夏 云，戴 绯

(武汉理工大学 人事处，湖北 武汉 430070)

创建“双一流”大学离不开高质量的人才资源支持。随着国内高校之间的人才战日益白热化，高层次人才成为众多高校竞逐的对象。然而，由于缺少有效的评价体系和工具，目前国内高校对教师人才的使用成本和效益状况普遍缺乏准确的认识，对不同学科和不同层次教师人才的需求计划及引进决策大多基于经验。重引进轻培养、人才攀比、引而不用等现象日益普遍，“高校挖人竞赛”和“职业跳槽教授”同时并存，一方面导致高校人才成本急剧增长，另一方面又无助于高校的学科发展，且一定程度上打击了已有人才的士气，“招来女婿气走儿子”的现象频现。越来越多的高校人力资源管理者认识到，人才的引进与保留是一项昂贵且持久的工程，仅仅依靠“高薪”而无计划地“挖人”是不可持续的，而优化人才的结构与配置，在用好已有人才资源的基础上将有限的资源用于引进最急需、最具潜力的人才，不仅是合理控制人才成本、提升人力资源管理水平的需要，更是快速提升高校办学质量和社会影响的必然要求。

人才配置优化，就是在给定的约束条件下，将有限的可用人才分配到各个单位和部门，以实现既定的目标，如利益最大化、成本最小化、总体效益最大化等[1]。传统的人才配置优化是经典运输问题的一个特例，即将待分配的人员指派到数量相等的空缺岗位[2]，可以通过基本的整数线性规划实现。然而，高校教师人才的配置相对复杂得多，不但人、岗数量并不相等，而且人才和岗位的类型、层次和任职要求都各不相同。

目前国内理论界对教师人才的配置问题虽有涉及，但以原理、原则和思路等定性讨论居多，实际可操作性不足。国外关于高校教师人才配置的针对性研究也不多见。TOROSLU[3]以军队为组织背景提出了一种改进的方法，将人才的等级用层级图的形式表示，空缺岗位表示为“森林”，岗位的层次用不同的树来体现。TOROSLU等[4]进一步提出了一种 “基于层次排序”的多目标优化模型，在兼顾人、岗的层级排序和资源约束的基础上实现人-岗最优匹配。

但这些模型不但求解比较复杂，不便于人力资源管理人员应用，而且假设目标和约束都已明确，这与我国许多高校的实际情况并不一致。虽然“以成本为约束、以效益为目标”已成为共识，但对于很多高校来说，人才引进政策的多变性及“一才一议”、“特评特聘”等各种引才措施的运用，使得成本计算变得很复杂。此外，学校层面对教师人才的评价缺乏长期、稳定的标准，各个单位对教师的考核各自为政，又使得效益分析缺乏有效依据。

笔者在梳理我国高校教师人力资源成本和效益评价要素的基础上，建立符合我国高校实际情况的教师人才结构和配置多目标优化模型，以期为高校教师人才的配置优化提供实用工具，为人才引进决策提供理论支持。

1 高校教师人力资源成本效益评价要素

1.1 高校教师人力资源成本结构

人力资源会计理论将人力资源成本划分为取得成本、开发成本和重置成本[5]，而高校教师人力资源成本可以分为人员费用支出(工)、公用费用支出(费)和固定资产折旧费用(料)3类[6]，或概要地归集为人才取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、去职成本5个方面[7]，也有学者认为高校的人力成本应当包含资本性成本摊销值与当期费用性成本两方面[8]。特定时段的人力资源成本可以通过这些要素的简单累计得到。

通常情况下，尽管各高校的人力资源管理水平存在差异，但以下几个基本成本要素都有详细的记录与统计：①安置成本，如安家费、科研启动金；②能力开发成本，如各类专项培训投入、访学资助、教师培训补贴；③使用成本，含薪酬、各类奖励；④保障成本，如社保、公积金、货币化补贴。这些成本要素构成了高校教师人力资源成本的主体，而人力资源成本是人力资源配置优化的基本约束条件。

