余玉娴

摘  要：岗位胜任力要求下，以高校可持续发展为基础目标，高校教师人力资源管理改革如火如荼进行。然与高校管理体制改革成效和要求相比，现有的高校教师人力资源管理效率并不高，且改革路径与质量不足以助推高校管理体制改革的有序发展。基于此，文章以高校管理体制改革要求下教师人力资源管理效率提升的方式与必要性为分析对象，力求通过分析和阐述，得到可最大化发挥高校教师人力资源管理优势的路径。

关键词：高校管理体制改革;教师人力资源管理;效率

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2019）09-0137-03

Abstract： Under the requirements of post competency， the reform of human resource management of teachers in colleges and universities has been carried out in full swing with the sustainable development of colleges and universities as the basic goal. However， compared with the effectiveness and requirements of university management system reform， the existing human resource management efficiency of university teachers is not high， and the reform path and quality are not enough to promote the orderly development of university management system reform. Based on this， this paper analyzes the ways and necessity of improving the efficiency of human resource management of teachers under the requirements of the reform of university management system， and strives to obtain the path to maximize the advantages of human resources management of college teachers through analysis and elaboration.

Keywords： reform of university management system; human resource management for teachers; efficiency

在高校管理体制改革影响下拟提升高校教师人力资源管理成效，不仅需要梳理高校管理体制改革对高校教师人力资源管理的制约与影响因素，还需要探讨高校教师人力资源管理对师本位原则的把控和践行质量。

一、高校教师人力资源管理效率提升的必要性

（一）基于高校管理体制改革创新落地执行要求

高校教师人力资源是高等院校管理的核心部分，对高等院校管理及改革作用极大。从高校管理体制改革的要求和发展状态来看，一个学校只有拥有丰富的物力资源、财力資源和人力资源，并按照本校管理体制改革的需求进行优化配置之后，才能在核心竞争力的视角下最大化发挥教师人力资源管理的优势，才能真正保障高校人力资源管理和创新与时俱进，才能在提升学校核心竞争能力的要求下，进行高校管理体制的创新与实践改革。从此目标出发，当前我国高校教师人力资源管理需要依托人力资源所提供的数据和管理经验，来分析学校未来发展趋向，并制定出一整套宏观的发展目标和战略，才能从根本上提升高校人力资源管理的水平和质量并保障高校管理体制改革实践应用成效。

也正因为如此，提升高校教师人力资源管理效率作为保障高校管理体制改革，有效落地执行的依据，必须立足高校实际情况、当前竞争优势和竞争目标，有针对性的构建高校教师人力资源管理方法和策略。毕竟教育水平竞争，教育资源竞争，归根到底都是以高校教师人力资源为基础的，需要健全的高校人力资源管理方案及制度作为支撑。从确保高效人力资源管理及教学管理的合理应用角度出发，教师团队作为提升高校教学质量的重要载体，能否顺利调动教师的积极性，充分发挥教师的优势和职能作用等，将直接影响到高校管理水平和管理质量。由此，在高校管理体制改革的要求下，加大高校教师人力资源管理成效的提升具有必要性。

（二）基于人力资源管理师本位革新的需求

我国高校办学宗旨和办学理念，一向以为国家培养更多的专业化和高素质人才为目标，使很多高校在日常运营和管理的过程中，偏于关注教学水平和学生能力而忽视教师师资团队的培养需求，部分高校在招聘阶段设置高门槛，严卡教师的学历、工作经验、专业等，但是按照岗位胜任力要求，上三点并不能完全代表教师就真正具有岗位胜任力。毕竟同一专业在不同学校的要求不同，如专业英语教学专业与其他专业的英语学科教学，对英语教师岗位胜任力的要求存在明显的差距，但是在日常招聘的过程中，很少有高校认识到此种差异。如此反馈到师资团队的建设与教师人力资源调配和管理方面，自然会出现招聘所得与实际需求不符的问题。这仅仅是目前高校人力资源管理过程中所存在问题的个向表现，在高校对高校教师人力资源管理重要性辨识不清的影响下，高校教师人力资源管理，大多停留在后勤等制度，考核和人员档案管理等方面，缺乏含金量、管理针对性，导致高校教师的综合素质和教学能力之间存在极大的差别，进而影响不同教师的岗位胜任力层次和差异化区分[1]。

