企业文化在人力资源管理中落地的有效方法

2019-06-20苏洁

现代企业文化·理论版 2019年4期

苏洁

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-005-02

摘要随着企业文化在企业管理中的作用越来越突出，企业文化落地已然被大多数企业纳入了管理战略之中。而企业的核心与根基是人，要促进企业文化的落地，必须将其与人力资源管理相结合。以企业文化加强人力资源的管理，并在人力资源管理中贯彻企业文化，促进企业文化的落地。本文基于企业文化与人力资源管理的关系，探索了企业文化在人力资源管理中落地的有效途径，以期实现企业文化落地，增强企业竞争力。

关键词企业文化落地人力资源方法

企业文化和人力资源都是企业生存和发展的根本，核心都是“以人为本”。当前，企业文化的建设受到各企业的广泛重视，但大多数企业存在文化建设到一定阶段时，企业文化没有得到贯彻落实，究其根本是未找到一个企业文化落地的有效途径。企业文化只有落实到企业员工即人的层面，落实到人的思想及行动上，才能算真正建成企业文化，这就需要一个能够将企业文化的核心理念深入到企业人的意识和行动中的强有力的部门，只有人力资源管理部门才能将企业文化与人结合起来，实现企业文化的落地。在进行人力资源管理的过程中，将企业文化的核心理念融于工作实践中，积极引导员工的价值观理念与企业文化相融合，使企业文化获得企业员工思想上的认同和行为上的贯彻，促进企业文化落地与人力资源管理相结合是实现企业文化落地的必然选择。

一、企业文化落地与人力资源管理的关系

企业文化落地是企业文化建设的过程，是一个引导企业员工认知、认同企业文化到行为中贯彻企业文化的过程，而企业人力资源管理是一个对企业员工进行科学管理的过程，因此企业文化落地与人力资源管理都是企业管理的重要部分，它们二者关系密切，相互促进、相互依赖。共同促进企业的科学有效管理。

其一，企业文化落地和人力资源管理都立足与企业的核心—人，共同构成企业生存和发展的基础。因此，人力资源管理不仅仅是对人力资源的管理，还在于通过人力资源的各部门各项管理工作来促进企业文化落地。同时，企业文化落地使企业员工认知、认同企业文化，将企业文化内化于企业员工的价值观念、道德观念等，以此引导和规范企业员工的行为，从对企业员工的外部管理上升为企业员工的自我约束，这也是人力资源管理的更高境界，达成企业员工的自我管理与自我开发目的。

企业文化落地与人力资源管理相互依赖相互促进。一方面，企业文化落地需要人力资源管理。人力资源管理的六大板块即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发以及绩效管理，这些技术型工作板块可以直接融入企业文化，加强企业员工对企业文化的认同，用企业文化指导工作实践，以此促进企业文化的落地。且人力资源管理通过企业文化、企业氛围、人际关系、沟通等的有效整合，使企业员工的思想、价值理念、行为态度等都与企业文化的理念相符合，促进合作和协调，企业文化落地需要人力资源管理明确岗位职责，制定和完善相关的规章制度。另一方面，人力资源管理需要企业文化落地。企业的人力资源优势是企业的较为核心的竞争力，要发挥人力资源的核心竞争力优势以促进企业综合竞争力的提高，就必须加强企业文化建设，促进企业文化落地。只有将企业文化融入到企业员工的思想中国，让企业员工形成与企业价值理念相匹配的价值观，才能在日常工作中和行为上自觉接受企业文化的引导，促进企业文化的落地，实现企业员工的自我约束与自我发展，从而提高人力资源的核心优势。

二、企业文化落地存在的问题

每一个企业都拥有自己的企业文化，且都很重视企业文化的建设，但不是所有的企业文化都能得到认同，都能实现落地，在实际中企业文化落地存在三个层面的问题。

（一）企业员工对企业文化的认知不足

企业通过各种途径建设企业文化，但建设的企业文化与企业员工有相当的距离。一方面企业员工对企业文化不甚了解。他们不了解企业的文化、价值观念、发展走向，也不了解企业的传统习惯与约定俗成的规章制度，甚至认为企業文化就是一种高高在上的存在，或至少工作的一种口号，与自己无太大的关联性，认为企业文化就只是一种不接地气的空形式，于工作于自身没有任何的实际意义。

（二）企业文化得不到企业员工的认同

企业在文化建设中宣传企业文化的理念，也将企业文化的核心理念传达给了企业员工，但企业员工却不大认同，认为被宣传的企业文化与实际的企业文化不甚相同，或是企业文化与自身的价值观念相背而驰，并不认可企业文化。

（三）企业文化未内化于企业员工的行为

企业文化的最终形成落地，是以企业文化能否引导企业员工的行为，促进企业员工共同为企业目标而奋斗为衡量标准的。许多企业中企业文化虽然得到了企业员工的认知和认同，但是却不能内化于企业员工的价值观，不能体现企业员工的行为方式和工作中，还未形成凝聚企业内部员工力量以共同创造企业未来。

