任学东

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-135-02

摘 要 现代企业之间人才竞争非常激烈，对人力资源进行有效管理关系到企业的生存发展，应该引起企业管理者的高度重视；心理契约违背是企业中常见的现象，处理不当可能会对企业产生不利影响；本文从心理契约的内涵出发，分析了心理契约违背的形成原因及其对企业管理的影响，并提出了一些针对性的管理建议，希望能对企业管理实践提供参考。

关键词 心理契约违背 管理建议 人力资源

员工的忠诚和奉献是企业发展的前提。心理契约违背会使员工产生负面情绪，并表现出渎职、工作绩效下降或者直接离职等不利于企业发展的行为。那么，什么是心理契约违背？它是如何形成的？会产生怎样的影响？企业应采取什么样的管理措施？本文将针对这些问题进行探讨。

一、心理契约和心理契约违背的内涵

（一）心理契约的内涵

心理契约是员工与组织之间内隐的、没有公开说明的对彼此期望的总和，是未书面化的契约（Levinson，1962）；这些期望中有一些相对清晰（如薪资），另一些则比较模糊（如晋升）。Rousseau等人（1998）则认为由谁代表组织存在不确定性，高层管理者、人力资源专员、部门主管都可能被不同的员工认为可以代表组织，而不同的代表可能对员工有不同的期望，并不统一，因此他们提出了一个狭义的定义，认为心理契约是员工一方基于信任、承诺和知觉而形成的关于双方责任义务的各种信念。这是从员工层面单方面感知的心理契约。

（二）心理契约违背的内涵

心理契约违背是指员工在感知到组织未履行心理契约后，心理上产生了背叛的感觉和强烈的情绪反应（Morrison，Robinson，1997）。Morrison和Robinson（1997）认为，负面情绪的产生是因为双方的信任遭到了破坏，而信任正是双方形成心理契约的基础。

由于心理契约违背具有主观认知的特点，实际上无论组织是否履行了义务，个体都有可能基于自身的认知而认为组织没有履行承诺，并据此调整自己的态度和行为，因此通过有效的沟通对心理契约进行澄清和修正非常重要。

二、心理契约违背形成的原因

根据组织履行心理契约的能力和意愿，心理契约违背的形成原因可以分为三种情况，即无力履行、故意违约和理解歧义（Morrison，Robinson，1997）。

1.无力履约（有意愿、无能力）。由于环境的变化，组织可能无力履行之前的承诺，如组织盈利能力下降、内部变革、遭遇不可抗力等因素。

2.故意违约（无意愿、有能力）。有时管理层会从功利的角度考虑问题，当他们认为不履行承诺更有利时，可能会选择故意违约。在这种情况下，员工认为组织的行为是不合理的，可能会产生不满情绪（Turnley，Feldman，1998）。

3.理解歧义（有意愿、有能力、理解不一致）。这种情况更为常见，它是指员工和组织之间对某个承诺是否存在或对承诺的具体内容理解不一致。例如，招聘专员声称“我们公司每年会有平均10%左右的调薪”，或许他本意是对前两年情况的描述，但在应聘者看来这可能是一种隐含的承诺，事实上当公司盈利能力下降时可能会达不到这个水平。

三、心理契约违背的影响

如果员工感知到心理契约违背的发生，会产生负面情绪，影响员工对工作的态度和行为，包括以下几个方面。

1.降低工作满意度和组织满意度。

2.影响员工的公平感。

3.降低对组织的信任。

4.降低员工的组织承诺。

5.降低与雇主的关系质量。

6.降低工作绩效。

7.减少组织公民行为。

8.增加渎职行为。

9.增加离职倾向，提高离职率。

10.增加反社会行为。

四、心理契约违背对员工影响的调节因素

心理契约违背对员工态度和行为的影响，可能会受到以下三类因素的调节（Turnley，Feldman，1999）。

（一）个体差异

当感知到心理契约违背时，那些个性悲观的员工、具有较高公平敏感性或很强正直感的员工，更容易采取消极的反应方式。

（二）组织实践

员工对组织未履行心理契约的反应会受到程序公正性的调节，如果员工认为决策过程是公正无私的，则他的心理契约违背感会相对较弱，相反，如果组织的程序不公正，则员工的心理契约违背感较强；当组织无法兑现承诺时，如果能采取合理的补偿措施，会减轻员工的负面情绪；此外，与主管和其他同事有良好人际关系的员工在感知到心理契约违背时，其消极反应也相对较弱。

（三）劳动力市场状况

如果期望没有得到满足，那些离职成本高或工作可替代性高的员工，可能会继续维持对组织的忠诚度，其负面反应也相对较弱。

五、对企业管理的建议

（一）在招聘过程中实事求是，提供真实信息

招聘过程往往是员工与企业构建心理契约的第一个环节，企业应向求职者传递真实的信息，确保员工形成合理的预期，有利于员工进入企业后与企业构建健康、稳定的心理契约关系。

（二）公平对待员工，建立合理的薪酬体系

企业应该让员工参与决策，对于员工的成绩及时给予认可；在做出与员工有关的决策时，要向员工进行说明，并给出合理的解释；绩效评估程序要做到公平公正，对员工的评价应该以事实为依据；薪酬是大多数员工都非常看重的工作回报，企业应建立合理的薪酬体系，既要具有外部竞争力，也要体现内部公平性。

（三）加强内部沟通，维护和巩固心理契约

理解歧义是员工产生心理契约违背感的常见原因，企业应与员工保持沟通以便对心理契约进行澄清，减少认知差异导致的心理契约违背感；帮助员工和企业进一步了解彼此的期望，引导员工形成合理的预期，避免因期望過高产生心理落差；另外，应根据双方期望的变化对心理契约进行及时的修正和补充。

（四）引導员工的归因选择，采取可能的补救措施

如果由于某些原因导致心理契约违背不可避免地要发生时，企业应及时给予解释说明，引导员工进行合理归因，减少他们的负面情绪，避免产生过激行为。当企业无法兑现某种承诺时，可以釆取一些补偿措施，如果能让员工感到这些措施可以抵偿企业未履行的义务，就能大大减轻甚至消除员工的心理契约违背感。

（五）重视员工职业生涯管理

随着经济社会发展，员工往往更加注重自身能力的提高和个人职业生涯的发展，如果员工在企业中无法得到应有的发展，那么他很可能会选择离职另谋出路，这是心理契约违背导致的较坏结果。因此在条件允许的情况下，企业应为员工提供适当的培训机会，帮助他们适应企业和社会的需要，并为员工提供清晰合理的职业规划，让他们看到希望，促使员工更加积极地工作，从而实现员工和企业的双赢。

六、结语

企业和员工应通过有效的沟通充分了解彼此的期望，及时修正双方的心理契约，消除理解歧义；采取积极有效的措施增强彼此的信任，尽量避免或减轻心理契约违背的不利影响，从而使员工以积极的心态投入工作，为企业发展做出贡献。

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