1.2 高校教师人力资源效益评价要素

高校教师人力资源效益是高校投资于教师人才队伍建设而带来的产出，主要体现为经济效益和社会效益两个方面[9]。经济效益要素通常是高校教师人才工作成果的物化表现，如教师人才资产、教学成果、科研成果、社会服务等[10-11]，由于这些要素都具有层级性(如不同人才层次和不同的成果等级)，往往需要通过相应的系数折算为标准“当量”，如人才当量[12]。社会效益要素则是这些成果对社会的贡献与影响[13-14]，体现为高校各学科的研究水平与学术地位、学校的整体声誉与社会影响力。其中，学科学术地位和学校社会声誉是两个不同层级的效益评价：在将全校教师队伍作为一个整体时，使用学校声誉指标；而在考察高校内部各个单位的教师资源时，则使用学科的学术水平和地位来描述。

显然，高校教师人力资源效益要素的量纲各不相同，且不可能进行绝对评价。事实上，对教师人力资源效益进行评估的目的通常是为了对不同单位、不同层次的教师人才进行横向对比，为教师人才的配置决策提供支持，并不需要计算教师人力资源绝对效益。因此，在操作层面，可以将某个待评价对象设置为参照标杆，将其他待评价对象的表现与其进行相对比较，以“相对效用值”作为评价结果。这一做法目前在国内外一些较有影响的大学中被普遍采用[15]。

2 高校教师人力资源结构优化模型

高校人力资源结构优化的目标是在既定的编制约束和人力资源成本预算下，合理配置不同层次、不同学科的人才数量(或比例)，以实现人力资源总体效益的最大化。这其实是一个两阶段、多目标优化问题：①整体层次结构优化，即在学校层面确定全校不同层次人才的最佳数量(或比例)；②学科分布优化，即在全校教师总量和层次配置目标下，各学科单位分别需要配置的教师数量及其层次分布。

2.1 高校教师人力资源层次结构优化

对于高校人力资源决策者来说，好的人才引进决策应该满足以下几个基本目标：①教师队伍的规模(数量和当量)满足学校教研工作的需要，即总量达到规划目标值；②教师人才的总体效益产出越大越好；③人力资源总成本不超过预算。

记全校的教师人才总数量目标为Q，总人才当量目标为D，教师人力资源总成本预算为C，总效益目标为U。假设教师人才分为m个层次，若第i层次(如正高级)教师人才的数量为xi，其人均人力资源成本为ci，人均人力资源效用为ui，人才当量系数为ai，则全部教师人才的总当量为∑aixi，总成本为∑cixi，总效用产出为∑uixi。据此建立目标规划模型Ⅰ：

(1)

xi≥0,i=1,2,…,m

2.2 高校教师人力资源学科分布优化

一般情况下，高校各学科(单位)之间的发展并不均衡，学科实力及所处发展阶段并不一致，且人才供需状况导致不同人才的引进成本、产出效用都有差异。为了在统筹兼顾的同时又做到效率优先，需要对高校的教师资源在各学科(单位)的配置进行合理调控，既保障各学科(单位)正常发展所需人才的供应，又能最大化全校人才队伍的整体效益。

从学校角度，教师人才在各学科单位的分布仍然应该满足以下几个基本目标：①数量满足各学科单位教研工作的需要，但不能超出计划；②人才的总体效益产出越大越好；③人力资源总成本不超过预算。

假设全校的教师人力资源总成本预算为C，总效益目标为U，层次i教师人才的数量目标为Qi(通过模型Ⅰ得到)，学校学科(单位)数量为n，第j个学科(单位)的教师人才需求数量为Qj。记单位j第i层次教师人才的实际配置数量为xij，其人均人力资源成本为cij，人均人力资源效用为uij。则全部教师人才的总成本为∑∑cijxij，总效用产出为∑∑uijxij。由此建立目标规划模型Ⅱ：

(2)

