段童欣

摘 要：近几年，国内外人力资源规划的理论研究内容包括人力资源规划思想的发展历史、概念、内涵、方法细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与组织战略的整合等各个方面，各研究视角下的新研究成果不断涌现，不断融合人力资源业态发展的新趋势和新挑战，特别是人力资源结构的多样化趋势。因此，本文以梳理总结我国人力资源规划的发展现状为主要内容，研究人力资源规划未来展望。

关键词：人力资源规划 文献综述 展望

一、人力资源规划的文献综述

（一）国外人力资源规划研究视角的不断拓展。近几年，国外人力资源规划的理论研究内容包括人力资源规划思想的发展历史、概念、内涵、方法细节、等各个方面，各研究视角下的新研究成果不断涌现，不断融合人力资源业态发展的新趋势和新挑战，特别是人力资源结构的多样化趋势。如：John Chelliah等人（2014）则具体探讨澳大利亚制造业中的人力资源多样性管理实践;Wendy Loretto等人（2015）提出国际人力资源管理的新趋势和新挑战。综上可见，国外尤其是西方发达国家对人力资源规划的相关研究是相当成熟的，其度和广度都达到了一定规模。

（二）国内人力资源规划研究主要集中于理论研究和实证研究两个方向

（1）侧重理论的研究。晏景荣（2006）提出人力资源规划与企业战略之间存在随动、孤立、结合三种关系，并将人为资源规划流程划分为企业战略分析、人力资源环境分析、人力资源存量与预测分析、人力资源规划方案制订、规划方案评价与控制五个方面。赵曙明（2011）详细论述了现代企业所面临的生存、社会、经济发展环境，强调人力资源管理不仅要依靠人力资源规划展开，还应该灵活应对环境的动态变化及复杂程度，着眼于企业员工的胜任能力、敬业程度、聘用关系、跨文化管理等，并形成人力资源规划模型。

（2）側重于实证的研究。边剑锋（2013）利用问卷调查法、文献研究法，以正在体制改革的电力行业入手，对ND供电公司的人力资源情况进行论述，采用SWOT和波特五力分析法，确定公司在转型过程中的发展方向，形成了与公司实际相匹配的人力资源规划。安光辉（2014）通过对A公司人力资源数据的统计，使用线性回归进行需求预测，对内部供给况使用马尔科夫模型，在全面掌握基本信息之后，制订了相应的提高整体员工素质，建立良好氛围和平台的人力资源保障措施。

（三）人力资源规划的应用研究

研究早期主要面向能源、航空等大型国有企业，如刘屹（2003）通过研究现有企业的组织结构以及现有的管理方式，深刻剖析人力资源管理过程中存在的问题及原因，并且利用多元线性回归分析法预测人力资源的供需，措施包含人力资源规划的科学化、战略化、虚拟化、完善化、科学化等。

彭旭明（2006）按照一定的思路设计了组织结构，对人力资源规划进行重新制定，从战略发展的角度来看，用科学的研究法法开展人力资源数量和质量的预测，并且制定了人力资源规划的安置、招聘、培训等计划。

研究后期不断推广至中小型企业，如崔社军（2012）提出目前我国的中小企业缺乏对人力资源规划的重视，忽略了人力资源规划的重要内容，从而使得公司的工作人员时常处于高压状态，限制了企业的科学有效发展。同时，中小企业的人力资源规划机制存在一定的问题，例如，人才分配不不合理、人才培养与应用不匹配等问题。陈永志（2016）论述了我国企业人力资源规划现状，并且提出我国的中小企业忽略了人力资源规划，并且存在一定的误区和偏差，没有形成良好的人力资源规划的意识，并且对人力资源规划的目标不明晰，不明白人力资源规划与战略之间存在的关系。

近年来公共事业单位的研究也开始增多，反映出进行人力资源规划在社会的普及度越发提高。万莎、郭万兵（2010）政府部门要向前发展就必须进行人力资源规划，从战略管理的角度管理公务人员的招聘与人才流动。同时，指出政府人力资源规划的行政制约性是造成规划中分析主体与使用主体分离的原因。杨淼（2013）将事业单位人力资源规划分为总体规划和各项业务规划，人力资源的业务规划主要包括晋升规划，人员选聘规划，职业生涯规划（含培训和开发），绩效评估规划和激励规划等内容。

二、人力资源规划未来展望

（一）人力资源规划环节系统化

通过文献综述发现，国内的学者更多关注于对某行业、某企业等的人力资源规划方案的制定与实施，并且对于该研究多集中于近年来硕士研究生毕业论文研究，但是缺乏对人力资源规划关键环节系统化的阐述，巩虔（2018）对SN公司的人力资源规划方案进行了设计，共包括组织结构规划、岗位分配规划、招聘规划、培训规划、薪酬规划以及职业生涯规划六个环节，建立“以人为本”的人才管理机制，激励机制和淘汰机制并行，人力资源规划的评估、监督、反馈及修正等四个方面制定了保障措施。罗汐（2018）对J石油公司人力资源的供給、需求进行预测，探讨供需平衡策略，提出了相应的补充规划。

（二）动态性、复杂性和不确定性下的人力资源规划

目前我国企业管理运营的具有动态性、复杂性、不确定性等特点，管理理论尤其是人力资源规划理论的发展与应用需要对不断变化的内外部环境做出相应的回应。学者们通过不断地探索人力资源规划的新方法和工具，重视人力资源规划稳定中的“动态调整”即面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，企业必须不断改变经营观念和管理策略，逐步改变把人力资源规划理解为简单的静态的信息收集和相关的人事政策的设定的旧观念。总而言之，人力资源管理规划的研究应当聚焦于在西方理论与我国实践的对接问题，能够更好地为帮助企业在全球化发展和应对经济危机等发展的竞争力提高。

（三）人力资源规划理论的本土化

对于国内的人力资源管理研究者来说，人力资源管理研究还面临着需要本土化的问题。现有创业人力资源管理研究主要是在西方文化背景下进行的，现代管理理论大多是西方学者特别是美国学者的研究成果，是依托美国文化和管理实践，以美国员工为基础得出的结论。人力资源管理理论作为企业管理理论的一个分支，同样需要与我国的具体情境进行对接，这是我国企业管理者和理论研究者应当充分重视的问题。Khavul等，2010提出人力资源管理受到社会、经济、文化等因素的影响。我国是典型的新兴市场与转型经济国家之一，同时，我国文化具有一定的独特性。具体而言，在我国特定的文化背景下，员工对权力距离、不确定性、模糊性等的容忍程度比较高，更加重视外部资源。

参考文献

[1] 巩虔，SN公司的人力资源规划[D]，华南理工大学，2018

[2] 罗汐，新常态下J石油公司人力资源规划研究[D]，西安石油大学，2018

[3] 季卫，ZDB集团人力资源规划方案设计[D]，山东大学，2015

[4] Khavul， S， Benson， G S， and Datta， D K. Is internationalization associated with investments in HRM？ A study of entrepreneurial firms in emerging markets[J]. Human Resource Management， 2010， 49（4）： 693- 713

[5] Quinn，R E. Paradox and transformation： Toward a framework of change in organization and management[ M]. Cambridge，Mass： Ballinger， 1988