马斯洛层次理论提出，包括生存等在内的物质需求是人类在成长过程中的基础性需求，高校教师作为知识型人才，在其职业生涯发展的过程中，还存在心理和精神方面的需求。比如需要得到别人的承认、重视社会地位和他人的尊敬、重视领导的分权和信任、重视学生的理解和拥护等。但是从当前高校教师人力资源管理的培训管理和激励制度应用现状来看，高校对教师的培训仅侧重于宏观层面，如党风建设教育培训、团队建设培训、师德培训等，高校教师所渴望的精神激励、心理引导、职业生涯规划引导和更高学术造诣培训，却难以得到满足或者存在满足少部分人忽视整个师资团队的问题[2]。尤其是在激励制度的设置方面，高校教师人力资源管理所设置的激励制度，的确将教师的绩效考核与之融合起来，按照教师能力和水平的差异提供针对性激励，明细激励的条款到钱款数额，期望以此来鼓励和奖惩教师。在实践落地过程中，大多以教师的工作年限、职称、评分结果等作为评判依据，这明显是不切合核心素养教育改革的基础性要求的，也不利于充分发挥和调动教师的课程改革创造性与积极性，而且对于优秀的青年教师群体是不公平的。以上问题的存在实际是高校教师人力资源管理偏离师本位原则的必然结果。

（三）基于教师团队构建与时俱进要求

高校教师作为高校人力资源构成的主要部分，其发展程度、水平、质量能力等将直接影响到高校教育改革和日常管理工作的顺利进行。时代的发展和高校综合质量提升，均需要高校教师以不断提升核心竞争力作为目标，切实提升自身的专业化水平和自身素质。

但反观我国高校教师团队建设现状，很多高校在教师进入学校之后所提供的职后培训跟不上需求，部分教师自身自主学习意识有限，认为就业后就不需要继续学习了，尤其是一些教师上岗并未经过专业化实习和培训，如研究生毕业留校后上岗成为教师的，此类教师群体自身基础薄弱，很难设置学生需要的趣味性课堂，教师自身水平的低下会影响高校办学效果及形象，其枯燥无味的课堂讲解会使得学生课堂注意力下降甚至厌学和弃学。提升高校教师人力资源管理作为提升高校教师教学质量和教学能力的重要辅助与引导，需要立足本校实际情况，在对比竞争对手的师资管理和应用情况之后，适当调整本校教师人力资源管理的方式与方法，以便在人力资源管理过程中，适度提升教师教学水平和综合素质。

二、高校教育体制改革下高校教师人力资源管理优化的思路

（一）立足本校实际，坚持贯穿践行师本位原则

建议在整合校内外可用的资源并充分发挥资源优势的基础上，在师本位的原则下，分析教师团队优势不足、实力薄弱、人力资源管理意识和基础等方面存在问题的原因，从而在精神激励和物质激励两方面同步入手，优化调整和完善现有的激励制度、奖惩措施、绩效考核制度、教师职业生涯的规划和引导与晋升机制，教师阶段性培训的方向、方法、模式及配套制度等。在以上各环节运动的过程中，师本位原则必须贯穿始终。由于教师心理、精神、物质三方面的需求是不断变化的，学校在着手人力资源管理优化和改革的过程中，也需要不断灵活调整管理方式和管理方法，以确保管理的针对性、精准性和有效性[3]。

当然，在激励制度、奖惩措施、绩效考核制度、教师职业生涯的规划和引导与晋升机制等优化和调整的过程中，同职称级别教师的工作经验、创新能力等差异，不同职称级别教师专业能力、岗位胜任力等方面的差异，以及管理岗位和后勤岗位教师工作内容和考核方式等方面的差异等，要尽可能全面的整合出来，并融入到以上各项制度的重新调整、优化与完善中。

（二）以师资完善为基，逐步着手相关制度与计划的落地

从高校管理体制改革对高校教师人力资源管理改革的束缚与影响的客观性着眼，除高校教师人力资源管理自身改革的层进性和阶段性要求之外，高校管理体制改革的阶段性和层进性，会进一步增加高校教师人力资源管理自身改革的层进性和阶段性的难度与复杂度。

由此，与此两项工作密切相关的各项计划和各项制度的规划、设计、落地执行等，都必须按照高校的实际情况如现有资金、人力、物力资源的供应情况和供应能力适度调配，相关计划和相关制度的落地执行必须与高校教育体制改革和高校教师人力资源管理改革的层进性和阶段性执行要求切合，并确保高校教育体制改革与高校教师的人力资源管理改革两项工作始终相伴相生、相辅相成、相互反哺、相互促进。

