刘巨钦，宗博强

(1.湘潭大学 商学院，湖南 湘潭 411100；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

一、问题提出

现代组织越来越依赖于人与人之间的协调、沟通以达成组织目标，在这一过程中不可避免地会出现人际摩擦、利益博弈，而职场排斥就是员工之间常见的相对柔性的暴力行为。职场排斥是现代组织不可回避的现象，却未受到管理者足够的重视，管理者更热衷于与企业直接绩效相关的行为和结果，却忽视了对组织中的执行者和践行者的心理状态的关注。

职场排斥指员工在工作场合遭受孤立、排斥等不公平对待的自我感知。根据著名招聘网站Monster的调查，40%的人在自己的职业生涯中遭遇过职场排斥，例如信息截留、穿小鞋、眼神忽视等行为[注]① 资料来源：http://roll.sohu.com/20110624/n311521617.shtml。。对于职场排斥的研究西方学者研究较多，而中国人受儒家文化影响，性格相比西方人更加内敛、沉稳，遭遇排斥行为更倾向于“冷处理”，即通过柔和的方式孤立他人，将其“打入冷宫”，而不是直接使用“热暴力”，即采取肢体接触等行为进行反击。因此，在中国情境下研究职场排斥具有较为重要的现实意义和理论意义。

目前，职场排斥的影响研究主要集中在员工角色内行为，例如离职意愿、主动性行为、反生产行为等，而对角色外行为的影响研究及内部作用机制关注不足，例如员工建言行为。员工在遭遇职场排斥时，会感到自己被边缘化，不受领导、员工待见，低估自己在组织中的价值，最终会影响其建言行为。本研究试图从组织自尊视角，即员工自我感知在组织中的重要性、胜任感，解释其在职场排斥与员工建言之间的发生机制，揭示职场排斥与员工建言行为关系的“黑箱”。

二、研究框架

职场排斥(workplace ostracism)指组织情境中员工所体验到的被忽视的感知[1]，是一种相对柔和的暴力行为。具体而言，职场排斥包括领导-下属、同事-同事的故意冷落、冷嘲热讽、眼神忽视等。“差序格局”的社会氛围、重视“关系”，以及中国人内敛的性格特点，导致中国人偏向选择“冷处理”——职场排斥。回顾国内外文献表明，职场排斥的影响结果研究主要包括员工态度、组织公民行为、亲社会行为、不文明行为等角色外行为，职场排斥-个体行为之间的关系受到个人人格特质的影响。

吴等人(Wu et al.,2016)的研究相较于之前有关职场排斥与组织公民行为之间关系的研究不同，他们基于社会认同理论的视角解释职场排斥降低组织公民行为的原因和条件，研究表明组织认同对职场排斥与组织公民行为的中介作用受到工作移动性感知的调节[2]。杨等人(Yang et al.,2018)整合信息加工理论和资源保存理论，构建了一个调节中介模型，帮助理解同事的排斥行为如何造成员工的反生产行为，发现低政治技能的员工在遭遇职场排斥行为时更容易表现出反生产行为[3]。夏等人(Xia et al.,2019)的研究表明职场排斥会通过降低员工身体优势和情绪能量来影响员工的任务绩效，即遭遇职场排斥的员工通过身体优势和情绪能量两条路径降低其任务绩效[4]。值得注意的是，该研究使用配偶支持作为缓冲变量，桥接了工作-家庭两个领域。

职场排斥对角色外行为的影响主要讨论的是对组织公民行为的影响，受到国内学者的广泛关注。例如谢俊和严鸣(2016)认为，对于高主动性人格的员工,职场排斥与组织公民行为负向关系更弱，且主动性人格正向影响积极应对策略,负向影响逃避应对策略；积极应对策略对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用[5]。而吴隆增等(2010)以社会认同理论和文化价值观为基础，研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用[6]。

图1 理论研究框架

然而，职场排斥与建言行为之间的内部作用机制的研究仍不充分。为了进一步揭示职场排斥与建言行为之间的内在发生机制，明晰职场排斥研究的理论机制，本文将员工建言行为作为因变量。组织自尊(OBSE)的概念最早由皮尔斯等(Pierce et al.,1989)提出，认为高OBSE成员认为自己在组织中是重要的、有意义的、有价值的[7]。组织自尊作为自我能否胜任的认知，主要来源于组织情境中的成功体验及他人评价[8]。因此，本文引入组织自尊作为中介变量，基于自我验证性理论探讨职场排斥对员工建言影响的内在机制。为了进一步理清职场排斥与员工建言的边界条件，本文将主动性人格作为调节变量，从主动性人格的视角解释职场排斥的影响边界。本文的研究框架如图1所示。