三、企业文化在人力资源管理中落地的有效途径

企业文化落地存在上述问题，其根本原因在于企业在文化形成和建设过程中投入了大量的精力，着重强调企业文化的内涵建立，在文化形成后也是通过宣传手册或是培训进行简单的传播，而未将企业文化建设与人力资源管理等管理活动进行结合，使企业文化只停留在形式层面，或只是企业管理层所接受的文化，并未获得企业员工的充分认知和认同，从而使企业员工的价值观念与行为与企业文化相冲突。因此企业文化落地关键是要结合人力资源管理，实现企业员工对企业文化的知、信、行。

（一）促进企业员工对企业文化的认知

企业文化的认知是企业文化落地的基础。企业要通过各种有效对的途径进行企业文化的传播，促进企业员工对企业文化的认知，了解企业文化的内容，并理解企业文化的内涵。促进企业文化的认知主要包括正式教育和非正式教育途径。

首先，通过正式教育。在企业文化的体系建成之后，人力资源管理部门应当根据企业文化落地的规划来建立与执行惯性培训制度。规划企业文化培训整体架构，设计好内容与企业文化价值理念相一致的系列培训课程、组织对企业员工的定期培训，在长期的培训执行中促使企业员工深化对企业文化的认知。在具体的培训中可以采取案例法、故事陈述法、头脑风暴法、对标法等形式，还可适当结合关于企业内部的正面案例和反面案例，来加深企业员工对企业文化的了解和理解。在培训的过程中还可组织企业文化的研讨与讨论，以帮助企业认知企业文化。

其次，通过非正式教育。这是采取与正式教育不同方法和形式的涵盖企业特点的多样教育形式。这种教育模式更加爱灵活多变，很有亲和力易于被员工接受。非正式教育传播企业文化主要是通过各种团体活动来建立企业中人与人之间的和谐关系，并在轻松的氛围中渗透企业文化，使企业文化深入人心。

（二）推动企业员工对企业文化的认同

企业文化的认同过程不是一个自觉的过程，而是一个需要加强管理来引导认同的过程。人力资源管理部门在这一过程中可以通过多种手段来帮助企业员工认同企业的文化价值理念。如制度文化、榜样激励、领导垂范和焦点问题的解决等等。

首先，要通过制度将企业文化渗透到企业管理中，制度是用来规范和约束企业员工行为的，但制度本质反映了企业文化的价值理念导向，倡导该做的和反对不该做的，不管是企业的奖惩制度还是绩效管理制度等等，这些制度文化都是引导企业员工认同企业文化的有效载体，一旦制度所包含的内容得到员工心理上的接受，制度就成了文化。

其次，模范和榜样激励。企业榜样集中凸显了企业的主流文化，代表了企业的價值观，并将企业的价值观熔铸于观念、行为和气质中。人力资源部门要将榜样激励法作为引导企业文化认同的重要手段，这样使企业文化展现地更为直观和感性，使价值观更加具体和易于被接受。企业的领导要自觉提高素养，形成企业的学习榜样，对于企业的先进人物和先进事迹也要多加以宣传，并用正式的仪式加以表彰和奖励，增强企业文化的宣传效果。

同时运用焦点事件教育来促进企业文化认同。通过具体的事例和行为来传达企业文化的深刻内涵，增强员工对企业文化的感知，文化认同的最终落脚点都在具体的小事上，企业的价值取向能够通过焦点事件来体现，员工也正是在这些具体的事例中认同企业文化。

（三）促使企业员工践行企业文化

企业文化的落地最后也是关键的一个阶段是企业文化的践行，人力资源管理要在招聘、晋升和行为改进上推动企业文化的践行。

首先在招聘时就加强企业文化的导入，将企业的用人标准与企业的价值理念相结合，要让可能成为企业员工的候选者充分了解企业的价值理念、原则等，并通过科学的测试手段来判断潜在员工的价值观是否与企业文化相符合，最后选择企业文化认同度高的候选者，同时要对新员工进行企业文化培训，再一次深化企业认同。

其次，企业的晋升机制要反应企文化，在具体的执行中也要遵循企业文化理念。晋升标准要根据企业的价值观而定，是选择业务能力强的还是沟通能力强的，是重技术还是重管理，是活泼的还是沉稳的等等用人标准是根据企业文化制定并体现企业文化。

最后，企业文化践行必然要经过行为改进，人力资源管理要根据企业文化的价值要求，对企业倡导的行为进行奖励，对反对的行为进行惩罚，强化员工对企业价值理念与行为方式相匹配的理解，引导和鼓励各部门对不良行为进行负向激励，并指导作出行为改进。

四、结语

总之，企业文化落地是一个长期的文化建设过程，对于凝聚内部人心、应对外部竞争具有十分重要的意义，其中促进企业文化落地的关键在于与人力资源管理相结合，人力资源部门对企业文化的落地进行设计、引导、推动和评判，运用文中的集中方法促进企业文化的认知、认同和践行。

参考文献：

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[2] 韦伟光.人力资源管理视域下的企业文化落地机制[J].企业改革与管理，2016（17）：168-169.

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