苏君丽 王东阳

关键词 心理学 激励机制 高校 人力资源 管理

中图分类号：G647                                  文献标识码：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2019.09.010

Abstract With the deepening and advancement of the comprehensive deepening reform in the field of education in our country， the development of higher education in our country has also ushered in an unprecedented situation. Among the existing resources of colleges and universities in China， human resources are the most active and effective resources in the management of colleges and universities. Using the incentive mechanism of psychology in the management of human resources in Colleges and universities can greatly mobilize the enthusiasm of teachers and staff， optimize the structure of teachers， improve the quality of running colleges and universities， and cultivate them， to foster all-round qualified builders and successors of the socialist cause plays a vanguard fortress role.

Keywords psychology; incentive mechanism; college; human resources; management

1 我国高校人力资源管理工作中存在的问题分析

受我国传统应试教育体制的影响，学生最紧张最辛苦的学习阶段是高中时期，而大学生则普遍安于现状，学业平平。又因我国高校实施的管理体制主要为事业单位管理体制，教师被解聘的风险较低，因此部分教职员工工作态度消极懈怠，在教学工作上缺乏创新，教学质量停滞不前。而在高校人力资源管理工作中，还是沿用传统的人事管理模式，将管理工作的重心放在物质层面，忽略了精神层面强大的动力作用。

人力资源管理工作配置结构不够优化。在高校内部，长期受到事业管理体制的影响，人力资源管理工作也深受其制约，管理中不乏行政权力的干预，人力资源的人员配置也由专人负责。高校人力资源管理工作启动时间不长，专业人才资源不足，人员流动性较大，从事科研工作的人才不多，对人力资源管理工作缺乏整体的认知和规划，人力资源的配置结构不科学，部分高校甚至出现工作岗位与工作能力严重不符的情况，由于员工工作能力的不足，导致工作岗位形同虚设，而工作能力较强的人员，却没有充分展示的舞台。[1]

2 心理学激励机制在高校人力资源管理中的缺乏表现

2.1 高校教师薪酬激励的缺乏

我国高校教师同时进行教学和科研工作，教学工作是常规工作，科研工作是學术性工作，相比之下，科研工作耗费时间和精力相对较多，但是薪酬激励制度并不完善。高校的科研学术成就直接关系着高校的整体质量和社会影响，因为缺乏科研方面的薪酬激励机制，基本工资较低，教师的科研成果在薪酬这一层面的体现并不明显，不能体现“能者多得”，大大挫伤了高校教师进行科研学术研究的积极性（见表1）。

现阶段，我国高校之间的竞争主要表现在科研能力和教学职称两个方面，各所高校都将竞争优势锁定在科研成果和高级教职工的数量上来，因此，高校普遍存在一个现象——“重科研，轻教学”，很多高校教师都将主要精力放在写论文、做课题、评职称方面，高校相应的也将考核重点放在这一方面，偏离了教育“立德树人”这一根本任务。另外，绩效考核标准单一化，不同学科、不同岗位差别较大，严重影响着各个学科的同步发展，削弱了部分高校教师的工作积极性，不利于高校可持续发展。下面以某学院自然科学和人文社会科学两门学科的满意度为例（见表2）。

通过表2可以看出，绩效考核侧重于自然科学学科的发展要求，人文社会科学学科的绩效考核机制不太满意。

2.3 高校教师培训激励的缺失

现阶段，我国高校开展的培训主要以教师的相关专业理论知识为主，并没有将学术培训、知识培训和教学培训进行有机的结合，不符合高等教育深化改革的逻辑进路。高校的青年教师相比一些资深的老教师，理论知识和教学实践经验尚不足，却得不到充分的培训锻炼机会，高校在学术交流和科研互动方面有没有科学合理的激励机制，老教师的教学经验得不到借鉴和传授，新教师缺少学习和提升的机遇。

