托娅

摘 要：职称制度是具有中国特色的专业技术人才评价和管理的基本制度，关系到广大专业技术人才切身利益。事业单位专业技术岗位管理主要有评聘结合和评聘分开两种模式，评聘关系一直是职称制度改革的热点与难点。随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地做好专业技术岗位管理是改革的重要问题之一。笔者结合事业单位职称评聘工作经验，给出了深化职称制度改革的背景下，对事业单位专业技术岗位管理方法创新性做了一些分析。

关键词：职称评聘分开；管理方法；创新研究

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。多年来职称制度多次改革，职称管理模式不断变化，职称评聘模式主要以评聘结合和评聘分开两种，无论换成哪种管理模式，矛盾一直都在，不同的评聘模式各有利弊。正因为这种矛盾体的存在才使得专业技术充满生机。

1 事业单位专业技术岗位管理的发展与面临的问题

事业单位岗位分为管理、专业技术和工勤三大类，国家对事业单位岗位实行总量控制、结构比例和等级控制，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发[2006]87号）文件规定了专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6，同时规定了高、中、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例控制目标。岗位管理制度在推动事业单位用人机制从传统的身份管理向岗位管理转变，在调动事业单位人员的积极性、创造性等方面起到重要作用。但是事业单位经过多年实践以及我国经济社会发展进入新阶段，职称制度改革与事业单位相关的各项改革在不断推进，随着事业单位专业技术人员队伍总量不断增长，专业技术人才结构不断优化，原有岗位目标和管理措施已经无法适应当前的社会需求，事业单位专业技术岗位管理方法急需改进。

1.1 专业技术岗位职数急需调整

为鼓励大家在专业技术工作岗位上奋发进取、多出成果，应使他们的专业技术职务得到晋升，事业单位应该根据实际适量增加专业技术岗位职数。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发[2006]87号）相关规定“主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%”。很多事业单位专业技术岗位设置达不到这个总量，需要重新界定。

1.2 评审条件、评委会组成、评审程序等政策不全或者滞后性

创新管理探索，以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。注重取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献。

1.3 事业单位专业技术岗位分析和岗位评价方法有待改进

评聘关系的演变与模式分化是职称制度在不同历史时期功能定位发生变化的结果。不同的评聘模式各有利弊。鉴于此，在深化职称制度改革的背景下，不能 简单地采取“一刀切”的方式处理评聘关系。应当跳出传统的“评聘结合”和“评聘分开”的思维定式，厘清职称功能定位，明确相关各方的权力责任，根据人才 评价、使用与发展的需要，选择适合用人单位性质、岗位性质和职业特点的评聘模式。增强事业单位专业技术岗位管理的科学性、合理性。应更多地结合事业单位实际情况，在事业单位事业发展目标、事业发展战略、工作职责、人员构成等实际情况下运用岗位管理相关技术分析，科学地做好岗位结构分析，合理地规定岗位职责权限。

1.4 现阶段评聘分开模式的积极意义

评聘分开模式的主要特点是：任职资格只反映专业技术人员的学术技术水平，表明具备担任某一职务的学 术技术水平和能力，不能与工资和待遇挂钩。 评聘分开可以从两个层面理解，一是强调评聘相关主体的分离，在实践中表现为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”，在一些社会较为通用的专业比较普遍。二是强调职称评价与岗位聘用的分离，实践中表现为一些事业单位在难以全面推行聘任制的情况下，采用迂回策略，将职称、岗位和津贴相对分离，实行优劳优酬、按绩效定酬级；专业技术人员有可能高职低 聘、低职高聘乃至待聘、转聘或落聘；淡化了职称评审，强化了岗位聘任，是职称制度由“身份管理”向“岗位管理”转变的过渡。目前，评聘分开的主要做法是事业单位专业技术人员符合申报条件即可参加高级职称考试或评审，评审通过后由单位在岗位数量内按岗位要求自主聘任，即个人自主申报、单位自主聘任。评聘结合则是由医疗事业单位机构按现有岗位空缺数量或数量的一定差额比例推荐参评，推荐参评时单位内部按照一定程序和要求进行考核、测评，提出推荐参评人选，评审通过人员直接聘任。