三、高校管理体制改革下高校教师人力资源管理成效提升的路径

（一）调整高校教师人力资源管理理念，优化人力资源管理机制

在师本位的原则下，进行高校教师人力资源管理传统管理理念的调整，一方面需要高校管理者如校长、副校长等，通过自学和到其他学校考察，来观察分析学习借鉴其他学校优秀的教师人力资源管理、方式、方法、理念，结合本校实际情况，适度引入并优化最新的教师人力资源管理、方式、技术、理念、方法等，为高校教师人力资源管理工作提供可用的实行利器。

优化人力资源管理机制可将不断健全高校教师人力资源管理制度、激励措施、奖惩措施等视为工作重点。考虑到教师人力资源管理制度，需要做好日常学习和备课等多项任务的管理，教师人力资源日常管理制度的完善，高校教师人力资源问责制度的健全等就需要结合本校实际情况来逐步优化和调整现有模式，并推进新模式的落地执行。

（二）树立柔性管理理念，推行二元用人机制及协同教学管理平台

树立柔性管理理念，建议高校设立“不求所有，但求所用”和“人才单位所有制”的二元用人机制，树立共享利益是自上而下的培训共享意识和共享精神，依托区域间教师联合管理平台的构建和完善，来鼓励本校教师进行跨校跨学科的合作和科研，如主题合作、校本研究等。在主管部门批准之后，按照区域间教师自由流动的需求，来设置统一的管理机制。区域内加入到共享体系中的各高校教授可定期进行轮换講学，建议配套设置高校教授流动站，来实现专业优秀教授讲专业知识与技能的教育针对性运作模式。为提升自身的学习能力和专业能力，相关学科的教师可以学生的身份旁听学习。

以缓解人才浪费，提升资源利用效率，使现有教师能更好的实现自我价值为目标，建议高校灵活运用教育部所设置的正规网络教育平台，借力精品视频公开课、国家精品在线开放课程平台、课程资源共享版块等，构建符合各项特征的网络课程平台，并保障区域内各网络教育平台链接的顺畅性。比如可建立协同教育管理平台，比如MOOC+SPOC协同教育管理平台来促进开放和分享、专享和私有。此种设置不仅是确保各项教育任务能顺利展开的前提，同样也是充分调动广大学生和教师同步学习积极性的重要手段之一。

（三）以联合培养为目标，拓展教师人资运用视野

在高校管理体制改革的要求下，高校当前重视指标和教学质量，忽视长远规划和过程，重视物质轻精神的刚性操作方式需要改变。建立成立专家评审团，以教师基本工资为基，评估教师科研和教学成果与水平，依靠适度量化指标来评定教师的薪酬。从教师职业规划及职业后续培训需求层面入手，鼓励教师走出学校，到合作院校和合作单位学习最新技术，最新生产标准和要求等，以此来丰富教师教学内容使教师的课堂设计接地气，符合市场用人需求。强化区域内外学校与学校间的教学交流和学术交流，可作为学校联合培养教师，合理调配教师资源的助推器。按照合作高校中共享人员工作效果和工作质量的评估要求，制定全面科学工作绩效考核制度，并作为人员在本校工作质量评估的补充。评估结果作为奖惩和激励制度调整的依据。

在拓展教师人力资源管理视野的要求下，需要做好学校与教师之间的互动沟通，做好教师和学校长远发展的规划，在规划中对教师的成长进行有序科学的设定。考虑到部分高校存在师资团队不足的问题，可尝试整合本区域内的教研机构和培训机构，按照兼聘、返聘高级水平教授的方式，吸纳优秀师资，并形成区域内外教师学习和发展中心。充分发挥高校教师人力资源管理的优势，吸引并激励在职教师积极主动参与再教育，重视师德和良好教学风气的建设与营造，从物质和精神两方面着眼，切实解决在职教师离岗学习、职业发展的后顾之忧。

参考文献：

[1]寇向英，李红远.高校教师人力资源开发问题的研究[J].人力资源管理，2016（01）：104-105.

[2]朱琳.高校教师人力资源管理现状与管理模式创新[J].理论观察，2016（08）：162-163.

[3]朱珠，黄燕，彭莉萍，等.高校人力资源管理中教师激励机制研究[J].人力資源管理，2018（06）：161-163.