2.4 高校教师奖惩激励的缺失

目前我国高校惯用的奖励方式主要有三种形式：资金奖励;荣誉奖励和口头表扬，大部分高校采取不同的奖励方式促成效，惩罚类的负激励方式基本不用。基于以上三种奖励形式对我国高校教师工作积极性的影响，某高校进行了调查，详情见表3。

通过表3数据可以看出，每一种奖励形式都有易于接受的教师人员，但是比较而言，对工作积极性影响最大、占比较高的还是奖金的奖励形式。在高校制定的奖励制度中，注重对科研成果的判断，这使得工作经验不足的青年教师很难拿到各项奖励，非常不利于年轻教师的成长和高校的长久发展。

3 心理学激励机制在高校人力资源管理中的应用研究

（1）之于薪酬机制在高校人力资源管理中的激励作用。新时期背景下，各所高校发展如日中天，竞争异常激烈，决定高校最终是否能够站在时代前沿的主要因素是人才，而高校如何增强对人才的吸引力;如何留住优秀人才不流失，长期为高校所用;如何将各类优秀人才的特长发挥到最大，为高校发展注入动力，对强有力的作用是建立薪酬激励机制。“效率优先，兼顾公平”是一种比较科学的利益分配原则，打破了“大锅饭”的平均分配观念，让能者多得，鼓励创新创造，提高创造性薪资奖励所占比例，改变传统的固定收入占比高，浮动收入占比低的不合理薪资机制结构，提高青年教师、进取心强的教师的工作积极性，伴隨着教育改革的深入，高校还应在教师整体薪酬待遇方面相应提高，此举可以有效提升高校整体教师队伍发展。

（2）之于绩效考核机制在高校高校人力资源管理中的激励作用。虽然高校将人力资源管理融入了工作中，但是在具体的功能发挥中仍有大量的发展空间，各项工作制度还有待完善。高校在绩效考核方面应根据不同学科、不同岗位来个性化制定，将考核内容细化、精准化，方能体现绩效考核的合理科学性。高校在评价体系方面应将“他评”和“自评”充分结合，教师既能及时反省自身存在的不足，又能借鉴其他教师的优秀之处，达到取长补短、共同进步的目的。

（3）之于培训机制在高校人力资源管理中的激励作用。进入21世纪以来，高校加快了现代化教育资源的构建，充分利用互联网、大数据的优势，充分发挥各种新型媒体的强大传播功能，大大缩小了我国教育界与国际教育之间的距离。高校人力资源管理中，应紧跟时代进步的脚步，提供面向全体高校教师培训的机会，加大培训经费投入，始终保持教师具备现代化的教学竞争优势，培养一批科研学术带头人，促进教师队伍高效发展。

（4）之于奖惩机制在高校人力资源管理中的激励作用。高校在人力资源管理中的奖惩机制依然沿用最基础的形式，主要使用物质奖励来激励高校教师的工作积极性，忽略了精神层面的深层次意义。若要使奖励制度发挥显著的成效，需要同时满足教职员工的物质需求和精神需求，教师是一个崇高伟大的职业，教师对工作的成就感和职业的认同感较其他职业人员相对强烈，基于这一心理特点，高校要在绩效考核中充分考虑精神激励的作用，制定一套物质和精神双管齐下的人力资源管理绩效奖励机制。高校还可以适当增加一些惩戒制度，来起到一定的警示作用，发挥奖惩制度的不同作用，更有利高校战略目标的实现。

4 结语

在深化教育改革的统领之下，我国高校积极推行人力资源改革，在管理方面做出了一些尝试和改进，但由于受到多方面因素的制约，改革中需要破解的难题还很多，改革力度仍需加强。高校若能在人力资源管理中充分应用心理学中的激励机制，将会大大提升高校的竞争优势。[2]

参考文献

[1] 米芳.浅谈激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].办公室业务，2018（5）：142.

[2] 吴诗嫚，陈聪，郝祖涛.张纯.地方省属高校青年教师科研工作现状与激励机制研究[J].创业人才与教育，2019（2）：107-111.