对事业单位专业技术人员而言，不管能否被聘任，必然希望尽早获得相应专业技术资格，为聘任或流动奠定基础。其次，具备相应专业技术资格，对提升个人学术地位、申请课题、开展相关研究均具有较大意义。因此，评聘分开更有利于目前事业单位专业技术人员职业发展。

2 在评聘分开基础上优化管理模式创新

2.1 政府管理模式从微观管理向宏观指导转变

在创新驱动发展的新型之下，“放管服”改革全力推进，政府人事行政部門应适当转变管理观念，调整管理思路，创新管理模式，从微观管理向宏观指导转变。政府部门管理不宜过细，不能延续计划经济时代具体化管理思路，应赋予用人单位更多自主权，从控制约束向服务指导转变。

2.2 重新制定适合现在发展需要的职称评定政策

总结经验教训，重新审定和调整原有职称系列、制度等问题。明确职责、任职条件、任期、具备专门的业务只是和技术水平才能担负起相应工作岗位。重新确定高、中、初专业技术职务结构比例。职称评定制度已经演变成专业技术职务聘任制度，职称一词已经成为历史，事业单位应根据自身实际情况创新专业技术管理模式，不能局限于评聘分开和评聘结合，打开思路，发展新型专业人才融合模式。在处理评聘关系时，应当跳出传统的“评聘结合”和“评聘分开”的 思维定式，依据单位特点、岗位性质和职业特点实行统一管理但有区别的评聘模式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。

2.3 专业技术队伍能上能下，实行竞聘上岗

专业技术职务将实行评聘分开政策，这对于专业技术人员晋升通道打开了，还原职称的本来面目，即职称是对具备专业技术能力资格的认证，职称不在等同于待遇和职务。同时，解决了目前的评聘职数限制的矛盾，但是从长远看，未来更多的高级专业技术人才得不到相应的待遇会是一个积蓄的矛盾。评不受限制，聘用则根据岗位设置职数确定的，很多人被评上后很难兑现工资待遇，专业技术人员在学术技术水平和业务能力上取得的进步不能及时客观地得到评价。那么就需要激活专业技术人员的竞争力，改变原有岗位管理模式，两年或者三年竞聘上岗一次，对所有岗位聘期满的专业技术人员实行竞聘上岗。专业技术人员职称评审不受职数限制，职称作为专业技术人员能力水平的标准。对于取得职称的人员按照竞聘上岗申报条件对其工作成果进行量化评价，在专业技术结构指标内择优聘用，工资福利待遇实行“以岗定薪”，专业技术人员岗位发生变化的应在竞聘上岗中重新聘用相应的岗位，工资福利待遇也发生相应的变化，严格执行竞聘上岗的准则。打破“一聘定终身”的观念，强化竞争意识，设定的条件应促进专业技术人员思想上产生动力，促使他们积极学习理论，钻研业务，提高素质，努力多出成果。这样使专业技术人员职务能上能下，待遇能高能低。

2.4 评审机构社会化，评审服务机构专门化

目前事业单位的职称评聘工作基本都是人事部门的职责，不能作为管理部门存在，而应该加强公共服务，作为社会化服务的独立部门。有些事业单位具备评审权限，有高级评审权、中级和初级评审权，评审的不光是本单位职工的职称，还有其他单位委托代评的职称。因此，将职称评聘作为独立部门，把职称评聘工作做精、做细、做专业，同时评审范围更广，标准化程度更高。

2.5 加强服务体系

建設平等、公平的服务平台，简化职称申报手续和审核环节，规范申报材料，严格审核硬性条件。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

2.6 促进专业技术评聘制度与人才培养制度的有效衔接

笔者在实践中将职称制度和青年创新人才培养结合起来，充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，逐步建立与职称制度相衔接的培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才创新制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。

当前我国进入职称制度改革发展的关键时期，无论评聘分开还是评聘结合都要坚持改革创新，建立以能力和业绩为导向，科学的社会化人才评价体制。结合国家目前实际情况，充分调查研究，积极探索，深化职称制度改革，服务人才强国的战略。按照社会主义市场经济发展的要求和专业技术人才队伍的特点，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，形成一套适合现在社会发展的专业技术人才评价使用机制。

参考文献

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