刘若实

（浙江省总工会干部学校 教研中心，浙江 杭州310012）

一、研究意义和概况

（一）研究背景和意义

2017年2月,中央深改小组第32次会议提出加快产业工人队伍建设改革，产业工人队伍建设的目标是打造有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。2017年10月，习近平总书记在党的十九大报告中提出，要依托高素质产业工人队伍建设，实现创新驱动和产业结构转型升级，这对实现我国经济快速稳定发展将起到关键作用。要打造知识型、技能型、创新型队伍，具备劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣和精益求精氛围。这为我国产业工人队伍建设与改革指明了方向。2018年10月，中国工会十七大报告提出推进产业工人队伍建设改革发展，围绕“中国制造2025”的目标，推动完善产业工人技能形成体系，完善技能评价方式，畅通产业工人发展通道等做法。

农民工现象是我国农村劳动力转移到城镇出现的一种特殊现象，新生代农民工面临换代和转型的考验。换代更加强调新一代与老一代农民工的不同，转型升级更加注重未来发展方向。在不断深化改革、产业结构持续优化升级的大背景下，实现“中国制造”转向“中国创造”。从目前来看，新生代农民工远远跟不上转型的需要，一方面劳动力过剩，另一方面是结构性用工荒。新生代农民工无论自愿还是非自愿转型，其方向都是成为现代产业工人。新生代农民工是我国产业工人队伍的重要组成部分。《新时期产业工人队伍建设改革方案》显示，我国产业工人有2亿左右，80后已经成为产业工人的主力军。第二、三产业中产业工人平均年龄仅36.3岁。新生代农民工能否实现顺利转型，对城市化进程和中国梦的实现有着非常重要影响。所以研究这一选题，打造我国高技能高素质的现代产业工人队伍，具有重要意义和现实价值。

（二）研究方式和样本情况

本次调查以问卷为主，调查范围主要是杭州市、义乌市和湖州市。职工问卷1000份，有效率98.6%；企业问卷100份，有效率94%。为弥补问卷调查的不足，课题组奔赴三地进行了多日的访谈和座谈，共深度访谈职工45人，访谈企业方代表15人，座谈会6场，广泛听取了职工和企业代表的情况介绍和意见建议，为探寻对策路径奠定了有力的基础。

（三）需要界定的两个概念

1.新生代农民工。新生代农民工主要是指80年代以后出生，务农经历较少甚至没有。缺乏对农村的深厚情感，同时又面临留在城市的种种压力，这一群体表现出在城乡之间的迷茫和无助。他们具有就业不稳定性、流向不均衡性、社会地位边缘化、思想观念城市化等特征。他们把自己界定为打工者，但不再认可农民身份，希望自己和后代能在城市安家落户。但是受户籍因素影响，他们往往很难享受城市保障。因此，新生代农民工的维权意识明显提升，能力也在现实中不断增强。

2.现代产业工人。指在农场、林场、采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。农民工占其六成左右［1］。有学者认为，具备“高技术、高素质、高收入、敬业有为”几个特征才是现代产业工人，也有学者认为现代产业工人应具有市民型、主体型、知识型、组织型、懂法型和技能型六个要素。本人认为，现代产业工人需具有知识型、技术型、学习型、市民型四大特征。收入高、见大世面、更多的机会、脱离农村留在城市等因素，是促使新生代农民工向城市转移的几大动力。刘传江等根据研究结果提出，农民工经过20多年市场经济的磨练，打工工资已占家庭收入的大部分，组织性和纪律性也得以提高，目前已经基本具有工人阶级的基本特点［2］（p182）。新生代农民工转型现代产业工人，是指新生代农民工从个人身份、个人能力、职业发展、生活方式、思想观念等多方面向现代产业工人靠近，综合素质适应现代产业发展的需要，工作环境及待遇与现代产业工人相符合的转型过程。

二、新生代农民工转型现代产业工人的必要性

（一）解决结构性失业与“用工荒”矛盾的需要

用工荒始于2003年，有许多学者对此进行过相关研究。吕途认为，用工荒的情况并不是全国普遍存在，而是集中在东部地区，不仅缺乏高技术工人，同样缺乏普通工人。从我国外出务工总数量来看，总体劳动力供给并未减少，只是务工者更换务工企业，或者出现跨地区更换。因此出现结构性失业与就业难的尴尬局面。刘易斯拐点之下，企业在社会转型发展的大背景下，被迫转型升级，转向技术和知识密集型产业，却遭遇难以招到所需工人的难题。制造业人员中高技能人才占5%，非公有制企业、小微企业技术工人更是严重匮乏[3]（p98）。多年来，浙江省技术工人紧缺程度一直比较高，特别是2017年，受农民工回流与就近就业等因素影响，浙江省技术工人的求人倍率高达1.78，远高于日本。