0

xij≥0;i=1,2,…,m,j=1,2,…,n

3 教师人才配置优化模型的应用：以A高校为例

3.1 A高校教师人才配置优化基础数据

A高校是一所教学研究型高校，以工学为主，理、工、经、管、艺术、文、法等多学科相互渗透，但各学科之间发展存在一定的不均衡。现需要对该校2019年的教师人才配置工作提出优化建议，以便为年度的人才引进决策提供支持。高校教研人才层次分类繁多，为了简化且不失一般性，笔者只考虑中级、副高、正高3个层次，关注该校12个教研单位。

该校2019年教师人才总体成本和效益评价要素如表1所示，学校和各教研单位不同层次教师的成本效用目标分别如表2和表3所示。该校的人才当量系数设置为正高∶副高∶中级 = 2∶1∶0.8。由于涉及到财务信息，这里将人力资源成本数据进行了比例化处理(即将实际成本的数值整体除以某个固定数值)，而人力资源效益则采用相对效用值，即以该校“C学院副高职称教师”作为参照基准而得到的相对值。

3.2 全校不同层次教师人才结构优化

在编制有限的情况下，学校首先需要对整体教师人才队伍的结构进行优化，即在既定的人才总量、成本和效用约束下，确定不同层次人才的最合理的数量。该校对4个分目标的重视程度相同，即模型Ⅰ中p1～p4取值相同，均为0.25。将表2数据代入模型Ⅰ，应用MS Excel 2010的“规划求解”工具，选用非线性RGR求解，在0.000 01精度水平，得到2019年度全校教师队伍层次结构的一个优化方案，如表4所示。

3.3 各学科单位教师人才配置优化

从学校层面确定了教师人才的总量和分层次结构之后，需要据此向各个教研单位分发“人才配额”，即确定各个单位不同层次教师人才数量。根据A高校的人力资源总体发展规划，让有限的教师人才创造出最高的效用是首要目标。同时，为了保证教学科研秩序，各学科单位的教师数量需求必须得到保障。另外，需要对高职称层次教师数量加大控制。据此，该校设置各目标的优先级如表5所示。

表1 A高校2019年教师人力资源成本效用评价要素

表2 A高校2019年教师人力资源成本效用目标

表3 A高校2019年各单位教师人均成本和效益控制目标

表4 2019年度A高校教师层次结构优化方案

将表3～表5的数据代入模型Ⅱ，应用MS Excel 2010的规划求解工具，选择非线性GRG方法，设置收敛精度为0.000 1，采用多初始点策略进行解算，得到一个可行解，如表6所示，该结果可以为A高校2019年度各教研单位教师人才配置提供参考。

为了消除不同目标对应指标量纲差异的影响，在求解时不是控制分目标的绝对偏差量，而是控制了相对偏差比率。需要说明的是，由于模型中变量(70个)和约束条件较多，寻找全局最优解较困难，每次运算得到的只是局部最优解。通过多次求解，从成功收敛的运算结果中选择多个结果进行平均的策略，改善最终求解结果。

表5 A高校教师人才分布优化模型基本参数设置

表6 A高校2019年各教研单位教师人才配置方案

在得到各单位的教师人才配置方案之后，结合人员退休计划的相关数据，可以进一步优化各单位、各层次教师人才引进方案。该结果还可为学校职称评定等工作提供支持。

4 结论

笔者应用成本效用分析的思想，基于人力资源成本效益评价要素体系，建立了高校教师人才配置的两阶段多目标优化模型，并在A高校进行了应用。在第一阶段，从学校层面，考虑全校教师资源的总成本和总效用目标，对全校不同层次教师人才的数量分布进行优化；在第二阶段，基于各层次教师人才的数量优化结果，进一步优化教师人才在各学科单位的分布。应用结果表明，该模型具有较高的合理性和可操作性，为国内高校优化人才配置、制定科学的人才引进策略提供了有益的参考和有效的工具，也为高校教师人才编制预算及职称管理等工作提供了方法借鉴。