摘要：心理测评是心理学研究的重要手段，在个体或团体心理的描述、诊断和预测方面起了重要作用。心理测评法主要包括自评法和他评法两种，其中自评法由于其简便易行因而广为使用。然而近些年不断有学者提出可以提高他评法的使用，以补充自评法的不足，提高测评的有效性。本文回顾了心理测评的发展历程，对自评法和他评法的特点进行了介绍和比较，分析了他评法的有效性，并就他评法的应用进行了展望。

关键词：心理测评;自评法;他评法

一、 心理测评的发展和现状

心理测评是指在心理测验的基础上，运用一定的手段或量表，对个体的代表性的行为及心理特质进行量化描述和评价的过程。在心理测评的实际应用中主要采取两种评价方法：自评法（self-rating）和他评法（observer-rating）。由于自评法简便易行，问卷种类丰富，收集数据更为容易，因此在临床检查、人格测评、智力测评等方面广泛使用。Vazire（2006）报告称，2003年《Journal of Reaserch in personality》杂志刊登的研究报告在对人格特质进行测量时，98%都采用了自评法，其中70%将自评法作为唯一的一种测评方法使用。相比之下，虽然1915年Webb就首次将他评法运用到了心理测评中，但其使用范围却非常有限。当前常用的他评量表集中于临床领域，主要有汉密尔顿焦虑他评量表、心理危机征兆检查表、PANSS量表、积极心理品质他评问卷、意外创伤者早期心理反应他评量表。

当前的心理测评工作中，由于大量使用自评法，受制于自评法本身的不足以及对测评工具的不恰当使用，给心理测评工作带来了效率低、有效性差等问题。例如用人单位在进行员工招聘时通常采用自评问卷对应聘者进行调查，应聘者出于求得工作的目的，有可能不真实答题，这类测试往往无法收到理想的效果。因此，为了在实际工作中提高效率，保证心理测评的科学性和有效性，既需要提高自评法的有效性，也需要适当地运用他评法。

二、 他评法的有效性分析

有效性是评价一种测评方法的重要指标，长久以来研究者多采用自评法进行研究，一方面是因为自评法本身简便易行，数据收集方便。另外一方面是我们想当然地以为最了解自己的是我们自己而非他人。然而，有研究证实这一观念存在偏误。受自我服务偏向和动机性因素的影响，我们对自己的了解主要是基于思考和感受，他人对我们的判断主要是基于行为和表现。某些情况下他人会观察到我们自己观察不到的某些特质，在可评估性、可观察性较强的特质方面，他人的评价比自我评价更加全面和可靠。

自评法在实际的应用中面临的首要问题就是无法避免社会称许性（social desirability）的影响，其效度也因此广受质疑。Donovan（2003）使用随机反应技术对应聘人员的自我报告结果进行了研究，发现有47%的个体夸大了自身的责任感，41%的被试承认对自我进行了有意的美化，15%的个体完全虚构了自己的答案。尽管有研究人员编制了社会称许性（Social Desirability，SD）量表以尽量减小社会赞许性的影响，然而收效并不明显。

其次，弗洛伊德主张潜意识主导人类行为，但在正常情况下并不能进入意识领域为人们所觉察。采用自评法的测验，测量的是被试的外显态度即意识而不是内隐态度。已有大量研究表明个体的外显态度和内隐态度之间存在着巨大的差异。

再者，采用自评法的前提条件是被试具有自知力，且对自身的情况有着充分的了解，然而在被试不具备自知力或者自知力不完整时，如精神病患者或儿童，便无法采用自评法。

相比之下，他评法不仅可以弥补自评法的不足，甚至在某些情况下优于自评法。首先，他评法不易受到社会称许性的影响，对于评价者而言，他们没有理由也受到社会称许性的影响而歪曲被评价者的特质。其次，他评法常常可以获得在被评价者的自我报告中忽略的信息。再次，在某些情况下，他评法可以作为自评法的有效补充，甚至优于自评法。例如或者研究者希望对研究对象进行全面的评价时，使用他评法可以增强结果的全面性和客观性。当被评价者不愿意进行自评或没有能力进行自评而又必须对其心理特质进行评价时，他评成了唯一可以使用的方法。