三、理论基础与研究假设

(一)职场排斥与员工建言

排斥是指个体被他人忽视或拒绝程度的一种自我感知[9]，例如古希腊利用排斥达到惩罚他人的目的。排斥行为常被应用于心理学研究，而职场排斥作为排斥的一种形式已开始受到管理学界的关注。职场排斥广泛存在于工作场所当中[1]，尤其受儒家思想等传统文化影响下的中国人相比西方人更内敛、温和，差序格局的社会氛围[10]促成了“圈内人”文化，进而导致中国人面对排斥行为时选择沉默应对，因此基于中国情境下的职场排斥研究更具意义。职场排斥对工作行为、工作态度、员工心理影响的研究取得了突出的贡献，如职场排斥影响员工身体、心理健康[11]，职场排斥正向影响员工心理痛苦[12]，负向影响员工满意度[13]、组织公民行为[5-6]等。

建言即建言献策，是信息自下而上的流动。中国自古重视纳谏文化，通过广开言路以悉民情。缺乏建言行为会对团队和组织绩效产生严重的负面影响；然而，在中国情境下当员工有想法、担忧或意见时，他们往往会保留建议，因此有必要明晰影响员工不愿表达建言行为的影响因素。现有研究中，彭等人(Peng et al.,2019)研究发现，支持性高的情境下员工更容易表现出建言行为，例如领导特质(正直)和相互依赖的情境[14]。

基于互动公平视角，职场排斥这种负面行为会增加员工建言行为的成本，负向影响自利性需要；另外，不公平对待使得员工控制感降低[1]，导致遭受职场排斥的员工更倾向于谨言慎行[15]。尤其是受儒家文化影响，“低调行事”“沉稳内敛”，再加上中国人中庸式的价值取向等，使得员工不愿做出头鸟[29]；强调“和谐”氛围，使得员工不愿表达，保留自己的想法，维持现状[16]，从而降低建言行为。因此，本文提出以下假设：

H1：职场排斥对员工建言行为有负向影响。

(二)组织自尊的中介作用

自尊是个人自我价值、胜任力的自我评估[17]，高自尊的人更容易获得自信和幸福感。后来，学者基于组织情境提出了组织自尊概念，皮尔斯等(Pierce et al.,1989)指出组织自尊是个人在工作中内在需要被满足的程度[7]，拥有高组织自尊的员工有“我说了算”的信念，并有一种通过组织角色满足自己需求的感觉。这种自尊一方面来自世俗评判，如个人社会影响力、地位、与重要人物的紧密关系等；另一方面，和与生俱来的特质有关，例如天生的高自尊、自信、舍我其谁的气质。

组织自尊是个人与情境相互作用而形成的感知[17]，它与过去成功的体验、上级的支持、有利的组织情境有关。研究表明，支持型的组织情境能够提高个人的价值感、成就感等正向感受[18-19]；员工在职场中体验的排斥会降低员工的自尊感[6]。作为组织中的一员，排斥行为扼制了员工的自尊需求，员工因此自诩为不受欢迎、游离于组织群体之外的人，从而降低了组织自尊。

职场排斥作为一种主观感受，与情景互动过程中形成了组织自尊。根据自我验证理论，自我概念与接收到的外界反馈匹配时会提高个人的预测感、控制感[17，20-21]，所以人们通常为了获得这种控制而故意曲解、编码外界信息使得自我概念与外界评判一致。职场排斥是一种显而易见的负面信号，当员工接收到后会主动调整自己内部概念以保持与接收的信号一致，即职场排斥的升高会降低员工的组织自尊感。综上所述，本文提出如下假设：

H2：职场排斥对组织自尊有负向影响。

建言不是为了批评而建议，目的是使组织朝着正确方向前进[22]；建言行为不管是利己还是利组织的目的，都是希望通过指出组织中的问题以期组织有效运作；建言行为并未写进组织规章制度中，只是一种组织未要求的自发性的行为[23]，绩效考核通常没有衡量它的指标，也没有明文规定，但建言却对组织的健康发展十分重要。建言行为的影响因素研究主要集中在个人、领导、组织层次。个人层次，如核心自我评估高的员工更倾向于建言行为[24]；领导层次，如中国传统式领导方式(威权领导)负向影响建言行为[25]；组织层次，如高绩效工作系统显著正向影响建言行为[26]。根据行为决策理论，人们在决策时会对决策结果有个预判的过程，即对决策的风险成本评估，从而选择最优方案[27]。员工若预期到建言结果带来成功体验以及积极的评价，会更主动地表现出建言行为[28]。

