[提要] 本文从培训需求分析的概念入手，分析培训需求分析的作用，介绍三要素培训需求分析模型包含的三个方面的内容，以及三要素培训需求分析模型操作步骤和方法，以及在操作三要素培训需求分析模型时应注意的事项。

关键词：培训需求分析;三要素模型

中图分类号：F404.1 文献标识码：A

收录日期：2019年4月1日

很多企业都非常注重培训，但是培训效果不是很好。其中一个很重要的原因是培训需求分析工作做得不到位。培训需求分析是培训的首要环节，这个环节出了问题，培训的后续工作是很难有效果的，但是很多企业在培训需求分析方面往往不够重视。

那么，什么是培训需求分析呢？培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。培训需求源于企业希望员工达到的技能或素质、水平或状态与员工现有的技能或素质、水平或状态存在的差距。这样的差距原因有很多，差距可能来自员工自身的专业知识和专业能力水平的问题，也有可能来自企业的软件、硬件设施的不完善，例如规章制度不完善。所以企业培训需求分析主要工作是找准培训对象是谁，培训主要内容是什么。

培训需求分析具体作用体现在几个方面：第一，培训需求分析能决定培训的价值与成本，因为通过科学合理的培训需求分析，能够明确企业在本年度内需求培训哪些内容，通过什么形式展开培训，这样对于完成培训内容的费用基本能够进行较为准确的估计，也能估计培训后能给企业带来什么样的培训效果。第二，能让员工明确自己同岗位、部门和组织之间的差距。培训需求分析就是要分析员工在知识、技能和态度等素质方面与岗位部门组织要求的差距。没有进行培训分析之前，员工可能意识到自己在某方面的不足，但是不够系统和深入，通过培训分析工作以后，员工能够清晰地知道自己同岗位、部门和组织的差距在哪里。第三，通过培训需求分析能够让企业各方达成共识，获得企业各方的协助。通过培训需求分析，企业各方参与其中，在参与过程中，能够真实客观地看到和了解实际问题的存在，所以当培训需求分析结果出来后，企业各方容易接受，达成共识。第四，做好培训需求分析工作能够为培训计划、培训实施以及培训评估奠定坚实的基础。通过培训需求分析后，企业确定需要培训什么内容，有了具体的培训就可以根据组织员工工作性质和工作进度情况安排培训计划;知道了具体的培训内容，对于采取何种培训效果评估方式就比较容易。

培训需求分析有如此重要的作用，那么如何去完成这项工作呢？现在企业有很多好的方式。但是，三要素模拟在培训需求分析方面具有很重要的地位。特别是在企业进行深入系统地开展培训需求分析时，是一个很重要的工具。三要素模型是由Goldstein于1991年提出的一个模型。他认为培训需求评估应该包括三个方面的内容，即组织分析、员工分析以及任务分析。该模型的优势在于深入和系统，逻辑性比较强;缺点是工作要求比较高。但是，要用好这个工具，却不容易。三要素培训需求分析模型，分成以下三个大的方面：

（一）组织分析。企业的战略、目标和发展态势以及企业内部的资源安排等方面的调整必然对员工的工作产生紧密关联的影响和实际要求。所以组织分析主要是从组织目标分析、组织资源分析和组织战略变动分析三个方面入手。组织目标指导着企业的一切活动。一般来说，组织目标决定企业培训目标，企业培训是为企业目标实现服务的。但是企业培训目标的实现是需要得到资源支持的。企业的内部人力、物力和财力都是有限的，如何利用有限的资源来创造最大的价值这是企业需要考虑的。企业培训内容需要考虑企业资源情况。组织资源分析包括培训经费、培训时间、培训师、培训场地等资源分析。组织的战略分析是因为培训最终是为企业的战略经营而服务的。但是企业战略会随着企业经营环境的变化而变化，因此培训内容要随着企业的战略变化而变化。

（二）任务分析。就是指通过运用各种方法收集某项工作的信息，明确要完成各项工作任务需要的条件，即完成工作对人员的知识、能力等素质的要求。在这一块工作中，分析人员容易出问题。是什么样的问题呢？主要是分析人员会忽视企业日常关键性的工作任务，从而忽视了这部分工作对人员的要求。因为用三要素分析模型，分析人员容易习惯地把战略工作任务分解到部门，然后分解到个人，但是企业要有效正常运行除了关注每年重要的战略目标，也要需要维持企业正常运作的其他事情，所以任务分析要关注员工面临的战略任务，也要把企业员工关键任务和日常性的任务进行结合起来。

（三）员工分析。主要是针对任务要求，分析员工目前现有状态与应有状态存在的差距，从而更明确员工需要培训的内容。在这部分内容主要包括：员工个人绩效考核记录、员工的知识技能测验、员工态度评价等内容。

