姚王信,江 亮

(安徽大学 商学院,合肥 230601)

一、引言

在宏观领域,收入分配问题一直以来都是我国学术界探讨的热点话题,根据2018两会热点问题调查报告的结果显示,收入分配问题以46 076 400票,8.6%的得票率再次高居热点问题的榜首。然而回顾改革开放四十年,我国在经济实力不断增强、经济效率逐年提高的同时,贫富差距不断拉大,尤其是进入新世纪以来,我国的基尼系数一直居高不下,虽然近几年有下降的趋势,但仍始终居于0.45以上的高位,远高于国际贫富差距警戒线,甚至一度超过西方发达国家。这也再度引起我们的反思,收入分配的公平性与效率性之间到底有着什么样的内在关系?而对应于微观领域,企业薪酬水平和薪酬结构的设计也是企业治理的重点和难点所在。随着我国企业薪酬制度的改革和市场化,企业高管与员工的收入都得到了大幅的提升,而与此同时,也导致了日益凸显的内部薪酬差距逐渐拉大的问题。

改革开放以来,伴随我国现代企业制度的建立健全,企业代理人与所有者之间出现了普遍的委托代理问题。与此同时,最优薪酬契约被认为是缓解或解决委托代理问题的重要手段,因此薪酬契约的设计(薪酬结构、薪酬水平、支付方式等)就显得尤为重要。薪酬差距作为薪酬结构的重要组成部分,是薪酬契约激励的重要途径之一[1]。而关于内部薪酬差距的激励效应,学术界尚无明确结论,并且主要存在两种对立的观点,即锦标赛理论与行为理论。……