组织自尊是组织成员是否重要的自我评价[19]，组织自尊会影响其组织行为，高组织自尊的员工通常在组织中是意见领袖、风云人物，有强烈的主人翁意识[7]，他们通常在组织关键时刻挺身而出，彰显能力，当组织面临困境的时候他们感同身受，有强烈的使命感。研究表明，当因为高组织自尊带来的自我满足感等积极感受后，员工会维持相应行为以保持这种积极感受[17]；利己为导向的建言行为通常会获得领导青睐，容易引起上级关注，从而导致上级对该员工的积极评价，这种来自权威个体的积极反馈有利于员工的组织自尊的提高。总之，根据自我一致性理论，个人倾向于自我概念与外界反馈保持对应[29]，当组织自尊提高时，这种积极的反馈使得员工主动调整内部概念以对应外部反馈，即通过积极建言的方式。

综合H1和H2，本文提出以下假设：

H3：组织自尊在职场排斥与员工建言关系中起中介作用。

(三)主动性人格的调节作用

个体认知差异通常与稳定的人格特质有关。主动性人格是一种稳定的人格特质，描述的是一种行为倾向，这种特质的个人容易发现改变组织的机会，并以此采取行动[30]。主动性人格较强的员工通常能积极应对外界压力，将困难视为机会，如谢俊和严鸣(2016)的研究发现主动性人格高的员工即便面对职场排斥的压力，仍然可以保持一定的组织公民行为[5]。根据压力转换理论，不同的人格特质在压力面前的表现方式存在差异。主动性人格也会会导致个体行为的不同[31]。主动性人格的员工通常对工作更满意，更愿意表现积极的行为，如李等人(Li et al.，2010)基于关系视角发现主动性人格较高的员工的工作满意度更高，更倾向表现组织公民行为[32]。所以，当高主动性人格的员工面对职场压力时，拥有更多应对压力的资源和能量，这些积极能量能够缓解压力对工作行为的影响；而低主动性人格的员工，因为本身已经在工作中枯竭，能量损耗严重，所以当面对职场排斥时较容易引发消极体验，从而采取更消极的应对行为，即降低建言行为。

综上所述，本文提出以下假设：

H4：主动性人格在职场排斥与员工建言的关系中起调节作用，高主动性人格能够缓解职场排斥对员工建言的负向关系。

四、研究方法

(一)研究样本

本研究采用问卷调查的形式收集数据，数据搜集工作从2016年12月中旬持续到2017年4月初，企业集中在湖南、广东、浙江等省份，主要通过三种途径取样：(1)随机取样，根据南方某大学电信学院校友录随机抽样，获得企业联系人允许后通过电子邮件方式对员工进行问卷调查；(2)通过实地调研发放问卷；(3)通过熟人对其所在企业的员工发放问卷。为了避免同源偏差对结果的影响，本次研究采取直系领导与下属配对的调查方式，问卷分为主管问卷和员工问卷，员工问卷部分包括个人基本信息及职场排斥、组织自尊、主动性人格三个变量的问卷，主管问卷部分由直系领导对其下属建言行为进行评价。

调研总共发放问卷300份，对主管与其下属进行配对，最终获取有效问卷242份，回收问卷有效率为81%。对员工基本信息的描述性统计发现：在性别方面，男性占46%，女性占54%；在年龄方面，24岁及以下占25.5%，25～34岁占43.6%；在学历方面以本科为主，占57%；工作类型以技术、营销为主，分别占36.2%、35.8%；工作年限以3年内为主，占53%。

(二)变量测量

本文所采用的量表均来自国内外主流期刊已经发表的文献，且都有较好的信度和效度。

(1)职场排斥，采用费里斯等(Ferris et al.，2008)[1]开发的10题项量表,该表为李克特五点量表(以下所有量表均为五点量表)，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.86。

(2)员工建言，采用梁等人(Liang et al.，2012)[33]开发的10题项量表，由直系主管填写，该量表在本研究中的信度系数为0.88。

(3)主动性人格，采用卡迈尔-米勒和万贝格(Kammeryer-Mueller & Wanberg，2003)[34]开发的10题项量表，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.85。

(4)组织自尊，采用皮尔斯等(1989)[7]开发的10题项OBSE量表，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.88。

(5)控制变量。为了控制无关变量对结果的影响，本文将性别、年龄、工作年限以及学历作为控制变量放入回归分析。

(三)统计分析方法

本研究采用软件SPSS 22和LISREL 8.80进行统计分析。先采用验证性因子分析(CFA)检验潜变量之间的区分效度，同源偏差分析；再检验量表信度系数，进行描述性统计分析；最后通过层次回归检验研究假设。