三要素培训需求分析模型从宏观方面来讲，就是包括这三个方面，但是这三个方面如何有效地落实到实际操作中去呢？这需要一些经验和需要一些比较好的工具。比如说组织分析这部分内容。组织分析是三要素培训需求分析模型运用中首要环节，也是非常重要的环节，如果在这环节出了问题，后面两项工作开展带来的效果则事倍功半。所以，在组织分析这一部分，要遵循一定操作步骤进行。步骤如下：

第一，明确公司战略。在组织分析中首先要明確企业战略及战略目标，这样企业年度经营计划才能更好地落实下去，才能正确地分解到部门和员工。那么如何确定企业的战略和战略目标呢？不能凭空去想像，需要事实作为依据。此部分我们常用的工具是PESTEL和SWOT等。PESTEL和SWOT工具需要我们去收集一些客观的信息作为支撑我们企业的战略决策，现在很多企业如何发展，缺少实际的信息、完整的信息以及系统的思路去制定企业发展战略。在制定战略过程中我们需要了解企业面临的政治环境、经济环境、法律环境、人文环境等因素，比如说2008年我国出台了规范的劳动合同法，这说明了企业管理需要更规范了，如果企业管理还那么粗放，很容易使得企业陷入到劳动纠纷中而深受其害，影响企业正常运作。又比如，2016美国新总统特朗普上台，提出了美国优先的口号，如果美国是我们重要的市场，那么我们企业肯定需要调整企业发展战略，需要制定新的策略，才能保证企业有效发展。当然在制定企业战略时在收集具体信息后，还需要根据这些信息分析企业面临的机会和威胁，企业的优势和劣势。

第二，确定公司的年度经营计划，明确组织目标。公司的战略目标是宏观的，公司的战略也是宏观的，需要把战略目标进行分解，形成公司的年度经营计划。这就需要结合企业组织情况、各部门实际情况进行资料搜集，在这部分需要运用经验分析，进而运用访谈法，当然也可综合运用调查问卷，然后进行信息分析，形成公司的年度经营计划书。

第三，明确部门目标，制定部门年度经营计划。在这部门要根据公司的要求，根据公司的战略目标，寻找部门的管理短板和问题产生的原因以及解决办法。在这一部分主要要用到访谈法、调查问卷法、报表分析法、鱼骨图法等方法。比如鱼骨图法，我们可以根据一个个问题进行层层深入剖析，一个问题可能有哪些影响因素。在这一部分特别要注意的一个事项就是，要保证自己企业的组织架构是合理的，没有问题的。所以在此建议公司在进行这一部分工作目标分解之前，需要好好地审视企业的组织架构，是否存在问题，是否需要优化，如果需要优化，那应该是先优化组织架构，然后再进行部门目标的制定，制定部门的年度经营计划。

任务分析要遵循一定的操作步骤，可以按照以下三个方面来操作，如图1所示。（图1）

在这部分操作中，主要是要确定岗位的年度重点工作和岗位重要工作职责，以及完成这些工作的任职要求和资格。所以在这部分主要是要完成工作分析，形成职位说明书，完成岗位的绩效评价指标和标准。这一部分也很关键，这部分是为人员分析打下良好的基础。只有明确了岗位的工作内容和职责，明确岗位的任职要求和资格，明确了岗位绩效的要求和标准，才能真正清楚员工到底需要培训什么内容，得出培訓内容才是客观合理的。

在这一部分工作分析一定要做扎实，在这部分要注意一个工作前提那就是工作岗位的设计是合理的，但是很多人力资源部在操作这一部分的时候，容易忽略这个问题。所以建议人力资源部在进行任务分析之前，最好是好好考虑一下，好好了解一下，公司的各部门的岗位是否需要调整和优化，如果需要调整和优化，最好是先对岗位进行优化调整。岗位优化好了，使得公司各个员工工作职责更合理，工作效率会更好，为人员分析奠定良好的基础。还有在这部分最好是完成任职资格体系工作，因为任职资格体系是从职位胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。任职资格体系对培训需求分析是有很好帮助作用的。

在人员分析方面要遵循以下四个方面步骤：第一，要明确员工的工作内容和工作要求;第二，要了解员工的工作绩效情况，找出现有状况和应有状况之间差距;第三，要分析现有状况和应有状况之间差距产生的原因;第四，为了弥补差距，确定员工需要培训的内容。

总之，培训需求分析是企业员工培训的首要工作，这部分工作至关重要。而三要素培训需求分析模型虽然是一个比较传统的工具，但是三要素分析模型能够比较系统和客观地帮助企业明确员工需要培训的内容。如果能够充分了解这个模型，根据自己企业的实际情况，灵活运用，会收到很好效果。

主要参考文献：

[1]陈国海.员工培训与开发[J].清华大学出版社，2016.8.

[2]肖祥国.以战略为导向的人力资源培训体系构建[J].边疆经济与文化，2011.10.