Funder（1995，2012）提出了评价他评有效性的三个原则。第一，自评和他评之间要具有一致性（self-others rating agreement，SOA）。第二，如果他評得出的结论合理，那么不同的他评者对同一个被评价者进行评价，他们的结论要具有一致性。第三，如果他评的结论预测了被评价者的某些行为，那么我们可以认为他评的结论是准确的。有研究表明，有效的人格他评可以预测工作表现甚至就职时间。尽管这三个标准也并非完美，但它们仍然是评价他评法有效性的最主要依据。

在企业管理和绩效评价中广泛应用的多源反馈评价系统（multisource feedback system）就是他评法的一种实践。该系统包括360度、270度或180度评价，被考评者接受上级、下级、同级、客户等多方面的评价。相较于传统的自评法和单维度他评，多源评价是多个评价主体同时对被评价者的绩效进行评估，因此能够提供更准确、多角度的描述。为提高评价的准确性，在多源评价过程中一般采用匿名的形式进行。多源评价已成功地在许多企业中运行，不仅带来了个人绩效的提升，还能推动组织的进一步发展。

三、 他评法的应用与展望

一致性是指两个人或更多人对他人心理品质做出的判断之间的同质性水平，是评价他评法准确性的重要标准。虽然一个被评价者的不同评价源具有等价性，但是有研究表明不同评价源之间的评价一致性水平较低。针对多个他评者对同一个体做出的评价数据的处理问题，有学者提出了加权平均模式（WAM）对数据进行处理，然而新近的研究表明直接平均的做法会导致部分重要信息的丢失。那么这部分数据应当如何处理与使用？目前学术界尚未得出一致性看法和解决方案。

他评法的前提要求有两个：被评价的心理特质必须是可见的、必须有对被评价者有足够了解的评价者，两者缺一不可。人的心理特质多种多样，有外显性比较强的，诸如行为风格，既有研究表明熟悉度、亲密度、关系质量、信息的数量和质量、特质特性、评价者的个体差异等因素均会影响他评的准确性与自评他评一致性。也有内隐性比较强的，例如立场和态度。对于他评法而言，所评价的必须是外显性较强、可以被观察到的特质，否则他评便失去了其有效性。此外，他评者必须对评价对象有一定时间的接触和充分的了解，他们既可以透过被评价者的外在表现准确的评价出其心理特质，又可以不受社会称许性的影响对其做出客观的评价。然而也正是这点造成了他评法的不便，即必须找到合适的他评者，并且编制他评问卷，使得工作量极大。

此外，合适他评者的标准如何确定，当他评者之间的结论不一致时当如何处理？有研究者选取患有精神分裂症的门诊患者，采用阴性症状自评量表（Self-Evaluation of Negative Symptoms，SNS）进行前后测，同时施测阴性症状评估量表（NSA-16）等他评量表，结果发现两种测评方法的相关性低，并就此对量表编制者的观点提出质疑：精神问题患者是否可以进行有效的自评？国内的研究也发现人格的自评结果与他评结果存在不一致。晕轮效应（Halo effect）和宽大效应（Leniency effect）是他评过程中常见的两大评价偏误，影响着他评结果的准确性。如何降低偏误的可能性，这些都是有待商榷和解决的问题。

在对个体的心理特质进行评价时，到底是自评法准确还是他评法准确，这是一个很难回答的问题。自评法虽然简便易行，但是在某些情况下难以保证结果的有效性，而他评法虽然操作复杂并具有一定的局限性，却可以作为自评法的有效补充，在很大程度上提高数据的可靠性。根据已有的研究，我们有理由判定，对于外显性比较强、容易直接观察到的特质，适宜采用他评法;而对于内隐性比较强、更多涉及个体的主观感受的特质，更适合采用自评法。例如，Vazire（2013）在对个体的大五人格（OCEAN）进行评价时发现，责任心（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）涉及更多的外顯倾向性，可以通过行为表现、语言和表情、工作绩效等方面进行观察，采用他评法的效果更好，而神经质（neuroticism）涉及更多的内心感受，他人不易观察，因此更适宜采用自评法。国内学者的一项以自我—他人一致性为因变量的研究发现，外倾性的SOA一致性得分最高，神经质和开放性的得分最低，验证了Vazire提出的“越是有外显行为表现的特质，自评—他评判断的一致性越高，反之则越小”这一观点。视特质的不同而分别应用不同的评价方法，既可以避免自评法的缺点，又可以获得更为客观和全面的数据。

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作者简介：

朱文昊，重庆市，重庆电子工程职业学院数媒学院。