五、研究结果

(一)验证性因子分析

为了考察变量间的区分效度，本文通过验证性因子分析(CFA)检验了职场排斥、自尊自尊、主动性人格、员工建言四个潜变量的区分效度。本文将数据进行验证性分析检验各个模型拟合度。考虑到变量测量题目较多，为了获得较好的模型拟合度，本文依据探索性因子分析所得结果，分别把这四个变量中荷载最高和最低的题目打包，然后再把次高和次低的题目打包，依此类推，最终每个变量形成三个指标。表1的结果显示，四因子模型相较于其他模型拟合指数最佳。因此，四因子模型具有较好的区分效度。

此外，本研究是员工和主管同一时间填写，可能存在同源误差，本文通过赫尔曼(Harman)单因素检验方法，并未出现析出一个或某个因子的解释力特别大的情况，证明本研究同源偏差不是特别严重。

表1 验证性因素分析结果

注：WO代表职场排斥,PP代表主动性人格,OBSE代表组织自尊,VO代表员工建言,“+”代表合并因子。

(二)描述性统计分析

表2为各个变量的均值、标准差及相关系数。由表2可以看出，职场排斥与员工建言(r=-0.18，P<0.01)和组织自尊(r=-0.22，P<0.01)及主动性人格(r=-0.20，P<0.01)显著负相关；主动性人格与员工建言显著正相关(r=0.57，P<0.01)；组织自尊与员工建言显著正相关(r=0.44，P<0.01)。这些研究结果为后面的假设验证提供了支持。

表2 变量均值、方差及相关分析

注：N=242,*P<0.05,**P<0.01；

性别a：“1”—男，“2”—女；

年龄b：“1”—24岁及以下，“2”—25至34岁，“3”—35至44岁，“4”—45岁及以上；

工作年限c：“1”—1年或以下，“2”—1至3年，“3”—3至5年，“4”—5至10年，“5”—10年以上；

学历d：“1”—初中及以下，“2”—高中(中专)，“3”—大专，“4”—本科，“5”—硕士及以上。

(三)回归结果

本研究采用层级回归方法验证研究假设，以员工建言作为因变量，在控制人口统计学变量的基础上考察职场排斥对员工建言的主效应。表3回归分析的模型2结果显示，职场排斥对员工建言具有显著的负向效应(β=-0.20，P<0.01)，假设H1得到验证。

中介效应的检验参照巴龙和肯尼(Baron & Kenny，1986)[35]的做法，分四步进行建言。(1)主效应，假设1已经验证；(2)自变量对中介变量的影响，表3模型1结果显示，职场排斥负向影响组织自尊(β=-0.22，P<0.01)，假设H2得到验证；(3)中介变量对因变量的影响，通过表3模型3可以看到，组织自尊对员工建言具有显著负向作用(β=-0.45，P<0.001)。

中介作用检验的同时加入组织自尊和职场排斥对员工建言的影响，对比加入组织自尊后职场排斥对员工建言的影响是否消失(完全中介)或者减弱(部分中介)。通过表3模型4的结果可以看到，组织自尊对员工建言有显著的正向作用(β=0.43，P<0.001)，而职场排斥对员工建言的影响由原来的(β=-0.22，P<0.01)降低到(β=-0.10，P不显著)，说明组织自尊完全中介了职场排斥与员工建言的关系，假设H3得到证明。

表3 层级回归统计结果

注：N=242；*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001。

图2 不同主动性人格水平的员工面对职场排斥时表现出的建言行为差异

为了证明主动性人格的调节作用，本文将员工建言作为因变量，依次加入控制变量，标准化后的职场排斥变量和主动性人格变量，最后放入职场排斥与主动性人格的交互项，以上分析对自变量和调节变量进行了标准化处理。由表3模型6可以看到，职场排斥与主动性人格的交互项对员工建言有正向的作用(β=0.29，P<0.05)，说明主动型人格调节了职场排斥对员工建言之间的关系。本文据此画出在不同主动性人格的作用下职场排斥对员工建言影响的调节作用图(见图2)。如图2所示，具有高主动性人格的员工能够缓解职场排斥对员工建言的影响。综上，假设H4得到验证。

