权江宏

摘要：近十几年来，保险个人代理人在我国得到了高速发展，为我国的保险市场带来了勃勃生机。在保险代理人对保险公司的贡献越来越大的同时，也引发了社会对保险代理人激励越来越大的关注。我国代理人激励机制虽已经过了数十年的发展，但其缺陷也十分的明显。本文从分析企业的现行保险代理人激励现状出发，从中发现其存在的缺陷，并结合实际提出了改进的建议。

关键词： 保险代理人; 委托代理; 激励机制

社会保障制度的改革给我国保险行业带来的不仅仅是机遇，同时还面临着巨大的挑战，我国保险业起步较晚，特别是对于处在偏远地区的新疆而言，在整体管理水平、管理经验等方面同全国平均水平相比还存在着很大的差距，且在发展速度和效益均处于弱势的情况下，保险市场的主体也不断加大，同业竞争呈现出日趋激烈的局面。但是当前保险人在防范来自代理人风险的具体操作中，却面临着激励机制失效的问题。导致保险代理人风险逐渐增大，严重影响保险业的健康发展。在这一背景下，如何建立防范代理人风险的激励机制，也就越来越受到业内的关注。

一、保险代理人风险的特征

保险人与代理人之间，代理人展业受保险人的委托，在保险人授权的范围内代为办理保险业务，保险人通过契约规定向代理人支付代理手续费。二者之间是典型的委托—代理关系。在这种关系中其行动的目的都是为了自身的利益，因此二者最大化效用目标不一致。同时委托人很难掌握代理人的行为动机，不能直接

观测到代理人的努力程度等私人信息，充其量只是掌握代理人行动的不完全信息，这样代理人处于相对信息优势，委托人处于相对信息劣势，二者之间存在信息不对称性。因此保险人与代理人之间，保险人处于委托人的地位，代理人则拥有保险人不掌握的信息处于信息优势。在业务代理关系中，代理人将不可避免的利用自身的信息优势，选择使自己期望效用最大化的行动，而代理人的行动直接影响保险人的利益，保险人要想实现利益最大化，只能是通过掌握代理人的信息，控制代理人的行动，使代理人行动目标与保险人利益目标相一致。但是，在信息不对称条件下，保险人掌握代理人全部信息的成本是相当高的。因此，只要客观上存在诱使代理人产生损人利己行为的机会，存在代理人通过隐瞒自己的行动来为自己谋利的可能，那么代理人通过损害委托人的利益来为自己谋利的现象广泛存在。这种代理人利用信息优势，使保险人蒙受经济损失的行为就是所谓的代理人风险。

二、保险公司代理人激励存在的问题

对员工实施有效而持续的激励，既是一门科学，又是一门艺术。从心理学角度来看，未得到的需要是产生激励的起点。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要具有层次性、多样性、潜在性和可变性。其运行中也出现了一些问题，产生了不良的后果，危及到公司持续稳定发展。这些问题主要体现在如下三个方面：

1.对保险代理人的政策法规执行不到位，不依法激励。

自我国于 1992 年开始实施保险代理人制度，各地区各公司就开始用上门推销的方式卖保险的。制度建设初期保险代理人队伍迅速蓬勃壮大，但随之而来的是公司管理跟不上。虽然当地保险监督管理委员会以及具体使用代理人的其他保险公司对保险代理人的发展与管理均给予高度的重视，并从政策上就保险代理人的种类、设置条件、设立程序等方面作了原则性的规定。但由于保险代理人发展的时间较短以及各区县镇发展的不平衡，政策法规的执行还是相对滞后，加上一些下属公司和保险站点对法律法规的执行不彻底，形成了一种管理上的混亂。常常出现的保险欺诈行为等与此有着密切的关系。

2.公司保险代理人的素质参差不齐，缺乏合理激励

有些保险代理人的素质比较低下，他们往往只为手续费，为拿佣金而展业，他们很少去考虑保户的利益，甚至有有不少客户反映代理人存在欺诈行为，致使承保质量得不到保障，降低了保险公司的信誉度，造成了不良的影响。越权代理。按照公司规定，保险代理人的代理范围、经营区域、代理权起止时间等都是有严格的规定的，但有些保险代理尤其是新进公司的代理人疏忽或者人无视于此，片面追求佣金，频繁代理自己权限以外的业务，这样很容易出现公司管理范围之外问题，导致矛盾的产生，甚至对簿公堂，这是公司和保户都不愿意看到的事情，往往导致客户在理赔时双方都会受到损失。在县以下的单位和一些镇保险站点，还有些代理人不懂得保险是当事人双方自愿的合同行为，不遵循坚持自愿原则，甚至出现以单位和个人名义强迫他人投保，这也导致了有些代理人在取得保户的信任后，利用对客户的制约关系，强迫客户向其指定的保险公司投保，谋取私利。这是严重违反公司保险原则的，引起了保户的反感。

三、构建防范保险代理人风险的激励机制

1.实行“双轨制”，既有职员制又有代理制。

保险营销制度采用灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有代理制。考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签订代理合同，实行员工化管理，经过培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的代理人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。

2.建立科学的激励机制，为个人代理人提供“动力油”和“润滑油”。

激励机制包括业绩考核系统和薪酬管理系统。在业绩考核方面，制定好级别考核、业绩考核制度和表彰制度，增强营销员的争先意识。在薪酬管理系统方面，充分发挥手续费对结构调整的杠杆作用，用手续费来调节效益险种与非效益险种发展方向。打破直销人员与营销员身份界限，实行“效率优先，绩效挂钩”的分配机制，在社会养老、医疗保险和住房公积金等方面，逐步缩小与直销人员的差距。

3、建立代理人信誉等级制度。

目前在我国由于缺乏一种适应现代社会和市场经济体制的社会信誉体系，保险公司或代理人若想得到对方的真实信誉值，可以在一定范围内联合起来建立评价构，由评价机构分别对保险公司和代理人的信誉进行评级，并将评级结果公布于众。

总之，保险公司实施一套行之有效的激励与约束机制，将有利于在制度层面上规范代理人的行为，化解保险代理人风险，从而促进代理人队伍的发展与完善，增强其国际竞争力，推动保险代理人队伍向规模化、正规化、市场化、国际化方向发展。

参考文献

[1]黄欢. 我国寿险个人代理人激励与约束机制研究[D].对外经济贸易大学，2017.

[2]靳芹芹. 中国人寿石河子分公司保险代理人激励机制研究[D].石河子大学，2013.

[3]单平. 浅析保险个人代理人的激励机制[J]. 新经济，2014（32）：58.

[4]吕鍠芹. 浅析我国保险代理激励机制问题[J]. 保险职业学院学报，2010，24（06）：28-31.

[5]曹均华，邢炜，俞自由. 关于保险代理人激励机制问题的研究[J]. 经济科学，2000（01）：89-93.