必须从团队成员的心理出发，以内心的认同感、归属感、获得感破解组织特点带来的困境。

（一）构建共享心智模式

心智模式是人们描述系统目标和形式，观察系统状态来解释系统功能和预测系统未来状态的心理机制 。上世纪90年代， Cannon和Salas首次提出“共享心智模式”。Cannon指出，团队成员凭借共同的知识结构做到“内隐协调”;Mathieu等发现，共享心智模型通过沟通、协调、后援等中介变量影响团队绩效，共享心智模型水平与团队绩效成正比 。首先，应构建团队共同愿景。每位团队成员都是独立的个体，都有各自的想法，共同的目标是联系彼此的纽带。为追求共同目标而奋斗，团队成员才会欣赏和包容彼此，激发团队凝聚力，建立归属感，形成合力。应充分考虑和吸纳团队成员的合理个人愿景，在个人愿景的基础上，构建高于个人愿景的共同愿景。这个共同愿景是被团队成员理解、接纳和向往、追求的，而不是团队强加给成员的，因此能凝聚人心，团结奋进。第二，教学团队必须将团队任务分解到团队成员，避免社会惰化。引导团队成员排除干扰，为实现团队目标添砖加瓦。第三，促成团队成员拥有相似的知识结构，以促进团队成员理解彼此的策略和行为，理解团队工作，形成正确的预期，从而协调自我适应他人和团队。团队成员的增减，使得团队很难形成共识，阻碍了团队发展。应健全团队的知识资源共享库，完备继续教育的制度，提高团队成员学习的自觉性，从而促成团队成员拥有相似的知识结构和思维模式。

（二）实施分布式领导

以任务为导向，实施分布式领导。分布式领导的团队中，领导者与被领导者的界线变得模糊。成员能够分享领导职能 。首先，应创造包容的氛圍，倡导团结协作，提供沟通交流的平台，相互信任、彼此支持，为实现共同愿景形成良好的合作机制。其次，在完成具体任务时，应为团队成员提供尽可能丰富的工作资源，在团队成员擅长的方面，发挥该团队成员的领导作用，实现优势互补。教学团队中领导者与团队成员的新关系，能够发挥每位成员的积极作用，让团队成员在实现团队目标时满足自我成就感，真正实现良性互动、共同奋斗。

（三）维护心理契约

虚拟教学团队并不是一个行政组织，团队与成员之间也没有书面合约来明确双方的责任和义务。心理契约以未书面化、内隐性的方式表达了团队与成员之间的相互期待，起到了维系教学团队与团队成员之间关系的积极作用。首先，要把好心理契约建立的初始关。应科学调研团队成员的心理期望，并采取相应措施以满足他们合理的期待，从而形成内在激励。将内隐的期待和需求公开，通过心理契约互动，变主观为客观，变模糊为条款，是满足需求以实施激励的前提 。忽视团队成员的实际需求，会使得在制定教学团队建设目标、团队管理制度等方面与团队成员的心理期望脱节，从而影响成员的工作效率。同时也应让团队成员明确教学团队对个体的期望，规范团队成员的行为。其次，要做好心理契约的维护。心理契约破坏是一种主观体验，当团队成员感受到或认为组织未能履行心理契约中的责任时，就会产生心理契约破坏 。教学团队中的成员，期待从团队的建设发展中得到专业知识、专业技能、学术水平的提升，这些心理期望如果得到满足，对于提高团队成员的工作效率具有积极作用。相反，团队成员的期待长期得不到满足，心理契约破坏，会对团队成员的工作态度和行为产生负面影响。

（四）完善考核激励机制

目前教学团队考核激励机制并不完善。团队核心小组应站在服务全省公安工作的高度，积极与省公安厅联系，完善考核指标。第一，对团队成员个人的考核，应将其对团队的贡献，作为省级优秀教官评选的重要依据。第二，还应逐步完善对各地市教学子团队的考核，对考核结果优秀的地市给予心理工作开展的政策支持和经济支持。

注释：

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