六、讨论

职场排斥是组织管理不可忽视的命题[36]，然而，近年来权威期刊发表此类研究越来越少，一方面源于职场排斥作为一种隐藏的负面的职场压力，其可探讨的空间有限，不适合长期的研究追踪；另一方面，搭乘前些年有关“黑暗面”的研究风口，大量学者涌进负面研究，职场排斥自然是一个不容忽视的研究现象。对于进入研究低谷的职场排斥研究，本研究继续挖掘其与员工建言行为的内部机制，期望进一步明晰职场排斥的作用机制研究，并引入近些年被高频研究的主动性人格变量作为本文重要的调节要素。研究通过对242份上下级配对数据分析，证明了主动性人格在职场排斥与员工建言之间的调节作用，高主动性人格能够缓解职场压力对员工建言的负向作用；组织自尊在职场排斥与员工建言之间起中介作用，进一步揭示了职场排斥与员工建言之间的“黑箱”。

(一)理论贡献

职场排斥和员工建言是近些年管理界研究的热点问题，本研究的理论贡献在于：

第一，职场排斥的影响作用的研究主要集中在角色内行为，而有关角色外行为的研究大多学者关注组织公民行为，而忽视了对建言行为的关注。建言是帮助领导层了解基层管理问题的有效途径，探讨抑制建言行为发生的情境因素有利于拓展现有理论，对实践也具有指导意义。另外，本文首次将职场排斥、建言行为、主动性人格、组织自尊整合成理论模型进行研究，丰富并发展了现有理论成果。

第二，本文整合组织自尊和自我验证性理论，洞见了职场排斥与建言行为的内部机制。组织自尊是影响领导-员工行为关系，情境-员工行为关系的重要变量，本文用自我验证性的理论解释了为什么组织自尊高会促进建言行为的机理，明晰内部发生的逻辑。另外，以往研究大多引用社会认同理论，社会交换理论等，本文采用自我验证性理论拓宽了理论视角，为以后有关此类的研究完善了理论基础。

第三，采用主动性人格变量作为本研究的调节变量。员工个人稳定的人格特质会影响员工对情境的行为反应，采用主动性人格即符合常理也具有理论依据。主动性人格的特质对压力与行为之间的关系具有缓冲作用，本研究的结论可进一步推广到其他此类关系的研究中。已有主动性人格的研究指出其在组织中是较好的压力-行为缓冲变量，本研究结论进一步验证了此类观点。

(二)管理启示

越来越多企业鼓励员工建言，并通过制度化、规范化保障信息向上流动，而反观现实，收效甚微。本文的研究结论可以为企业具体的管理工作提供一些借鉴。

第一，招聘环节关注员工的人格特质。与之前在西方语境中进行的研究一致，主动性人格在中国是一个有用的解释变量，这一发现扩展了其预测效度。本研究的结论表明高主动人格的员工更能有效应对职场的压力，从而做出有利于组织的行为，因此中国的组织应该把积极主动的个性作为选拔和提拔员工的更广泛标准之一。具体而言，在人才选拔时加入人格测验以了解员工的性格类型，对于高压力的岗位应该选拔主动性人格高的员工，在领导提拔时也应重点考察员工个体的人格特质。

第二，企业应该关注员工的内在需要。本研究发现具有较高组织自尊的员工更愿意表现建言行为，而组织自尊本身是一种员工的主观评价，这与员工对外界环境刺激的认知反应有关，已有研究的结论表明当员工处于支持性的组织情境时更有利于组织自尊的提升。所以，企业在文化建设、组织制度建设时应该以人为本，尽量把员工的主观感受放在重要位置，营造良好的企业文化，使得员工有归属感；并提供具有竞争力的薪酬，领导者适当给予员工正向激励，这样员工才会表现出更多利组织的行为。

第三，关注受排斥群体。虽然本研究的结论表明感受到排斥的员工会抑制其建言行为，这对于组织是不利的，但是企业在具体管理时不能因为这部分员工较低的主动性行为而采取负向反馈，甚至惩罚，而是应该真正帮助员工个人解决心理忧虑，主动交谈，帮助员工融入集体。另外，在选拔的时候也要尽量避免选聘有职场排斥倾向的员工。

(三)研究局限性及未来研究方向

第一，问卷是在同一时间收取，并没有选择时间跨度分阶段收取，可能会产生同源偏差。未来研究在研究设计时应该分时间段去收集问卷，以减少同源偏差。

第二，问卷发放主要集中在湖南、广东、浙江三省，研究结果的外部效度解释能力有待进一步探讨。今后研究中应该扩大调查地点范围，行业范围，以增加研究外部效度。

第三，本文使用的量表主要由国外学者编著，而中西方文化差异性较大。因此，今后研究应该采用适合中国文化的本土化量表。