罗珺

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-181-01

摘 要 现代人力资源管理进一步提高了企业的管理水平。但是国企在人力资源管理中目前仍然存在不少急待解决的问题。国企怎样充分有效地利用人力资源管理的优势，充分激发国企强劲的生命力和竞争的活力，是国企管理者面临的重要研究课题。本文通过对当前国企人力资源管理中存在的困境进行了认真分析论证，有针对性的提出了应对策略和措施，以加强和优化国企人力资源管理工作。

关键词 国企 人力资源 管理 问题 策略

一、引言

党的十九大提出新的伟大奋斗目标。习主席带领我们走进新时代、开启新征程、奋斗新目标。面对这样的情形，国企积极探索混合制改革、产业转型升级，努力探索更加具有竞争力的现代企业管理体制，为提高企业的核心竞争力而开展了“攻坚战”的改革与创新。

二、国企人力资源管理存在哪些问题

1.国企人力资源管理观念滞后，旧的传统的人事管理理念根深蒂固，急待改革创新企业人力资源管理理念。国企是我国的经济发展的主力军，也是受传统计划经济体制影响较为严重的。在我国40多年的开放改革的进程中，国企时常弱化人力资源管理在企业发展的决定性的关键作用，时常忽视人力资源是第一资源的关键环节的管理。

在现代企业人力资源管理过程中，真正的人力资源部门应是一种管理决策和咨询服务的职能机构。所谓现代人力资源管理，就是指在现代企业管理过程中运用系统的科学方法，对于和一定物力相结合的人力进行合理的职业技术培训、劳动组织和调配、充分发挥人主观能动性，达到人尽其才，事得其人，人事相宜，人职匹配，以实施组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。它包括：制定人力资源计划，工作写实与分析、岗位描述与岗位设计，生产工艺流程再造、核算人力资源成本，人力资源招聘与配置，劳动关系管理，培训与开发，绩效考评，员工职业生涯发展，员工薪酬与福利保险，员工档案管理等内容。

原有国企人事行政部门却是一种权力型机构，将企业员工看作一种管理对象，而不是把人力资源当作资源去开发利用，导致国企人力资源管理功能的错位和薄弱化，失去人才竞争的活力。究其主要原因是旧的传统人事管理理念根深蒂固。

2.国企人力资源绩效评估和激励机制的不完善。首先，国企人力资源管理缺乏科学、有效的绩效考评体系，绩效考核制度流于形式，绩效考核指标呆板简单，绩效考核结果出现“地板效应”和“天花板效应”的两个极端。难以发挥员工的主观能动性和创造力，对员工的发展产生较大的阻碍作用，进而影响了企业的人力资源管理作用的发挥。

其主要原因是受旧的传统人事管理机制的严重影响。例如，在管理层次上只是执行上级下达的任务，缺少决策功能。在管理策略上侧重于当前或近期的事务性工作，是战术性管理而不是战略性管理。在管理体制上多为被动反应型管理。

3.国企绩效考核的指标单一、定性的较多、量化的较少，缺少关键业绩指标。目前大部分企业已经认识到了激励机制能够有效激励员工提高工作效率，但是有的企业限于资金、人力资源及组织架构等各个方面因素，严重影响企业员工绩效考评的激励作用的发挥，严重阻碍企业人力资源的科学开发，严重阻碍了员工的创造性和创新能力的发挥。

三、提高国企人力资源管理效率的应对措施

1.建立完善的岗位责任制与公平竞争的激励体制。首先要建立完备的岗位编制和岗位责任制，使每一个员工明晰其岗位在企业构架中所处于的地位和作用。二是建立健全岗位职责规范，要求每一个员工明确自己的岗位职能、权限所承担的责任与义务。三是设定严格的岗位编制和人员数量编制。对于不同岗位，根据员工的“个体差异”，不同学历，不同的经历，不同的技能水平等要素，有针对性的采取不同的激励方式。真正体现人岗匹配、人职匹配、岗责匹配、职薪匹配的原则精神。

2.建立公开透明的人力资源管理的规章制度。如招聘机制、晋升机制、奖惩机制等，创造企业员工团队合作公平竞争的环境和条件，充分激发员工的聪明才能，激励员工岗位成长和岗位成才，这是国企用人、留人、培养人，提高企业核心竞争力的关键。努力建设企业人力资源的人才库，努力达到人尽其才，用其所长。

3.建立完善的绩效考核体系。企业绩效考核一直是企业绩效管理的重点和难点，绩效管理分为企业绩效管理和员工绩效管理，绩效管理的成败直接决定了企业的业绩。加强对员工的绩效考核，是企业人力资源管理的关键环节，是实现企业经营目标的重要措施。员工绩效考核评价主要从自我评价、上级评价、同级评价、下级评价、服务对象评价等多个维度进行。使员工岗位目标与企业战略目标保持一致性。绩效考评的作用主要体现为绩效改进、员工培训、员工激励、员工晋升和薪酬待遇等。从而激发员工的工作积极性，实现企业的战略目标。

4.大力提倡“人力资源是第一资源”的企业管理理念。在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员应当转变理念，建立正确的人才观，要有“以人为本”的观念。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源。其次，还要建立正确的求才、用才、留才机制及内部合理的人才流动政策。企业的竞争归根到底就是人才的竞争。

四、结语

随着市场经济的发展，现代企业制度不断完善，人力资源管理的战略作用越来越突出。为了加快企业的转型升级，不断增强国企的核心竞争力，每个国企都应该结合实际、研究自身在人力资源管理中存在的问题，制定相应的策略，持续改进。通过科学]的人力资源管理，促进国企高质量的发展。

参考文献：

[1] 刘诗玮，王斯琦，毛思蕴.国有企业激励机制现状及问题分析[J].企业改革与管理，2018（2）.

[2] 杨建军，马韧.中小企业管理与科技[J].浅析国有企业人力資源管理存在问题及对策， 2011（10）：21-22.