在这种形势下，新生代农民工自身也主动寻求向现代产业工人转变。在职工问卷中当问到“您是否希望提高技术水平”，“很想”占59.4%，“比较想”占 32.7%，“不想”占 1.3%，“无所谓”仅占6.6%。当问到“最近一年您参加了多长时间的职业技能培训”，表示没有参加过的占35.3%，只参加过一天的占11.4%，参加1～3天的占27.9%，参加3～6天的占11.7%，6天以上的占11.6%。这说明新生代员工有提升技术水平的需求，但是现实中还难以得到满足。当问到“您是否自费参加过进修、培训或各种学习”，自费参加的占41.9%，没有参加过的占58.1%。迫于现实的状况，一部分新生代员工为了提升自我，自费去参加培训。当问到您现在的职业技能是否可以满足目前工作需要时，认为当前能满足的占三成，但是认为自己的技能能满足五年企业发展的比例明显减少（见表1）。这说明新生代员工的自我认识更为准确，有一定的危机意识。

表1 新生代员工对职业技能的态度（职工卷）占比：%

（二）推动产业结构优化和升级的需要

实现产业结构优化升级是促进经济持续稳定发展的重要助推器，这就需要强大人力资源作为支撑。劳动密集型走向资本和技术密集型是我国产业发展的必然趋势。在全球化影响的背景下，我国劳动力成本上升，产品成本上升，同时因为产品质量不够高也造成我国企业在国际竞争市场上没有优势，产业结构调整升级是企业生存发展的必由之路。但企业面临的真实问题是工人特别是高技术工人很难招，东南部沿海城市高级技工的缺口近百万。在这种形势下，年轻的新生代农民工，不可能再靠体力生存，必须转型现代产业工人，适应产业结构转型升级的趋势，迅速成为产业转型发展的坚实后盾。所以新生代农民工转型现代产业工人是大势所趋，是实现“中国制造”发展到“中国创造”的必然选择。推动高质量发展，关键在于人。产业工人作为对产品质量有重要影响的因素，在产业转型中起到重要支撑作用。

三、当前企业新生代农民工的基本情况

（一）整体素质不断提高，技术技能素质还不高

新生代农民工学历层次不断提高。不难看出，新生代农民工的学历层次有一定提升，高中及以上学历占73.1%，小学及以下学历的仅占3.9%，这就表明新生代农民工整体学历和老一代相比有很大提高（见表2）。这和第八次全国职工队伍状况调查的数据：职工平均受教育年限达到13.6年，高中及以上学历达84.6%，特别是农民工文化素质提升较为明显，高中及以上学历的农民工达到71.8%相吻合[4](p126)。

表2 新生代农民工样本分布（职工卷） 占比：%

表3 新生代农民工职业情况（职工卷）占比：%

新生代农民工技术等级或技术职称有待进一步提升。在职工卷中，受访的新生代员工以私营企业为主，主要行业是加工制造业。所属职业一线普工占三成，技术工人和技术人员占一半之多。从其所拥有的技术等级或技术职称来看，无技术等级或职称占比高达48.3%，高级技工、高级技师和高级职称三种职称共占比仅11.8%（见表3）。这和第八次全国职工队伍状况调查的数据77.8%的职工参加过单位组织的培训，90.4%提高了技术等级或专业技能，专业技术人员中具有职称的占85%，普通职工中有技术等级的占27.0%的结果，具有一定差异。

（二）“80后”“ 90后”成主流，新生代农民工育留难度加大

“80后”“90后”尤其是“00后”一代的新生代工人学历比老一代农民工较高、对新事物的接受度更强、发展潜力更大，生活经历相对简单，思想更加活跃。在信息爆炸和互联网急速发展的环境中，新生代工人容易浮躁，不注重工作稳定性。这在一定程度上，加大了企业育留工人的难度，也不利于新生代工人持续提升自身技能水平。当问到 “您感觉在单位是否有发展机会”,“机会较大”占37.8%，“机会不多”占53.1%，“没有机会”占9.1%。这部分认为“机会不多”或者“没有发展机会”的员工，相对就会较为频繁地更换工作。

