文/关灿亮，江门市崖门新财富环保工业有限公司

薪酬体系是企业管理的重要内容，符合企业实际情况且科学先进的薪酬体系是企业不断发展的内驱力。一方面，合理的薪酬体系能够有效控制企业的用工成本，提供企业整体效益；另一方面，能够最大限度为员工提供良好的发展空间，合理的晋升调薪期望，激发员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。由此可以，设计一个符合企业情况及科学合理的薪酬体系，对企业发展至关重要。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬的含义与功能

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其本质是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

从员工的角度看，薪酬是员工付出的回报，是满足员工物质和精神需求。综合来看，薪酬具有补偿、激励、调节、效益、统计与监督、成本控制的功能。

1.2 薪酬管理的原则与内容

薪酬管理是企业对本企业薪酬策略、工资水平、发放时间等要素进行确定、分配和调整的过程。而企业根据什么提供薪酬，以及员工什么行为是企业期望的度可以通过薪酬管理的原则来表达，有效的薪酬关于应遵循合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则。而完整的薪酬管理应含对于薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理以及薪酬的制度管理，企业只有正确理解薪酬管理的内涵，才是设计科学合理薪酬体系的前提。

2 薪酬体系设计与应用

2.1 薪酬体系设计的目的

根据企业的战略发展需求，以及经营策略，制定符合和支持企业发展的薪酬体系，保证企业健康持续发展。薪酬体系的设计为了给企业构建一个吸引人才、使用人才、激励人才和留住人才的系统，同时也是企业规范经营管理的需要。明确薪酬体系设计的目的是我们开展工作的前提，也是衡量薪酬体系是否合适的重要标准。

2.2 薪酬策略的选择

企业的薪酬策略是指企业根据外部经济、行业竞争、物价水平等因素，结合自身发展阶段，制定符合企业当期实际的薪酬相关政策。一般来说，薪酬策略有跟随型、领先型、滞后型和混合型种类型。在四种不同薪酬策略中，企业选择较多的是跟随型。主要原因有：①薪酬水平低于竞争对手，会引起员工不满，导致生产效率下降；②薪酬水平低会制约企业在人才市场上的招聘能力，难以招聘合适的人才；③跟随型策略的薪酬水平力图接近竞争对手，并最大限度的降低人力资源成本。

表1

2.3 工作分析与岗位评价

工作分析是人力资源管理中一项基础项工作，也是薪酬体系设计的前置性工作。通过工作分析，我们能清晰企业每个岗位的工作内容，是为岗位评价提供基础信息。工作分析步骤如下：①明确工作分析的目的。工作分析是为了编制岗位说明书，要列出工作分析的主要分析范围和重要分析任务；②收集信息。要通过调研访谈等方式，多渠道多方式尽可能获取有关分析岗位的信息；③资料信息整理。在资料信息收集完成的情况，对资料进行分门别类的整理与分析；④编制岗位说明书；⑤持续修改与更新。

岗位评价又称工作评价，是企业根据岗位的难易程度、责任大小等标准对岗位进行评价的过程，同时岗位价值的高低与岗位的工资呈正相关。因此，科学合理对岗位进行评估，不仅能了解每个岗位对企业的价值贡献度，也能为每个岗位设置合适的工资，吸引合适人才。岗位价值评估一般有排序法、分类套级法、要素比较法、要素计点法和海氏评价法，其中排序法和分类套级法属于定性发放，优点是简单易行，成本较低，缺点是主观色彩较农，不同人操作结果差异较大；而要素比较法、要素计点法、海氏评价法属于定量方法，优点是准确性高，可信度强，缺点是操作复杂，成本较高。在实践中，采用比较多的是海氏评价法，该法将付薪要素分为技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任三大要素，每个要素又细化为若干要素，通过对子要素的评分，从而确定该岗位价值。

2.4 薪酬调查

薪酬调查是通过对内外部薪酬的调查，了解企业内部薪酬情况以及外部同行业企业薪酬状况，进而为制定合理的薪酬水平提供依据。薪酬调查一般分为六个步骤：①确定调查的目的；②确定基准岗位。调查的岗位应具普遍性和代表性，同时也没有必要所有岗位都调查一遍，要尽可能节约成本；③确定调查范围和对象。应选取同地区同行业具有代表性的标杆企业进行调查；④确定调查内容和项目。要精心设计好调查问卷或调查访谈纲要，获取期望信息；⑤选择调查方式。调查方式有多种，对于企业内部调查宜采用问卷调查，对于外部企业，，宜通过电话访谈或非正式渠道获取信息等；⑥整理和修正数据。

2.5 制定工资岗位对应表

组织架构是企业一个分工和协作的系统，组织架构中的部门下设若干个岗位，每个岗位的等级与工资水平均不同，制定工资岗位对应表有利于名明确岗位的价值范围，以及给予拟录用者的定薪。示例见表1：

2.6 晋升通道设计

目前仍存在一些企业，晋升通道单一，均为管理线晋升，原则上上级不升级或者不离职，下属基本没有晋升的机会，导致下属工作积极性不强，也是企业离职率高的原因之一。由此，我们设计出多通道晋升的模式，并设计了管理线、专业线、操作线的三通道晋升模式。示例见表2：

表2

2.7 薪酬模式的选择

薪酬模式的设计需要遵循企业的发展需要和行业薪酬特点，科学合理的模式能起最大限度的员工的积极性。目前主要有四种薪酬模式，分别是基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市场的薪酬模式。四种薪酬模式侧重点均有所不同，基于岗位的薪酬模式主要以岗位价值为基础，岗位价值的高低很多程度上影响薪酬水平，基于绩效的薪酬模式主要以员工的业绩为依据，员工业绩的高低直接影响其薪酬水平，而且绩效影响，员工每月或每季度的收入影响较大，基于能力的薪酬模式，主要是针对专业技术人员、管理人员等人员，强调个人综合能力对公司的影响，基于市场的薪酬模式，主要是考虑目前市场薪酬水平，以市场的薪酬基准来制定企业的薪酬政策。企业要根据自身发展情况以及业务特点，选择合适的薪酬模式，一方面薪酬模式一旦确定，后续很多薪酬政策的制定均围绕薪酬模式而开展，另一方面薪酬模式的选择也反映企业管理者的管理理念。

2.8 薪酬体系的实施应用

企业薪酬体系设计完成后，需要由计划有步骤地实施应用。一方面企业要把薪酬体系相关的文件发布，使员工了解企业的相关薪酬政策，但是要注意的是薪酬政策是可以公开的，但是每位员工具体的工资金额是保密的，另一方面，企业要召开相应会议，对新的薪酬体系进行宣讲和答疑，使用员工与自身密切相关的内容，如调薪机制、晋升通道、基本工资与绩效工作占比等事项。企业薪酬体系的应用与优化是一个持续的过程，在执行过程中，企业人力资源部门应及时根据公司发展和业务变化进行及时调整完善。