李祥林

三天前，一位香港餐饮老板朋友给我打电话，长吁短叹，诉说自己的“纠结”——

我有这么一名店长，工作能力很强，业绩一直不错，顾客都说“好”，学习力、创新力都很好。她跟随我工作6年多，和我一起创业，也是“元老”之一。之前做我的副手，工作能力一直不错，即使有点自私的小毛病，但不影响大局。应该说，前些年都很不错。现在也一心想培养她，把她树立为榜样高管。

目前企业发展迅速，即将就是当地第一，要开多家分店。这个时间段，她的缺点渐渐暴露：

一、新人进来，只要能力比她强或有威胁，都会被她一一用各种方法排挤掉。新人初来乍到，一是很难敌得过她的“套路”，二是不少人觉得关系复杂，不愿意应对，直接离职。导致很多人对我们企业望而却步。

二、她为了树自己威信，背后拉帮结派、结拜兄妹。

三、她有两面性，老板面前一副面孔，非常懂得迎合老板心思，老板不在又是另一副面孔。

优点也很明显：

一、擅长维护客户关系，顾客评价很高。

二、学习力很强，落地能力强。

三、对企业有感情、有忠诚度。

我也曾多次尝试和她深度沟通，每次表面态度都很好，但变化不明显。

现在的问题：

一、有她在，新鲜血液无法进到企业，但企业处于快速发展期，正需人才。

二、团队文化遭到破坏，风气不正。

三、作为元老员工，也毕竟有能力，对企业发展曾经有贡献，直接辞退也于心不忍。

老板问：这样的人，该留不该留？

听完她的问题，我觉得这个现象有一定代表性：一个人身上，总是存在正负两面，很多时候，人的负面处于“隐性”状态，没有特别的激发，不会产生破坏力;但到了一定阶段或者特定时间，“隐性”会转化为“显性”，破坏力就会显现出来。

这个店长，在前5年，企业还处于较小状态、老板“唯她独宠”、在没有人对她的优势地位产生威胁时，她显现的都是“优点”，但企业发展到一定阶段，需要大量人才引进时，为了维护自己所谓“地位”，开始产生破坏力。

对于这样的人，是否该留、如何留，为了慎重起见，我向多名餐饮人力方面的专家老师进行咨询。

王宝贺   海底捞 微海咨询师

能在一起做事业的人，一定是价值观相同的一群人。企业发展过程中，一定会有正常的人才流动、进进出出，这个过程，其实是筛选价值观相同的人留下来。企业发展，需要不断引进能力更强、层次更高的人匹配企业发展，她的种种表现，不代表企业发展方向，如果她不能意识到这个问题，就属于自动淘汰。

建议：

一、首先用正向的力量来影响她;

二、创造环境和机会让她自我反省。

如果这两者都不能对她有触动并改变，为了企业发展，只能忍痛割爱。

刘力军  河北一餐饮企业创始人

我深有同感！我也有这样的一名员工，对我、对企业都有感情，但就是太在乎自己那份“小田地”、小位置，也就是大家说的“格局小”。作为老板，我相信上面那位老板的真实想法和我是一样的：老板内心非常想重用她，因为她工作时间长、了解企业、有信任感、有能力、工作上沟通成本低，特别想好好重用她。但她的表现，又让老板“害怕”：放到更高的位置，破坏力会不会更大？

其实，这位经理人就是“聪明反被聪明误”：她完全没必要花心思排挤新人，只要做好自己、做好份内工作，她无论从資历、阅历、能力各角度，都是最有机会被高度重用的人。这位老板之所以“容忍”她这么久，根本原因还是重视她。企业之所以要引进新人才，是发展需要，不是对她“不信任”，从老板的角度考虑，她的做法太“多余”，也太“幼稚”，反而搬了石头砸自己的脚。

刘春华   餐饮企业高管

我之前工作的企业就有这样的一名高管。有能力，但又经常搞破坏。本来明明可以靠“能力”，他非得靠“手段”。一方面他想让老板觉得“缺了他不行”，另一方面又非常不自信地在底下拉拢“自己的人”。

其实，我们都知道，老板对他“又爱又恨”，如果他没有这些毛病，早就是公司CEO了。

现在只能可惜地说“呵呵”了。