在企业卷中，认为本企业离职率最高的是普工，占48.5%，一线技工和技术人员为15.2%和7.2%。在职工离职的原因中占比最大的是为了自身的发展，占44.7%，因为收入而离职的占11.9%。在新招聘的员工中，企业最需要的是普工、一线技工和技术人员，占比为34.3%、22.9%和16.3%。企业最难招聘的员工占比前三位的是一线技工、一线普工和技术人员，为25.6%、25.2%和21.0%。这说明新生代农民工成为主流，但是受多种因素的影响跳槽频繁，育留难度加大，对新生代农民工自身不利，同时也加剧了企业的留人用人难度。

（三）新生代农民工满意度有所上升，权益保护仍有待加强

整体来看，新生代农民工的满意度有所提升，对工作安全性的满意度最高占比73.3%，对社会保险和工作环境的满意度也较高，分别达到71%和70.4%。在十个项目中，新生代农民工对工资的满意度最低，很满意的占16.5%，较满意的31.9%，不满意的8.4%。其次满意度较低的为对业余生活的满意度占49%，不满意的占11.1%（见表 4）。

表4 新生代农民工职业满意度分析（职工卷）占比：%

从调研数据来看，新生代农民工的工资提升不太明显，仍主要是在3001-5587这一区间为主，占比62.4%。月工资低于3000的占比达到27%，月工资超过7000的区间占比总额占11.9%（见表5）。可见新生代农民工的工资仍是以中等收入为主，高工资比例较低，应注意提高低工资群体的收入。

表5 新生代农民工工资、加班情况分析（职工卷）占比：%

在“上月加班工资占工资收入的比例”这一问题上，50.1%认为加班工资占工作收入的比例是 10%以下，12.6%认为 11～20%，5.8%认为占21～30%，仅2.4%的人认为占31%以上，还有29.1%的人表示不清楚。当问到所在单位今年以来是否发生过拖欠工资现象，认为有拖欠的占2.4%。60.5%的新生代工人认为所在企业工资经过集体协商，15.5%的人认为没有经过，还有23.9%的新生代工人表示不知道是否工资经过集体协商。从签订书面劳动合同的情况，签订98.3%，没有签订1.7%。签订劳动合同的新生代工人以2～3年期为主，占52.6%，1年期合同20.6%，4年以上11.5%，无固定期限占13.1%。

新生代农民工的工资以综合工时为主，占48.5%，记时33.6%，计件17.9%。加班相对较多，四成认为加班能调休、补休，能足额拿到法定加班工资的三成多，还有近一成的人认为加班没有任何补偿（见表6）。基于这种状况，为了增加收入，很多人表示愿意加班，但是对是否能拿到加班报酬又有顾虑。因此近两成的人不愿意加班，认为加班越多越好的比例较少。

表6 新生代农民工工作时间加班情况分析 （职工卷）占比：%

工资收入满意度不高，加班比重较大，部分企业工资没有经过集体协商，所签订劳动合同期限较短，甚至存在拖欠工资的现象，这些问题说明新生代工人的权益保护需要加强。李克强总理在2019年两会答记者问时强调要一定要善待农民工，不仅要让他们有打工的机会，而且要保障他们应得权益。加强立法、严格执法，杜绝恶意欠薪，确保农民工打工有机会，而且合法权益得到保障。

（四）技能回报持续上升，新生代工人社会地位仍待提高

在职工卷中，把新生代工人的职业和技术等级、职称等级分别与月工资相交叉，可以看出普工的工资主要集中在 3001～4000这一档，占40.7%，17.1%月收入在3000以下，30.8%工资在4001～5587这一档，月工资超过5588的总占比为10.4%。技术人员和技术工人工资分布占比最高，都在4001～5587这一档，分别为34.2%和45.5%。技术人员和技术工人月工资超过5588的比例分别占41.1%和30.6%。这两类工人月工资低于3000的比例为5.1%和4.9%。这说明整体来看，普工的工资以中等收入为主，低收入所占的比例也不低。而技术人员和技术工人的收入和普工的工资相比有一定特点，表现为工资主要集中在高一档的水平，相对来说高收入所占的比例更高，低收入所占比例更少。这说明新生代工人不同的职业身份对工资的影响较为明显。

从技术等级或专业技术职称来比较新生代工人的收入，无技术等级或职称的主要集中在3001～4000和4001～5587这两档，分别占34.3%和35.6%，7000以上的占比为7.2%。初级技工和初级职称的收入也主要集中在3001～5587部分，为64.5%和59.6%。中级技工和中级职称收入主要集中在4001～7000这部分，分别占62.1%和44.6%，超过7000元的比例为14.2%和37.5%。高级技工和高级职称收入在4001～7000这部分的比例为66.1%和43.2%，月工资超过7000的比例为14.5%和36.3%。这说明新生代工人的技术等级或技术职称和收入有正相关的关系，技能回报持续上升，等级或职称越高收入相对越高。

四、新生代农民工向现代产业工人转型的瓶颈制约分析

（一）提升技能积极性高，但动力不足

随着科技进步、产业结构调整、行业转型升级，职业素质整体偏低的人力资源现状成为其发展的一大短板。很多人对现状较满意，对个人今后发展并没有太多想法，而现阶段行业内职业技能水平与工资挂钩的政策和激励制度并未普遍实施，依旧有很多技术性不强的工作需要很多一线工人从事。因此，对该群体来说利益驱动不足，提升技能并未构成迫切需求。职业技能整体偏低的另一个原因是不给培训。对普工并无具体培训考核制度及持证上岗要求，企业对此动力不足。愿意组织的企业在投入精力和资本的同时，一方面要面对人员流动大培训效果难显现，另一方面往往还要承担培训时间安排不当易导致工人索要“误工费”或占用休息时间工人应付了事的后果。

调查显示，本企业是否按规定足额提取职工教育经费（企业卷），“是”占 79.4%，“不是”占 20.6%。本企业是否愿意培训技术工人（企业卷），“很愿意”占68.2%，“有点愿意”占27.9%，“不愿意”占3.9%。您企业工资收入分配是否向一线技术工人倾斜（企业卷），“很倾斜”占21.5%，“稍微倾斜”占65.0%，“没有倾斜”占13.5%，。您认为本企业是否愿意对关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技术工人实行协议工资、项目工资、年薪制等分配形式，提高技术工人工资待遇，或者对技术工人实行补助性津贴制度（企业卷），“很愿意”占 59.5%，“有点愿意”占37.6%，“不愿意”占2.9%。是否有对工人开展自主技能评价并落实待遇的制度 （企业卷），“没有”占48.7%，“有”占51.3%。影响企业培训员工技能的因素中，认为培训后留不住人所占的比例最高，占42.6%，其次为职工积极性不高，动力不足，占19.1%，认为企业缺乏有效的手段以及资金的也各占有一成左右的比例。这说明企业对培养工人的整体意愿不是十分强烈，技能提升对工人的收入影响机制还没形成，工人的提升技术技能水平的积极性还有待提高。

（二）人员流动频繁，组织约束性差

流动性频繁表现在时间和空间两个层面。时间上，指的是人员在不同项目间交叉作业、人员所属企业的变动以及由“农民”和“工人”两种身份变换引起的时间不连续而导致流动频繁；空间上指的是作业对象、作业地点变化以及由“农民”和“工人”两种身份变换引起的空间变动而导致流动频繁。该群体的特殊属性是主要内部原因。一方面，农民工游离于城乡之间，绝大部分并没有稳定的企业归属，处于“流放”状态。哪里有任务哪里有高工资就去哪里，对企业缺乏归属感，稍有不顺或家中有事、高工资诱惑等情况出现，即不顾后果而选择离开。不稳定状态的新生代农民工对通过工作实现自我价值和社会价值，并承担企业责任的认识比较模糊。

在本企业职工离职的主要原因中，排第一位的是为了员工个人发展占51.2%，为了收入的占13.7%，为了员工家庭的占10.6%，发生劳动争议的仅占0.2%。在新招聘的员工中，企业最需要的员工（企业卷）：一线普工占36.2%，一线技工占26.2%，技术人员占18.7%。在新招聘的员工中，最难招聘的员工（企业卷），排第一位的是一线技工占28.9%，一线普工占28.5%，技术人员占23.8%。

（三）就业条件差，权益保障缺失

一方面，缺乏有效的组织保障。首先，由于缺乏组织归属，建筑业农民工务工拿到的只有工资，没有相应福利和社会保障。另一方面，社会保障体系不健全。一直以来，我国社会保障体系并不全面统一，城乡间差距较大，流动大没有组织依附的建筑业农民工在务工地（多是城市）大多没有被纳入社会保障体系范围，而在农村参与的社保如医疗只能在老家享受，社会保障体系不健全让这一群体难以留在城市，阻碍了城镇化的推进。

（四）转型制约因素较多，但个体转型意愿上涨

新生代农民工个体能力是支撑就业和生存的重要保证。他们受教育年限较短，技能水平相对不高，大部分仍然是靠体力及加班来换取收入。由于不确定因素太多，新生代农民工缺乏将未来需求转化为现实的动力。因此从现实来看，新生代农民工人力资本水平整体偏低，不利于转型现代产业工人。人的主观能动性发挥重要作用，作为向现代产业工人转型的直接参与者，新生代农民工的个人转型意愿积极与否就具有重要的作用。如果该群体对转型是排斥的，即使客观条件具备也是难以实现的。从调研的情况来看，新生代农民工对转型现代产业工人、期待拥有较稳定、较高待遇，转型意愿较强烈，这就为转型提供了一定可能性。

五、新生代农民工转型现代产业工人的路径探讨

（一）规范和完善技能和素质提升体系，提升职业教育影响力

2019年5月，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》，将全面提升我国劳动者职业技能和就业能力。并提出要对重点群体的培训更有针对性，对新生代农民工等继续开展农民工“春潮行动”“求学圆梦行动”、新生代农民工职业技能提升计划[5]。打造适合新生代农民工特点的职业培训分层体系，充分发挥专业培训机构和工会的优势，提高新生代农民工的职业培训力度，增强就业竞争力，同时注重开展入职后的持续性培训教育。培训的内容既包含专业技能知识，也涵盖法律、劳动卫生与安全、心理等多方面内容，采用现代技术手段，通过宣传册、各类讲座、微信公众号平台、知识竞赛和技能比武等，做到职业培训形式多样内容丰富。新生代农民工的培训也可尝试采用“订单式”模式，签订培养协议，这种模式的特点是由第三方培训机构实施，培训分批次、分层面、分种类，企业做好培训监督和培训成果验收，这样能在一定程度上节省企业的精力和成本。

（二）努力实现现有资源整合，组建全省职校联盟

重点整合八大亿万产业中遴选出来的浙江工匠，分门别类组建工匠师资库，在全省范围内组织八大万亿产业的技能人才，开展以突出问题导向、实践导向，务实管用的专题培训，充分发挥工匠人才的示范引领作用，以此辐射浙江千百万职工。其次，开发技术领头人和技能大师提质增效、转型升级类项目在岗学习，通过开展各种有效的技能培训、比武、考试、技能鉴定，不断提升新生代农民工技能水平，提升技能竞争力，培养各类技能人才队伍，促使高技能人才数量增加，适应新时代产业技能工人发展新要求。再次，对于一些属于普工类的新生代农民工，要促进各岗位工作规范化和标准化，提升各岗位职业化水平，鼓励参加各种有效的技能培训。

（三）充分发挥互联网功能，做好“互联网+”工会普惠化服务

充分发挥互联网的功能，一是创新产业工人队伍建设网络载体，思想引领、技术交流、创新成果展示、文化建设多种形式都可以借助网络平台；二是积极打造网络学习平台；三是做好“互联网+”工会普惠化服务[6](p189)。工会面临“互联网+”的大潮,如何离职工更近、凝聚职工更有力、服务职工更有效?如何更好地维护职工合法权益,增强普惠化服务的实效和满意度?工会只有主动拥抱互联网,不断创新工会工作的方式和方法方法,着力打造网络平台建设,实现工会业务网络化,做到全天候广覆盖。利用公共资源平台，技术、信息、政策和知识实现集成、共享，力争做到方便快捷、务实高效。

（四）强化产业工人队伍建设制度保障，扎实做好维权服务工作

在制度保障方面，完善产业工人作用发挥的制度设计。如党代会代表、人大代表、政协委员等一线职工的比例应不断增加，产业工人身份的党员数量不断增加。党的十九大代表中，明显增加了来自生产和工作第一线的党员代表，占33.8%，比例提高3.3个百分点。工人党员代表198名(农民工党员27名)，占8.7%；专业技术人员党员代表283名，占12.4%。目前来看，对产业工人的制度保障方面还很不完善，需要不断推进，深化改革创新。

扎实做好产业工人维权服务工作。构建政府、工会和企业平等协商机制，完善相关法律和法规。工资分配、劳动定额管理，预防恶意欠薪的管理机制。积极应对新就业形态的机遇与挑战并存的现实，完善符合新就业经济特点的劳动合同、劳务管理和社保等制度。一方面保障职工劳动和经济权益，又要保障民主政治权利。积极推进产业工人队伍建设的配套建设，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。